淺析人力資源管理模式

企業人力資源是指企業組織中的員工在特定時期內所擁有的能為企業所使用，并且對企業價值創造起貢獻作用的能力、技能、經驗、體力等的總稱。人力資源不僅是企業市場競爭力的核心，也是一國在國際政治、經濟、文化競爭中最為根本的動力來源。因此，企業人力資源管理的定位及人力資源管理模式的選擇關系到企業的生死存亡。

一、人力資源管理模式發展現狀

（一）人力資源管理模式相關概念

人力資源管理是企業根據自身發展的要求，對企業人力資源有計劃地進行配置，通過對企業員工進行招募、選拔、培訓、開發、考核、激勵、調整等一系列操作程序，調動員工工作的積極性，促使員工發揮自身潛能，盡可能為企業創造價值，從而確保企業戰略目標的實現。人力資源管理是企業人力資源政策和相應管理活動的總和。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定、績效管理、薪酬管理，員工流動管理、員工關系管理等。簡單來說，人力資源管理就是企業對員工的選取、培訓、使用、調整等進行計劃、組織，為實現企業發展目標而進行的管理活動。

人力資源管理模式是對人力資源管理實踐活動行為的系統化的高度概括。特定的組織及管理者在長期的人力資源管理實踐活動中會形成適合其自身特性的人力資源管理模式，組織和管理者通常要對人力資源管理的目標、過程和方法等方面進行高度概括概括和提煉，并且努力讓企業員工認同和遵從這種人力資源管理模式。

（二）國內外典型人力資源管理模式概述

當今社會較為典型且企業普遍采用的人力資源管理模式大致有八種，國外的有：哈佛人力資源管理模式、德萬納人力資源管理模式、診斷性人力資源管理模式、哥斯特人力資源管理模式、斯托瑞人力資源管理模式、戰略性人力資源管理模式。國內的有：中小企業人力資源3P管理模式、6P模式。

1.哈佛人力資源管理模式

哈佛人力資源管理模式是由哈佛商學院的邁克爾·比爾、伯特·斯佩克特、保羅·勞倫斯、奎因·米爾斯和理查德·沃爾頓于1984年首次提出。哈佛模式包含了管理情景、利益相關者、長期影響、人力資源管理政策選擇等方面，突出人力資源管理根據企業生存與發展的各種制約因素進行科學決策的必要性。

2.德萬納人力資源管理模式

德萬納等人于1984年提出了人力資源管理圈的人力資源管理模式。此模式突出了集合篩選、績效評估、開發、激勵等四項重要的人力資源管理活動，強調人力資源管理內部政策的一致性，并試圖讓人們認識到人力資源管理活動的性質和意義，了解人力資源管理各要素之間相互作用的原理。

3.診斷性人力資源管理模式

邁爾科維奇和威廉·格魯克于1985年因受到醫生看病原理的啟發提出了診斷性模式。他們認為人力資源管理模式是由外部環境、組織條件、人力資源管理活動和管理目標等方面構成。該模式強調前期準備工作需要專家或專業技術人員對影響企業的各種外部因素進行詳細、系統的分析。診斷性人力資源管理模式能夠促使企業較為容易達到預期的管理效果，確保企業決策的準確性。

4.哥斯特人力資源管理模式

哥斯特于1987年提出了哥斯特模式。該模式突出了傳統的人事管理與現代的人力資源管理的區別，主要包括四個方面:人力資源管理政策、管理結果、組織結果和系統整合。事實上，哥斯特模式與哈佛模式有相似之處，他們都注重人力資源管理與企業組織戰略的結合，認為組織獲得較高績效的前提是雇員對企業組織的忠誠，其共同的缺點在于兩者的現實性不理想。但哥斯特模式將人力資源管理定義為忠誠、品質靈活性、謀求戰略整合的管理活動，注重描述性，因此哥斯特管理模式的表述和理論構建比哈佛模式強。

5.斯托瑞人力資源管理模式

斯托瑞于1992年提出了斯托瑞模式。該模式亦是在比較傳統的人事管理與現代人力資源管理之間的區別的基礎上構建的。該模式由四部分內容組成:信念與假設、戰略、直線管理、關鍵杠桿。“信念與假設”強調通過提高員工的忠誠度和信任度來達到“超越契約”的目標，“戰略”強調企業戰略發展策略的中心和重點應當是人力資源管理，“直線管理”是促使管理者承擔組織變革的領導角色“關鍵杠桿”強調關注人力資源管理研究中核心的問題和技術。此外，斯托瑞還總結了25個重要的HRM變量，運用這些變量可以對企業從人事管理轉向人力資源管理的程度進行合理評判。

