基于人力資源管理視角構建高校學生會管理新體制之選拔機制

2011年9月初，中國人民大學政治系副教授陳偉撰寫了一篇名為《學生會：大學最陰暗的一角》的博文，文中指出“大學的團委和學生會，早已成為高校的藏污納垢之地”，引發了人們對高校學生會的廣泛探討。有人指出高校學生會職位選拔中存在“劣幣驅逐良幣”效應，即蠅營狗茍之輩在學生會中大行其道而德才兼備的學生則自動遠離；甚至還有人提到“大學不是凈土，學生會如何獨善其身”。

這些批判言辭激烈，雖然存在片面性和主觀性，但也從一定程度上揭露了高校學生會的種種弊端，如選拔不公、挪用公款、權利尋租等。如今，重要的不是這些討論的最終結果孰是孰非，而是警醒人們尤其是做學生工作的輔導員要對學生會管理工作引起重視，還高校學生會一片凈土，實現高校學生會設置的初衷。

分析內外部環境的影響，除了社會風氣和個人觀念等因素，高校學生會管理體制不完善是當前高校學生會弊端存在的重要原因之一。因此針對上述現象，構建高校學生會管理新體制迫在眉睫。只有完善高校學生會管理體制，才能在一定程度上遏制或改善高校學生會存在的種種不良現象。

高校學生會與企業、政府等組織相比較而言有其特殊性，但它也是各種組織中的一種，其核心資源也是人，即在高校中就讀的大學生，適用人力資源管理的相關理論。另外，“查爾斯·霍默·哈斯金斯在《大學的興起》一文中，提到西方高校學生會組織的運行機制包含人事組織機制、物質保障機制和績效認證機制”，均是從人力資源管理角度出發展開論述的，因此無論從實踐上還是從理論上來說基于人力資源管理視角來構建高校學生會管理新體制具有可行性。

學生會管理體制可以分為選拔機制、培養機制、考核機制、激勵機制等。目前網絡中有人指出“學生會干部的產生，不是通過公開、透明、公正的民主程序，而是通過內部醞釀、交易、集中、內定等方式產生?！痹诂F實社會中也有諸多類似言論，因此要構建高校學生會管理新體制，構建選拔機制首當其沖。由于篇幅有限，因此本文僅將從人力資源管理視角來構建高校學生會管理新體制中的其中一塊內容，即選拔機制。

一、高校學生會選拔機制構建理念

要構建高校學生會選拔機制，首先要有構建理念，這就必須弄清楚高校學生會的組織性質，然后從高校學生會性質出發，針對不同的選拔內容分別從人力資源管理視角建構選拔機制。

《中華全國學生聯合會章程》明確規定:學生會即大學生聯合會，是高校學生的基層組織，也是高校最重要的群眾性組織，受學校黨團組織的領導和指導，依照法律、學校規章制度制定本組織的章程，獨立自主的開展工作，組織成員由廣大學生民主選舉產生，維護廣大學生的利益，不僅有服務同學的責任，而且有協助校方的義務，也是學校管理系統的重要組成部分。學生會要遵循黨的教育方針，貫徹學校的教育思路，維護校規校紀，倡導院校良好的校風、學風、作風，組織開展學習、文藝、體育、社會實踐等活動，全面提高學生素質。將“自我教育、自我管理、自我服務”的“三自”觀念貫穿于學生會的全部工作中去。

“在我國，學生會是經過自上而下組織的官方學生組織，代表廣大學生的聲音，為學生的利益服務，并通過參與學校的管理事務，形成一種有效的反饋調節機制，為學校的良性發展發揮應有的作用?！薄澳壳案咝W生會是在學校黨委領導下、由團委指導的學生組織，這里的團委就指的各個學校的共青團委員會。”

