基于勝任力模型的知識型員工績效管理研究

摘要：文章對有關勝任力模型和知識型員工的概念進行了闡述，在此基礎上，重點分析了基于勝任力模型的知識型員工績效管理體系的特點和基本構建流程，以期為企業對知識型員工進行有效績效管理提供一些啟示和思路。

關鍵詞：勝任力 勝任力模型 知識型員工 績效管理

近幾年，關于勝任力模型的實際應用受到了企業界和學術界的高度重視，勝任力模型的應用已經成為國內外人力資源管理領域研究的熱點之一。本文主要以勝任力理論為基礎來研究知識型員工的績效管理，構建基于勝任力模型的知識型員工的績效管理體系，為實現對知識型員工進行有效績效管理提供思路上的啟示。隨著知識經濟的到來，企業面臨的經營環境發生了巨大的變化，這對企業的管理提出了更高的要求，尤其對于知識型員工的管理面臨更多的挑戰。基于勝任力模型的績效管理一改傳統績效管理模式中只注重績效目標達成的做法，將員工的勝任力表現也作為績效評估內容，使績效管理工作更能針對與優秀工作績效高度相關的問題。

一、有關勝任力模型的概念

（一）勝任力的內涵

1973年麥克利蘭（David C. McClelland）在《測試勝任力而非智力》一文中最早提出了勝任力概念。具體而言，勝任力就是指能將某一工作或組織中表現優異者與表現一般者區分開來的個人潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能，即那些可以被可靠測量或計數的、并且能顯著區分優秀績效和一般績效的個體特征。

（二）勝任力模型的概念

勝任力模型是指擔任某一特定任務角色所要求具備的一系列勝任力的總和，一般地，勝任力模型被描述為在水面漂浮的一座冰山——勝任力的冰山模型，該模型的水上部分代表表層特征，如知識、技能等，這些特征容易被發現和測量，也容易通過培訓、訓練等形式來改變和提高；水下部分代表深層的勝任特征，比如社會角色、價值觀、自我概念、特質和動機等，這些特征較難被發現和測量，但卻是決定人的行為及表現的核心因素。目前，勝任力模型在人力資源管理的人員選拔、招聘、培訓、績效考核、薪酬設計、職業生涯規劃中都有應用，已經成為企業人力資源部進行選人、育人、留用人才的有效管理工具。

二、知識型員工的內涵

知識型員工及其工作具有以下一些特征：第一，工作具有較高的創造性和自主性。知識型員工從事的工作不是簡單、重復性的內容，而是在多變的環境中充分發揮自身的才能，進行創造性活動。他們注重工作的自主性，強調工作過程中的自我支配、自我管理，期望按照自己的工作方式完成各項任務，這一點更有利于其創造性才能的發揮。

第二，難以直接監控其工作過程。知識型員工多數在復雜、多變環境中進行創造性工作，很多時候他們的工作過程沒有固定的流程或步驟，其思維性活動可能發生在任意的工作外場所和時間，這些因素增大了對知識型員工工作過程進行直接監督、控制的難度。

第三，不易直接測量和評價其工作成果。知識型員工的工作成果通常以某種思想、創意或技術發明等形式呈現，往往不易被直接測量；而且，他們的工作多數屬于團隊方式，其工作結果也是團隊合作努力的結晶，這樣又加大了評價知識型員工個人業績的難度。

三、基于勝任力模型的知識型員工績效管理體系

（一）基于勝任力模型的知識型員工績效管理體系的內涵與特點

績效管理是現代企業人力資源管理的一個核心問題，它主要由績效計劃、績效溝通（監控與輔導）、績效評估和績效反饋四個部分組成。基于勝任力模型的績效管理體系沒有改變這一基本流程，其基本目標還是要通過改善員工工作績效來實現企業整體績效的提升。與傳統的績效管理模式相比，基于勝任力模型的知識型員工績效管理最大的不同就是在建立知識型員工勝任力模型的基礎上，通過影響績效目標的設定、評價指標的設置等賦予績效管理新的內容，即績效評估的內容不僅包括績效目標的達成，還包括知識型員工的工作能力和行為方式等，并逐漸將重點放在了對勝任力發展目標的評價上。這樣的績效管理體系不僅僅要關注工作職責的履行，還要注重工作中的能力和行為表現，通過尋找獲得優秀績效的員工能力及行為表現來改善不良績效，并不斷提升知識型員工的勝任力，實現員工勝任力與崗位的動態匹配。基于勝任力模型的績效管理體系具有以下三個主要的特點：