6.戰略性人力資源管理模式

戰略性人力資源管理模式由羅納德·舒勒于1992年提出。該模式又稱5P模式，它將人力資源管理的理念、政策、項目、實踐和過程等五部分內容通過企業各層級融合為一體，促使人力資源管理實踐活動與企業戰略相結合。該模式強調人力資源管理實踐活動必須與企業戰略相結合以獲得市場競爭優勢，重視人力資源管理實踐活動對企業整體績效的影響。該模式強調管理者參與制定企業戰略發展規劃，認為企業領導層在制定企業戰略規劃時必須考慮到企業人力資源發展戰略。否則，最終很難保證企業人力資源發展戰略的有效性，更無法保證企業發展戰略的有效實施。

7.中小企業人力資源3P管理模式

該模式由林澤炎提出，強調由崗位職責、績效考核、工資分配等因素來規范中小企業的人力資源管理。

8.6P模式

該模式由孫建安和李志銘提出，他們認為人力資源管理模式應當包括契約、職位、薪資、績效、培訓、獎懲六個管理子系統，突出管理技術在模式中的運用。

二、典型人力資源管理模式存在的問題

（一）管理思想強調“以人治人”

上述幾種典型的人力資源管理模式在思想上強調“以人治人”，缺乏“以人為本”的精神。這樣會導致企業員工的流失。然而，流失的并不只是員工本身，更多的是公司技術、信息和現有及潛在的客戶等，這會對公司造成巨大損失，使企業陷入困境。

（二）管理模式設計主觀理想化，內容較為寬泛

上述幾種典型的人力資源管理模式強調“完美”，希望員工能夠遵循管理者的主觀思路來工作，最終可能導致企業人力資源管理和企業發展戰略目標的背離。此外，上述模式內容高度概括化，企業管理者若不結合企業自身的實際情況生搬硬套同樣會將企業推上窮途陌路。

（三）缺乏對人力資源潛能的挖掘

企業通常都是以獲得經濟效益為經營目的。同樣，人力資源管理的最終目的也是為了提高員工的工作效率，幫助企業掙得更多的經濟利益。可見，人力資源管理是提高企業經濟效益最為重要的環節之一。然而，現實中企業在人力資源管理上通常將業績、績效等定量成果作為員工考核的第一標準，由于員工的流動性大以及企業追求效益的急迫性，很多企業對人力資源培訓的資金和時間投入不夠。這樣不利于對人力資源潛能的挖掘，從長遠來看這是企業的一大損失。

三、企業人力資源管理模式的創新

（一）樹立“以人為本”的管理思想

當代社會企業的競爭本質上就是人才的競爭，人才是企業生存和發展的根本動力源泉。因此，管理者要樹立“以人為本”的科學管理思想，將員工視為企業生存和發展的動力源泉，善待員工、積極為員工服務，從而調動他們的工作積極性。

（二）建立適合企業自身特性的人力資源管理模式

企業領導者應當根據本企業內部和外部的環境特點，設計出符合本企業自身特性的人力資源管理模式，而不是照搬照抄所謂的先進管理模式，只有真正適合自己的才是最好的，這樣才能夠將本企業的競爭力充分發揮出來。

（三）將企業文化的培養引入人力資源管理模式

企業管理者需要根據本企業特點，建立和培養自身的企業文化。企業文化是企業的軟實力，是企業所有員工價值觀和行為方式的有機結合，凝聚了員工的榮辱觀、責任感和使命感。優秀的企業文化可以使員工自覺自愿地發揮其聰明才智，不斷實現和突破自我，將自身潛力充分發揮出來，從而為企業創造更多的價值。因此，將企業文化的培養引入人力資源管理模式顯得尤為必要。

參考文獻：

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[4]王虹，吳菁.人力資源管理創新的理念與實踐[J].經濟論壇，2003.24

作者簡介：

劉艷紅（1981.7-），女，漢，經濟師，本科。