我國中小企業人力資源管理的現狀及解決對策

摘要：在當今的經濟環境下，人力資源管理對企業的發展具有重大意義，在企業的日常管理中已被廣泛的應用，由于中小企業自身的特殊性及其他因素致使人力資源管理還沒有發揮其應有的作用，成為了制約企業發展的主要因素之一。本文就中小企業在人力資源管理方面面對的困境、問題形成的原因及其解決對策進行闡述。

關鍵詞：中小企業 人力資源管理 解決對策

一、中小企業人力資源管理中存在的一些問題

1.日常管理缺乏制度依據

中小企業多由個人企業逐步發展壯大演變而來，往往不具有相對規范的規章制度和管理體系，在管理模式上大多沿用傳統的家族式管理、一言堂管理等，管理體系不明確，模式不科學。隨著經濟發展對企業自身的要求和競爭環境的變化，這種缺乏科學依據的管理模式已很難適應當前的環境。特別是在制度同領導人的意見相沖突時，往往領導人的個人意見成為最終意見，這嚴重破壞了規章制度應有的作用和權威性，除此之外，制度的不健全還容易造成招聘、選拔、薪酬方面的諸多問題。

2.人才流失現象嚴重

根據中小企業協會2011年12月份公布的相關數據顯示，我國中小企業的人才流失現象較為嚴重，其人才流動率達到50%。在某些特殊的地區和企業人才流失率甚至超過70%。人才流動對于企業雖熱也具有積極意義。但是以上調查中的中小企業過高的人才流動現象已經造成招聘、培訓成本的加大等問題，這對中小企業的發展是有益無害的。

3.員工激勵不足

在“以人為本”的時代，人才對于企業的發展重要性應該引起注意。留住優秀人才對公司的長遠發展具有深刻意義，因此，員工的激勵應作為人力資源部門的一項重要內容納入日常工作范圍。但是，遍觀當前的中小企業，員工激勵不足的問題普遍存在。這體現在薪酬激勵制度的不完善、職位晉升制度的缺失以及人文關懷和企業文化認同感的缺乏。以上現象都會讓企業員工缺乏工作動力和歸屬感，對于激發員工的積極性和創造性有不利影響。

二、我國中小企業人力資源管理問題的原因分析

1.科學的人力資源管理理念缺失

中小企業由于其資金鏈薄弱，日常業務開展都是以生產作為導向，相對于投入資金引進和培訓高素質人才以提高公司整體職員的素質，管理領導層更樂于購置先進的設備機器和擴大廠房。這一現象體現了這類企業尚未真正認識到人才對于公司長遠發展的重要意義，盲目引進高學歷人員而忽視了具備實際能力的人才。

2.缺乏戰略層面的人力資源規劃

在針對于中小企業進行調查后，筆者發現了一個普遍的問題：只有少部分企業制訂了企業的人力資源規劃，而在問及企業今后兩年員工數量和結構組織的時候只有很少的企業能夠給出詳細的解答。更多的企業是臨時制定公司的人員招聘、在崗培訓。這也表現出了中小企業缺乏戰略層面的人力資源規劃，致使企業的長遠發展規劃嚴重缺失。

3.員工對企業歸屬感不足

與大型企業相比，中小企業有兩大問題比較突出：一是規模小資金薄弱：二是家族化現象明顯。第一個因素導致中小企業對于公司員工的工資福利、績效保障職業發展等方面和大中型企業拉開了一定的差距。另外家族化管理模式的企業中，員工的晉升標準多參考為血緣的遠近而非工作能力和對公司的貢獻。企業員工難以在公司獲得公平的競爭機會和更高的發展平臺，這也會嚴重打擊員工的工作積極性，致使員工企業文化認同感缺乏，歸屬感不足。

三、完善中小企業人力資源管理的對策建議

1.建立完善的人力資源管理制度

嚴格、完善的規章制度對于企業日常工作開展的標尺。要解決當前中小企業廣泛存在的問題，首要任務就是摒棄原有的管理模式，建立公平完善的企業制度，各項日常工作的開展均以此為標尺，堅決杜絕超越制度的現象存在。尤其是關于企業的重大問題決策方面和用人招聘方面要嚴格依照制度執行，避免一言堂、裙帶關系的蔓延打擊到員工的積極性。

2.完善人力資源部門的工作內容

依照善的企業制度，根據企業近期、中期和遠期的發展目標制定出符合實際的人力資源規劃方案和具體的執行方案。要注意到方案的執行性有多強，是否同公司的步調一致，有無脫離總的公司制度，還有重要的一點就是，要嚴格落實既定的方案，必要的情況下，安排專人對規劃的內容、優缺點和落實情況進行跟進調查。其中，人力資源規劃的內容是人力資源部門的重點工作，比如企業用人招聘、新人培訓、晉升機制等。只有不斷完善各項內容，才能為企業的用人、活動開展做好后備工作。

3.建立有效的激勵機制

激勵機制對于一個企業具有重要意義，短期看來可能會投入額外的費用對員工進行福利、薪酬方面的分配，但是長期受益者仍是企業自身。每個人都有一定的需求，尤其在物質需求方面，企業若能依據員工的績效和對公司的貢獻進行考核，以此為參照實施職位晉升、薪酬獎勵，將會對員工產生長遠的積極意義，比如提升工作積極性、公司歸屬感等。這種效果也會正向作用于企業發展，促進企業的整體人才素質，加強員工的向心力。

總之，在當前我國經濟環境日新月異、企業內外部環境不斷變化的情況下，中小企業要制定嚴格可行的人力資源管理方案，保證企業的各項業務正常進行。

參考文獻：

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[3]林澤炎.轉型中國企業人力資源管理制度現狀、特點及建設思路[J].人力資源報，2006

作者簡介：

吳震宇 （1985- ），男，江蘇常州人，本科，常州市人民政府辦公室，研究方向:行政管理。