淺析企業內部隱性知識的共享途徑

當今的企業，誰掌握了知識，就意味著誰擁有了財富，即擁有了企業的核心競爭力。因此，現代企業的競爭已經不再是單純的物質競爭，更多的是知識的競爭。不管我們是否真正了解企業，我們都必須承認一件事，那就是企業越來越重視人才，說到底，是對知識的尊敬與需要。

企業內部，知識大致分為有兩種類型：顯性知識和隱性知識。所謂顯性知識，就是可以表達的，以物質形式可現的知識。而隱性知識，是一個比較深層次的知識，它可能以某種獨特的形式或方法潛在于某個個體之中。它不容易表達，是一個長期知識創造或者累積過程的結果。隱性知識是一種非常重要的知識類型，它支配著人的整個認識活動，認為給人類的認識活動提供了最終的解釋性框架和知識信念，對于至少得創新和價值的創造發揮著重要的作用。同時，著名經濟學家張維迎曾經指出：“企業最重要的競爭力是看這個企業在多大程度上積累了具有現實互補性的知識。因為這些知識是別人偷不去、買不來、拆不開、帶不走的，而在這些知識和經驗中，80%都是深藏于員工內心的隱性知識。隱性知識是一個員工的價值觀念、文化程度和心理素質的綜合體現，在一個企業內部，僅僅顯性知識的共享，是遠遠不夠的，這就像我們平時要求我們多搞經驗之談一樣，更多的是需要我們將企業內部的隱形知識的文化轉變成顯性的可用知識。唯有如此，才是真正意義上的知識共享，才能推動一個企業的創新，進而進步。故此，本文著重探討企業內部隱性知識共享的途徑。

一、打破企業內部隱性知識的壟斷

中國古語云：“授人以魚不如授人以漁”。但是在一個企業內部，面臨高度的企業內部競爭力的境況下，這句話在一個企業內部貌似變得蒼白無力。哪怕是關系再好，頂多會授你一條“魚”而非“漁”。很顯然，師傅教會了徒弟，就會面臨著徒弟競爭的威脅，因此自己在企業的位置就被動搖，在信息高度顯性化的企業，很多人不愿意將自己的知識經驗全部毫無保留地奉獻，因為每個人都需要一種來自企業的安全感，而正是這樣感覺使得大家不會主動地將自己擁有的知識輕易傳播他人，特別是當他來之不易，又可以給他帶來一定的經濟效益的知識，更不會拿出來共享的。所以，這樣就形成了一種潛在的知識保護壁壘，進而形成某種核心知識的個人壟斷。那么，我們就得在企業內部解決這個矛盾，要打破這種企業內部隱形知識的壟斷，使之顯性化的共享出來，為企業培養數個明星式的人才來突破創新，不斷推動企業的發展與提高企業產品效益。

二、建立企業內部知識交流平臺

企業可以將生產成經驗與成果，轉換為文字、聲音、影像、模型等具體可觀的信息， 加以匯總與分類，儲存在獨具企業特色的知識庫系統中，以供日后企業員工內部交流與學習。那么，在建立知識系統時，要充分考慮如何便于員工隱性知識的交流與共享。簡單地講，系統要通俗易懂，使之趨于大眾化。在日常工作中，讓員工寫下他們的經驗和最佳實踐， 存儲到數據庫中。在經過一段時日后，再次進行知識反饋與探討。也可在Intranet上應用專家系統加快專家隱性知識顯性化的速度，讓專家們總結員工技能、經驗和訣竅等， 再使之供大家交流學習。企業知識庫的建設可以有效地將員工的隱性知識顯性化促進知識在組織內部的流通， 提高企業行業技術知識的利用率。

三、鼓勵并獎勵企業知識共享與創新

人在參與知識共享的過程中是需要激勵的。企業需要建立具有能效的激勵機制，滿足隱性知識擁有者的物質與精神要求，鼓勵他們把自己獨有的知識貢獻出來與他人共享。一方面，應該承認員工個人隱性知識的獨創性和專有性，建立按知識貢獻分配的激勵制度，將員工與他人分享隱性知識的質和量納入考核體系，把員工參與知識共享的程度與薪金和升職掛鉤，用物質利益來驅動員工隱性知識的交流與共享。另一方面，精神激勵能滿足企業員工的創造欲、成就欲、尊重欲和自我發展欲， 這對激發員工隱性知識的交流與共享十分重要。

四、建立學習型組織

學習型組織是通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛，充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、扁平的、符合個性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。建立學習型組織，要盡量減少層次使企業組織結構扁平化、柔性化、網絡化，縮短上下級之間的距離，解決信息流通不暢、員工學習的積極性和創造力受限制等問題。其次應借鑒成功的經驗，確立本企業的發展理念，通過完善學習機制，增強企業學習能力。學習是企業的生命的源泉和成功的關鍵，學習型組織能夠鼓勵員工通過組織的學習不斷地獲得知識資源，更新知識和創創造知識，踏實提倡組織的學習和交流，充分發揮知識團隊的高效率。使之在行業中始終保持著龍頭模范企業，并不斷地推動社會主義經濟發展。

參考文獻：

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