國內勝任力模型研究綜述

隨著知識經濟時代的不斷進步和發展，人才被提升到前所未有的高度，當代國際競爭的實質是人才的競爭。以往的基于智力因素的人才測評體系顯然過于單一和片面，一種基于職位勝任需求的全新理論應運而生，這就是勝任力理論。正確運用勝任力理論可以將員工的發展同企業的發展結合統一，形成競爭對手難以模仿的核心競爭力。21世紀，勝任力模型是一個非常重要的工作發展體系，迅速成為業績管理標準和工作發展的標準。

1.勝任力的概念

勝任力一詞正式成為管理領域的一個專業術語要追溯到20世紀70年代。有關勝任力的研究仍在進行中，國內外的學者致力于找出一個能夠更完整、更準確、更全面地反映出勝任力特點的概念。眾多學者對勝任力的定義偏重略有不同，但是仍可以發現其中的共同點：與特定工作相關，且不穩定；以工作績效標準作為參照；是個人的潛在特征或者行為。以此，通過綜合分析，筆者認為基于現有的研究成果，Spencer，McClellandSpencer（1994）對勝任力的表述較為準確和完整，即勝任力是指動機、特質、自我概念、態度或價值觀、知識或技能等能夠可靠測量并把高績效員工與一般績效員工區分出來的任何個體特征。

2.國內勝任力研究現狀

與西方國家相比而言，我國國內勝任力理論在管理開發領域的研究和應用起步較晚，發展速度慢，發展空間非常大。

王重鳴、陳民科（1999）對全國5個城市的51家企業的220名中高層管理人員運用基于勝任力的職位分析方法進行了訪問調查，得出了高級管理者的勝任力結構，通過比較分析，揭示了不同職位等級在勝任力結構上的差異，為建立高級管理者測評模型提供了依據。時勘、王繼承（2002）利用勝任力評價技術對通信業的管理干部進行了嘗試性的實證性研究，得出了更夠區分優秀組與一般組通信管理干部的勝任力模型。該勝任力模型包括10項因素：成就欲、社會責任感、人際洞察能力、影響力、領導駕馭能力、調研能力、主動性、自信、市場意識和識人用人能力。

仲理峰、時勘（2003）簡單回顧了勝任力理論研究的歷史， 分析了各種勝任力概念的優缺點，介紹了研究勝任力的主要方法和途徑，還總結了對有關勝任力模型的研究及其研究方法。北京大學姚翔、王壘（2004）通過調查IT 企業開發部門的322名項目經理和項目小組成員，確定了IT 企業項目經理的勝任力要素及其結構。將IT 企業項目經理的勝任力歸為 5個因子:個性魅力、品格、應變能力、人際關系處理能力、大局觀。

清華大學張德、魏軍（2005）在對國內多家商業銀行的調研過程中，利用關鍵行為事件法、團體焦點訪談法，以及勝任力評價法和多元統計分析方法，總結出客戶經理的勝任力因素，得出商業銀行客戶經理勝任力結構模型。該模型包括六方面：把握信息、協調溝通、自我激勵、拓展演示、參謀顧問和關系管理。

劉學方、王重鳴（2006）通過對200多家家族企業中高層管理人員進行問卷調查和訪談，通過驗證性和探索性因子分析在國內外首次建立了家族企業接班人勝任力模型。該勝任力模型包括組織承諾、自知開拓、決策判斷、誠信正直、學習溝通、科學管理、關系管理和專業戰略8個因子。

林穎以研究數量和研究內容的時間變化為線索，將我國勝任力研究歷程劃分為三個階段，并展望了未來我國勝任力的發展趨勢。

綜上可知，目前國內有關勝任力理論的研究剛剛起步，只局限在銷售人員、中層管理者、高層管理者等職業的勝任力模型研究，對基層管理者、特定崗位勝任力的研究非常少。

3.現有理論存在的不足

自McClelland在1973年提出勝任力的概念之后距今已有將近40年的時間，西方國家對勝任力的研究進入了相對成熟的階段，在該領域也取得了累累碩果。而我國直至上個世紀九十年代才開始逐漸關注勝任力，在該領域的研究尚處于起步階段，尚存在“原創理論缺乏且理論研究不系統，實證研究的本土化個性不鮮明”等問題。

我國學者在研究對象的選取上過于片面，主要針對管理人員建立了通用勝任力模型，而較少關注基層的創新型工作人員、技術人員的勝任力特征；多數停留在個體層面，沒有隨著組織結構的改革而提升，對個體勝任力的研究偏多，對組織勝任力的研究偏少。

4.未來的研究方向

勝任力的研究從個人績效起步，經過多年的發展逐漸完成了從追求個人績效到改進組織績效的過渡，目前大多數勝任力研究中的主要目標是強調優秀績效者的個性特征。而在未來勝任力的研究中，將超越個體或組織的勝任力發展，形成一種網絡化的發展。這種方式強調，以辨別和發展個體勝任力為基礎，要把個體勝任力和組織勝任力作為招聘和選拔人才的標準，以此作為人力資源管理中職業發展和薪酬政策的起點，建立一種集基層員工、部門管理者和高級管理者之間相互融合的網絡化勝任力模型。

其中，個體員工通過發展自己的勝任力，以卓越的方式來完成崗位職責所需要達到的績效；而部門管理者通過崗位勝任力的把握來規范員工的才能，并激發員工積極為組織創造新的績效；高級管理者則通過與戰略的匹配來分析和辨別部門的核心勝任力，并以此來指導組織發展。

同時，在研究方法上，我國今后的研究應當注意測評方法與測評對象的統一，以及多種測評方法的綜合運用。企業勝任力測評應涉及多種學科領域，綜合運用不同學科的理論與方法，同時借用許多新的工程技術手段，不斷提高勝任力模型的適用性與有效性。