制約我國船員走向世界的因素探析

，劉佳軍，吳愛民，李明基，孫玉強

(山東交通學院，山東 威海 264200)

根據不完全統計，目前全球150多萬遠洋船員中，我國有50多萬，占世界船員總數的1/3。此外，我國還有105萬的非遠洋運輸船員，作為船員大國，我國連續多年獲得國際海事組織的A類理事國地位。在廣大的農村，船員職業具有“派出一人，致富一家，帶動一方，造福一片”的良好社會效應。近年來，我國的船員隊伍在一系列如《加快船員隊伍發展十大措施》等政策的引導下，數量迅猛增加，每年航海類專業畢業生數量約6.5萬人，5年后雖然僅部分人繼續從事船員職業，但中國每年由于新增船舶所需的高級船員增加量不足1000人，龐大的船員隊伍遠遠超過了我國船隊的發展規模。另一方面，高級船員的世界性缺口仍舊很大，2010年全球高級船員供給數量為62.4萬人，需求數量為63.7萬人，高級船員數量仍然不足，尤其是能夠滿足發達國家船東要求的高素質船員相當緊缺。據統計，目前在馬士基服務的中國船長僅4人，輪機長僅5人。我國每年外派船員4萬～5萬人次，外派數量遠低于菲律賓，這與我國船員整體數量的增長不成比例。反觀我國船員目前的就業狀況，雖然我國有300多家機構直接或間接地開展船員外派業務，但近兩年來畢業的學生開始越來越多地抱怨公司派船慢，越來越多的國內航運公司、船員派出機構雖然竭力通過增加船員外派提高業務增長、穩定船員隊伍，但高端航運市場依然缺少我國船員的身影。與我國情況相反，人口不多的菲律賓每年僅外派船員創造的外匯就高達10億美元以上，其派出船員受到世界多數航運大國的青睞。就行業影響來說，外派的優秀船長對行業的影響力更是無法用金錢來衡量的。通過走訪，筆者認為，制約我國船員走向世界的原因主要在于以下五個方面。

一、培養機制的不完善限制了船員水平的提高

目前我國的高級船員培養主要采取學員在校時的一次性學習的方式，而航海是實踐性很強的職業，雖然學員畢業前要參加由海事主管部門組織的操作級適任考試，但即便是通過考試后，學員仍要在船舶工作崗位上先從支持級的水手機工做起。完成12個月的相應實習后，要求書寫實習報告，海事主管部門認為合格后，可以發給相應的三副(或三管輪，本文以航海技術專業為例，下同)的操作級適任證書；船員憑借該證書，即可擔任相應等級船舶的相應職務，其后晉升二副；只要達到18個月的海上三副服務資歷，且任職內無安全事件發生，便可直接申請二副適任證書。大批量的操作級船員受雇于世界知名航運企業，證明我國航海教育操作級船員的培養是成功的。接下來晉升管理級的道路開始出現了問題，主要來自船員自身和教育考試評估機制兩個方面。

船員自身方面，日益縮小的海上和陸地的工資差使受過高等教育、具備一定航海資歷、在陸地上謀生相對容易的船員出現思想波動，他們中的一大部分人陸續轉入陸地海事系統港航企事業單位，也有的自主創業，或干脆轉行，使晉升管理級船員數量急劇減少。

管理級適任考試按照現有的考試機制是不要求強制培訓的，學員只要通過海事局的考試，再完成3個月的船上見習后，即可擔任大副職務。單就考試的科目而言，管理級與操作級完全一致，管理級船員應該額外掌握的知識得不到重點體現，雖然STCW公約馬尼拉修正案對此有所改革，但就目前的教改情況看來，仍有僅簡單地將現有8個科目整合為5個科目的形式主義之嫌，實質內容并無根本性變化。學校的教育資源對船員向管理級晉升所起到的作用更多體現在出售題庫上。評估也不強制培訓，評估培訓時間往往只有3～5天，基本是為應試而培訓。對于3個月實習后完成的實習報告，也鮮有評估員提出建設性的修改意見或者有明確的、令人信服的理由不予通過的先例。這種制度培養出來的管理級船員，一旦上崗，往往有較長時間的崗位適應期，這將直接使船東降低對船員能力的評估等級，更嚴重的可能會使船舶或人命遭受不必要的損失。