1.勝任力模型提供了優秀績效的行為標準

由于勝任力是能夠區分一般績效者和優秀績效者的關鍵因素，所以建立的勝任力模型明確了知識型員工具備什么樣的素質和能力才能做出優異績效，這樣為任務的具體范圍和要求提供了共同的理解，為對目標進行溝通提供了一種共同的語言。

2.勝任力評估的結果為員工培訓提供了依據

將對勝任力評估的結果作為員工培訓需求評估的依據，從而確定知識型員工的培訓內容和培訓重點，有助于避免企業培訓工作局限于當前或盲目跟著流行走，使知識型員工的技能、潛能得到有效、及時開發，并促進員工績效的不斷提升。

3.基于勝任力模型的績效管理保證了在“完成任務”和“怎樣完成”之間的平衡

與傳統績效評估只關注組織目標的達成相比，基于勝任力模型的績效管理體系將知識型員工的勝任力表現也作為評估內容，這樣保證了在“完成任務”和“怎樣完成”之間的平衡，鼓勵知識型員工不斷提高自己的勝任力，最終可以使企業能夠獲取持續的競爭力。

（二）基于勝任力模型的知識型員工績效管理體系的構建流程

1.確認并建立知識型員工勝任力模型

以績效管理為目的而建立的知識型員工勝任力模型，不僅要界定清楚每一具體勝任力，而且要具體描述員工為實現特定績效目標而必須做的績效行為，這些績效行為既包括與工作績效緊密相關的行為表現——形成特定崗位任職者勝任力，也包括支持組織文化和戰略方針所需的行為模式——被稱為文化勝任力，文化勝任力是組織為實現其全部愿景、戰略和目標所需的、組織內所有職位的任職者都必須具備的勝任力。

2.設定績效目標

在計劃階段目標的設定主要包括兩個內容：業績目標的設定和能力發展目標的設定。對于業績目標的設定，主要是通過采用傳統績效管理體系中績效目標的設定方式來完成，設定目的是為了保證部門目標、崗位職責的履行。對于能力發展目標的設定則是以勝任力模型為基礎的，即引入當前和計劃期內能夠達到的勝任特征作為相對容易衡量的績效目標，這樣可以使員工明白具備什么樣的能力和行為表現才能夠更好地完成工作，更好地符合企業文化和戰略要求。

3.績效監控與輔導

上級和員工的持續績效溝通是為了預防或解決員工實現績效時可能發生的各種問題，知識型員工勝任力模型的建立，使人更加清楚地了解到那些與績效密切相關的能力和行為表現，更有利于這種績效溝通的有效完成，上級更容易了解員工的工作進展、遇到的困難以及勝任力方面的不足，能夠及時提供反饋、指導和幫助。

4.績效評估

在該階段，除了要對目標的完成情況，即工作結果進行評估外，還要對員工勝任力及其改進情況——完成任務過程中所表現出來的能力和行為方式進行考核，以此來評價員工的潛能，預測未來員工的能力發展和績效表現。

5.績效反饋

與傳統績效管理模式相比，該階段的績效反饋也增加了新內容，即圍繞勝任力模型和評價結果，使績效溝通更有針對性地放在與工作績效高度相關的能力和行為表現上。

6.績效評估結果的運用

基于勝任力的績效考核結果的運用途徑更加廣闊，不僅考核結果可以用于自身的績效改進和人力資源管理的其他領域，而且還可用于補充和修正勝任特征模型等。

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作者簡介：

王素艷，女，就職于內蒙古財經大學工商管理學院，學歷為碩士研究生，職稱為講師，研究方向為人力資源管理。