由此可見，高校學生會是自主性和官方性相結合的組織。高校學生會的自主性，指的是高校學生會的成員均由學生組成，是學生與學生之間的領導與被領導關系，它代表廣大學生的利益，反映了廣大學生的聲音，是學校與學生之間的橋梁和紐帶，是一個自治組織。但如同不存在絕對自由一樣，自由永遠只可能是有限自由，高校學生會的自主性也是有限范圍內的自主性。高校學生會還具有官方性。高校學生會的官方性，指的是高校學生會是在學校黨委領導下、由團委指導的學生組織，是自上而下組織的官方學生組織，參與學校事務管理。因此，學生會必定要由學校老師進行相應的引導和指導。高校學生會職責之一就是按學校的要求做相應的學生工作，而不能因此稱高校學生會便是學校的“走狗”。

因此要正確認識高校學生會，在構建高校學生會管理選拔機制時，也要兼顧高校學生會的自主性和官方性。構建高校學生會管理選拔機制的理念應是學校引導下的公平公正的自主選拔機制，即學校僅對選拔的原則和方式方法上進行教育和引導，做好把關與監督工作，而具體到選拔哪一位學生則由學生通過公平公正的方式自主決定，做到程序公平和結果公平。

二、高校學生會選拔機制具體內容

高校學生會的選拔內容按學生會部門分類可以分為紀檢部選拔、外聯部選拔、文藝部選拔、體育部選拔、生活部選拔等；按學生會崗位級別分類，可以分為學生會干事選拔和學生會干部選拔。

高校學生會的選拔機構由高校學生會自身和高校老師自然產生，以高校學生會自身為主，高校老師引導和監督為輔，主要工作包括選拔需求規劃、選拔公告發布和選拔具體實施三部分內容。本文將從學生會整體的干部干事選拔出發，按選拔所涉及的各部分內容分別構建高校學生會選拔機制。

（一）選拔需求規劃

高校學生會干部干事選拔需求規劃包括需求崗位規劃和選拔時間規劃。

1.崗位需求規劃

目前，高校學生會崗位設置存在各種各樣的問題。干部崗位及人數設置往往是遵循慣例或由老師拍腦袋決定，而干事崗位及人數設置則由各部門的部長拍腦袋決定。而且高校學生會不需要支付學生工資，不用像企業一樣考慮用工成本，因此在崗位人數上多一人少一人尤為隨意。高校學生會崗位設置的隨意性或者說不嚴謹性是高校學生會選拔存在的各種問題的根源之一。還有人情關系、選拔中客觀存在的主觀性等都給高校學生會崗位和人數設置的不合理帶來的諸多問題。如高校學生會崗位也有冷門熱門之分，有些崗位報名人多，則選拔的人多；而有些崗位因歷年報名人少，選拔的人少，久而久之則會讓學生誤以為這些崗位本身需求就少，不敢報名，導致惡性循環；又或者因為某一年某崗位報名的人少，考慮到工作需要， 凡是報名的都被選拔上，導致接下來的一年該崗位報名人滿為患；又如有些部門人手不足，成員因工作量過大選擇離開，導致人才流失；而有些部門則人滿為患，這便有不做工作的學生干部干事存在。這些僅僅是高校學生會崗位設置存在部分問題。

高校學生會崗位除了存在以上問題外，崗位競爭也十分激烈。據《天府早報》報道，西南交大2011年學生會招新，僅60個崗位引來約3000名新生報名，錄取率僅2%。要解決以上問題，合理規劃高校學生會崗位需求是第一步工作，為高校學生會選拔工作盡可能減少主觀影響。要明確高校學生會崗位需求需要從崗位數量和任職資格兩個角度進行分析。

（1）崗位數量確定

高校學生會選拔崗位數量需要通過四個步驟進行確定。第一步是學生會工作分析。通過對近一年或兩年的學生會工作分析，統計常規工作量和非常規工作量所需人手，明確每個部門所需設置的崗位數量；第二步是學生會工作目標。設置本學年學生會工作目標，若較往年有所變動則分析變動將影響的崗位數量，反之則不變；第三步是學生會崗位現狀。統計本學年各崗位人員變動情況，如部分干部干事晉升和辭退所帶來的變化；第四步是統計崗位空缺數量。通過以上三部分內容的分析，綜合得出學生會崗位空缺的數量，明確學生會各崗位選拔人數，制定學生會崗位人員需求表。

