試論薪酬系統設計步驟

薪酬設計的要點，在于“對內具有激勵性，對外具有競爭力”，而建立一套這樣的薪酬系統，是目前我國很多公司人力資源治理方面的當務之急。設計出一套合理科學的薪酬系統和薪酬制度，一般要經歷以下幾個步驟：

1.工作分析與崗位設計

工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責任的系統過程。它是一種重要的人力資源管理工具，工作分析是薪酬設計不可或缺的基礎。大多數情況下，在完成了工作分析之后都要進行組織設計、層級關系設計和崗位設計并編寫崗位說明書，崗位說明書是對有關崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責、能力素質要求、關鍵業績指標KPI以及相關工作信息所進行的書面描述。

2.崗位價值評估與員工定位

崗位價值評估是確保薪酬系統達成公平性的重要手段，崗位價值評估有兩個目的：一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為外部薪酬調查建立統一的職位評估標準。

崗位價值評估的方法有許多種，最常用的是計分比較法。計分比較法首先需確定與薪酬分配有關的評價要素，然后再給這些要素定義不同的權重和分數。大多數企業在進行崗位價值評估的過程中都習慣采用Hay模式或CRG模式評價法，這兩種模式都是采用對崗位價值進行量化評估的辦法，從幾個主要要素、若干個子因素方面對崗位進行全面的價值評估。

科學的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤，這有助于解決“管理人員”與“技術人員”的等級差異問題。比如，高級研發工程師并不一定比技術研發部經理的等級低。前者注重于技術難度與創新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。

3.員工能力評估與定位

能力模型是從勝任崗位工作的角度出發，全面規定了完成某一崗位職責所需要的能力素質要求，員工能力模型是代人力資源管理系統的基礎內容之一。按照能力模型對員工進行實際能力素質的評估，是判斷員工對該崗位是否勝任或勝任程度的重要手段。

對員工進行能力素質評估有三個要素的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工勝任該崗位的程度；三是完成對該員工的薪酬定位。不同企業的員工能力模型是不同的，大多數企業的員工能力模型都包含以下幾個基本要素：知識、經驗、技能和職業素質。

4.薪酬調查與定位

薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定薪資水平時，需要參考勞動力市場的平均薪資水平。

薪酬調查的對象，最好是選擇與本企業有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數據，才能保證薪酬調查的準確性。

5.薪酬結構設計

薪酬價值觀和薪酬思想反映了企業的分配哲學，即依據什么原則確定員工的薪酬。不同的企業有不同的薪酬價值觀，不同的價值觀決定了不同的薪酬。企業在設計薪酬結構時，往往要綜合考慮五個方面的因素：一是層級關系，二是個人的技能和資歷，三是工作時間，四是個人績效，五是福利待遇。在薪酬結構上分別設計為基本工資、績效工資、加班工資和薪酬福利。

基本工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。基本工資是一個區間，而不是一個點。相同職位的不同員工由于在技能、經驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同，因此在基本工資的設置上應保持有差異，即職位相同，基本工資未必相同。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經驗的增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級。

績效工資是對員工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯系。績效工資可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。

綜合起來說，確定基本工資，需要對職位進行分析和評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以說，薪酬結構設計是一個系統工程。

6.薪酬系統的實施

在薪酬系統的實施過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的重要因素，但從根本上來講，建立薪酬管理制度是薪酬系統有效實施最根本的保障。

從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調查、內部刊物等充分介紹公司的薪酬價值觀和薪酬制度。

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