而從大副到船長的晉升，依現階段的教育培訓機制和船員職務晉升機制，同樣缺乏強制性的較長周期的培訓，準船長們所掌握的知識遠不能應付未來海上作業的要求，業內缺乏集“資深航海資歷、一流航海實訓設備、深厚教育理論”三位一體的“精英培訓團隊”。為解決這一問題，可重點考慮對從操作級晉升到管理級實行強制培訓要求。STCW公約馬尼拉修正案明確提出，要著力提高職務船員的領導力和團隊工作技巧，并把領導力和管理技能作為適任能力進行考核，這為進一步提升船員的普適工作能力提供了法規依據。對于現有的管理級船員，我國幾所傳統航海名校若能集合具有外派資歷的教授級船長一起，在國內成立3～4個培訓團隊，對國內現有的4000名左右的船長進行輪流培訓，必將對促進船員交流，提升我國陸上及海上業務管理水平，起到積極的推動作用。

二、船員收入的相對降低導致行業吸引力下降、人才流失

航海類專業人才培養周期長，要成長為一名遠洋船長或輪機長至少需要8年時間。面對市場經濟下日趨多元化的價值取向，在船員職業規劃方面，教育機構必須正視現實，以船員人生規劃為主線，逐步轉變教育理念，將“終生從事船員職業”的導向改為“努力并創造性完成好任期內工作，盡快成長為優秀船長或輪機長，為早日成為海陸兩用復合型優秀人才而努力”。從海上轉向陸地的部分優秀船長、輪機長，很多已經成為航運院校、海事系統企事業單位的綜合管理型人才，成為既懂船員培養、船舶管理又懂經營的中堅力量，這反過來又進一步促進了我國航海事業的發展。

應該看到，雖然我國已于2007年頒布實施《船員條例》，但對于中小企業來講約束性不夠，對于“個體船員”的權益保護不到位，其中尤以內貿船員工資收入受人員數量的影響最大。近年來，由于準入門檻低、航線短、可以經常和家人團聚、內外工資差異小等原因，內貿船員已“人滿為患”，各內貿航運公司更是紛紛壓低船員工資，這不僅損害了船員的直接利益，長遠來看將直接影響船員職業的吸引力。目前外貿和內貿船員工資待遇差異小，是羈絆我國更多船員走出去參與國際船員職業競爭的最大障礙。許多做到管理級職務的遠洋船員，寧肯每月少拿幾千元的薪水選擇內貿船舶，也不愿選擇更有職業挑戰性的遠洋船舶。將外派船員的工資盡快與國際接軌，加大內外貿船員工資差異，此舉將留住外貿船員繼續從事遠洋航運，并吸引英語水平高、能夠較快融入外國文化氛圍的優秀航運人才積極投身到外派市場中，同時減輕了內貿船員的就業壓力。隨著薪水的提升，船員職業的吸引力將得到提升，由此進入良性循環。此外，參照國際通常做法，減免船員稅負也是提升船員收入水平，進而增強行業地位和吸引力的重要舉措。

三、船員派出機構的粗放式管理導致船員權益保障缺失

我國船員外派行業的經營秩序雖然逐步走向規范化，但是，多部門共管或交叉管理，使中國船員外派行業的監管混亂，行業內部壓價競爭、收費標準混亂，相互搶奪船員資源現象嚴重。據2010年統計，在我國近600家對外勞務合作企業中，具有外派船員經營資格的僅有66家，而正常開展船員外派業務的不足54家。由于體制僵化，缺乏退出機制，多年來沒有明顯數量變化和更新，由此催生出二級甚至多級中介市場。這些掛靠公司擾亂經營秩序，游離于政府監管之外，在船員培訓、任職服務及權益保障等方面都缺少與航運業的溝通，不能有效發揮其橋梁作用，從而不能將外派船員與航海院校、國際海事組織、國際勞工組織等要素環節有機聯系起來。混亂的管理方式使船員權益受到損害，更嚴重影響了我國外派機構的聲譽。