（2）任職資格確定

目前高校學生會任職資格的規定也存在諸多不合理之處，如武漢某高校規定身高不足1.72米不能當學生會主席；也有人指出學生會中“有德才兼備、任勞任怨之人，但也不乏不學無術、溜須拍馬之流”；又如某新生向學長提問“師兄，我想當學生干部，是給輔導員送禮？還是找同學拉票？” 這些都是任職資格不明確帶來的問題。

任職資格是指為了保證工作目標的實現，任職者必須具備的知識、技能、能力和個性等方面的要求。任職資格是指完成崗位工作所需要的最低要求。

高校學生會崗位任職資格主要通過分析工作內容來進行確定，明確每個崗位所做的各項工作具體需要哪些知識、技能、能力和個性等。

高校學生會工作的主要目的之一就是要鍛煉、培養學生各方面的知識和能力。其工作性質也并非是技術含量高對任職人員要求十分嚴格的工作，大多是有責任心和耐心就能做好的，因此在選拔過程中尤其是干事選拔要不以外貌和工作經驗為基礎，主要應從上進心、責任心、態度等方面擇優進行選拔，其他技能和工作的方式方法等能力可以在后期進行培養。因此，在撰寫學生會崗位任職資格時要有所傾向，可以將每個學生會崗位任職資格分為兩欄，一欄是必備條件即最低要求，另一欄是期望條件即通過培訓后需要具備的條件。

學生會崗位人員需求表和任職資格主要由學生會各部門通過上述四個步驟的分析以書面形式提交需求分析報告和任職資格報告，由高校學生會主席團審核修訂，再由高校老師審核后最終確定。

2.選拔時間規劃

高校學生會選拔時間可以分為定期和不定期兩類。定期主要指的是每學年初既定的大規模的高校學生會換屆與納新。不定期主要指的是每學年中間的個別人員變動。目前，高校學生會的定期選拔受到高度重視，每年必定熱火朝天地進行，而不定期的選拔則不甚規范。因此，要對高校學生會選拔時間進行相應的規定。

首先，高校學生會的定期選拔定為每學年的開學之初，主要目的是每學年初新生入校人力資源儲備，并解決每學年末隨著畢業生離開的自熱減員和部分學生干部干事辭退所帶來的人員不足問題。

其次，高校學生會的不定期選拔，主要目的是填補每學年中間學生干部干事的主動（指的是干部干事主動提出辭職）流失和被動流失（指的是干部干事工作不職稱被學生會辭退），或填補每學年中間因學校某項重大事件導致的學生會工作量變化帶來的人員不足。不定期選拔的規范化，關鍵在于必須有客觀原因的需要，依據崗位需求規劃而定，不能任意主觀定奪。

（二）選拔公告發布

高校學生會選拔公告發布的規范性是構建高校學生會管理新體制之選拔機制重要環節之一。這是高校學生會對外信息的窗口，是外界可見的高校學生會選拔是否合理是否公正公平的重要依據之一。

首先在高校學生會選拔公告編寫上，編寫原則要求真實、準確、簡潔、規范，具體應包括以下六部分內容：

（1）標題：×××學生會選拔公告

（2）高校學生會簡介：高校學生會選拔公告的發布要有正確的導向，通過官方渠道明確表明高校學生會的性質、職責與義務，消除學生從小道消息得來的對學生會的種種誤解或曲解。

（3）選拔崗位信息：一是崗位名稱、 二是明確的崗位職責、三是明確的任職資格要求、四是選拔人數；

（4）應聘者需提供的材料要求：如簡歷（寫明簡歷模板下載地址）、照片；

（5）官方聯系人和聯系方式：電話、郵箱；

（6）選拔方式及時間安排：簡歷投遞要求和截止日期、面試時間、結果公布日期等。

其次，在高校學生會選拔公告的發布上，無論是定期選拔還是不定期選拔都要求絕對公開，發布渠道可以是學校相關網站發布通知、學校布告欄、校園現場宣傳等。

（三）選拔具體實施

高校學生會選拔的具體實施分為干事選拔和干部選拔。在高校學生會干部選拔中引入競選演說機制。在《大學的興起》中查爾斯·霍默·哈斯金斯指出西方高校學生會組織的人事組織機制中學生主要通過演說和投票環節競爭干部職位，程序嚴謹且完整。 此項競選演說機制由高校學生會主辦，凡是有意向參與競選的學生均有權力參加競選演說，最后由全體學生投票選舉產生。這項機制一方面充分體現民主，捍衛學生選舉自己的學生干部的權力，另一方面也可以讓學生干部通過競選演說施展才能，得到鍛煉。

另外，高校學生會干事選拔主要通過簡歷篩選和現場面試產生。簡歷篩選較為簡單，主要依據是高校學生會崗位任職資格，其原則是只要符合基本要求的均通過，給更多的學生機會。同時，簡歷篩選結束后應及時公布面試時間、面試地點和面試人員。

而現場面試較為靈活，也是體現公平公正的關鍵。在高校學生會面試中推薦采用結構化面試。結構化面試又稱標準化面談，指對面試所涉及的內容、評分標準、等進行預先統一設計的面談方式。結構化面試題目的類型包括六種：一是背景型，如讓面試者談其自身在現階段和高中階段的整體情況；二是智能型，如引入學生會工作中某些相對復雜問題，讓面試者提出解決方案；三是情境型，如假設某一學生會工作中的某一情景，讓面試者現場展示；四是行為型，如面試者描述其過去某個經歷的具體情況；五是意愿型，直接詢問面試者對學生會工作的意向；六是作業型，讓面試對象現場完成一項任務，如設置現場筆試，宣傳崗位可以通過現場寫作來考察學生文筆。在具體設計面試內容時，可以根據不同的崗位分別展開。

為體現公平公正，現場面試分兩次進行。初試環節的面試小組由各部門部長組織自行成立，主要是通過當面考察對每一位面試者根據崗位任職資格分別進行打分，依據分數的高低按1:2的比例進入復試。復試環節的面試小組由高校學生會主席團和高校老師組成，對面試者進行進一步的了解，如對面試者在初試環節打分較高和較低的內容進行追問，或了解初試環節以外的內容。最后通過高校學生會主席團的討論和高校老師監督審核，最終確定錄用人員。

（四）選拔結果公示

選拔結果公示的及時性也能體現高校學生會工作效率和公正性。在初試和復試結束的第一時間便公布選拔結果，并明確公示期，凡在公示期內有任何異議都可向高校老師反映情況。若有異議，應及時調查處理，并將結果反饋給提出異議的學生。

三、小結

本文從人力資源管理角度構建的高校學生會選拔機制，旨在從制度或程序方面使高校學生會選拔更具有公平公正性，基于選拔本身客觀存在的主觀因素，選拔結果的公平公正性還是需要在具體的實施過程中去監督把關。另外，高校學生會選拔機制構建的最終目的是要改善整個高校學生會的風氣，這不是一朝一夕能做到的，無法一蹴而就，但點滴可以穿石，要有逐步改善的信心。

另外，本文是從構建高校學生會選拔機制出發來改善高校學生會管理新體制，要完善高校學生會的管理僅僅構建選拔機制是遠遠不夠的，高校學生會中存在的如特權問題、公款吃喝等其他問題還需要構建培養機制、考核機制、激勵機制等。只有逐步完善各部分機制，才能從整體上改善高校學生會現狀，這便留給今后的研究一一展開。

參考文獻：

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[4][美]查爾斯·霍默·哈斯金斯.王建妮譯.《大學的興起》.上海：上海人民出版社，2004

作者簡介：

池曉明（1985.1-），女，浙江臺州人，浙江大學哲學（休閑學）碩士，浙江傳媒學院助教，研究方向：休閑教育和思想政治教育。