為此，應進一步加強對船員派出機構的管理，提升其服務水平和精細化操作水平，對派出船員進行電子登記及追蹤管理。外派管理機構應著力規范船員派出合同范本，協助外派行業與信譽資質好的船東合作，并且將船員工資、船員保險、船員管理服務費、每天工作時限等予以統一規范，最大限度地保障船員權益，對于非法中介依法及時堅決取締。進一步加大外派市場的開放力度，強化對船員管理的透明度，尊重船員在充分了解行業動態的情況下作出的自主選擇，允許自由流動，從而規范市場競爭秩序。著力解決船員辦證難、出境難問題，避免其成為船員正常流動的桎梏。加大船員選擇公司的自主性，讓優秀的船員外派機構能夠在公平的環境下脫穎而出，從而更好地惠及船員。根據ILD海事勞工公約，有計劃地簡化國外船東在我國招募船員的審批程序，對于世界知名航運企業，可通過鼓勵并允許其在國內航海院校設立獎學金、訂單班等模式，逐步開放國外船東在我國的招募范圍和權限，通過整合院校教育資源和航運公司資源的方式，提高教育質量，樹立行業標桿效應。吸引優秀船東的資金、教師和設備，培養更多合格的高級船員，將關系到我國船員勞務的長久國際競爭力。

四、特種船舶運輸人才培養乏力限制船員國際競爭力

隨著航運業的發展，特種船、超大型船舶操縱人才需求量顯著增加。我國雖然有許多船員培訓機構，但幾乎所有從事此類船舶運輸的船員在派出前均要再次接受船東指定的國外培訓機構的培訓后才能上崗，這說明我國特種船舶運輸人才培養質量得不到國際船東的信任。船員的業務素質直接決定了船舶的營運效益，中國船員要想提高在世界航運市場的競爭力，必須要提高培訓質量，掌握行業最新發展動態，跟蹤先進船舶發展方向，建立相關國家級重點實驗室，著力培養特種運輸船舶航運業務人才，逐步提高我國船員及教育培訓機構的國際影響力，爭取更多的話語權和定價權。派出教師、引進國外優秀船舶經理人及船長走進校園等方式，是加強院校和航運企業合作交流，進一步提升我國船員培訓機構國際聲譽的必要選擇。

五、跨文化工作能力的缺失難以融入國際工作團隊

我國外派船員數量少的直接原因是多數船員的綜合素質不符合國外雇主要求。通過調研船東發現，就中國船員綜合素質而言，除了英語水平外，服從意識、工作態度、團隊精神等均有待提高。值得一提的是，我國很多外派企業和船員都認為英語溝通能力是制約我國船員整體素質的關鍵因素，但國外船東雇主卻認為，提高我國船員的服從意識、專業技能等更為重要，他們更關注中國船員的跨文化工作和生活的能力，認為這是中國船員尤其應該改進的方面。隨著我國改革開放進程的不斷加快，各種國際航運規約逐步在我國實施，良好的職業個性、世界性的眼光、更強的人文交流能力等，成為船員掌握工作技能之外的重要必修課。

六、結 語

綜上所述，解決我國目前船員外派發展所面臨的困難，進一步提升我國船員在世界航運業的競爭力和話語權，由海運大國向海運強國轉變，我們需要做的工作主要有：一是優化外派船員隊伍結構，尤其是增加管理級船員的受培訓機會，以增強其在高端外派市場的競爭力；二是加強船員外派的機構建設，在規模化經營、科學管理方面下工夫，以增強外派機構在國際市場的整體競爭力；三是加快履約步伐，進一步提高我國船員的待遇，確保其在境外的合法權益得到全面有效的保護；四是強化航海院校師資力量建設，尤其是強化對特種船高級船員的培養，確保獲得國際同行認可；五是提高船員的文化修養，著力培養船員開闊的國際化視野，提高其融入并參與國際舞臺競爭的情商和智商。

尊重船員，培養船員，正確使用船員，為船員合理進行人生規劃，提高其社會定位，增強船員的自豪感和使命感，讓船員成為受人尊敬的職業，這是我國海運強國建設的根本。加速打造我國船員強國、航海強國的步伐，不僅具有現實的經濟意義，對于強化我國的海上軍事后備力量建設，同樣有著舉足輕重的作用。

[1] 武 斌，梁天才.中國外派海員“短缺”問題實證分析[J].國際工程與勞務,2005(4).

[2] 王祖溫.善待海員 促進我國海運事業又好又快發展[J].世界海運，2011(8).

[3] 徐祖遠.關于海員外派工作的講話[C]//2011中國海員大會,上海，2011.