企業職工社會保障體系的目標定位及構建思路

秦美玲

（山西省金屬材料總公司，山西 太原 030000）

國有企業歷來重視職工的社會福利問題，這不僅是企業在特定產權構建中所應遵循的職責，也是現代企業對自我社會責任的一種履行。與計劃經濟時期不同，國有企業在構建職工保障體系方面，已逐漸以社會統籌為主導，企業根據自身經濟效益再給予適當補充。這就意味著，建立職工社會保障體系已在市場經濟環境下與企業脫離。在此背景下，筆者之所以仍強調該體系的目標定位及構建思路，則是著眼于國企改革過程的諸多因組織變革所導致的不合理性現實。不難發現，上述問題的出現根源于社會轉型中所引發的系統性風險所致。應從頂層設計領域給予合理化處理。本文則是基于企業視角，考察企業方面在輔助性措施上的建構，而對現有社會保障制度存而不論。

1 企業職工社會保障體系的目標定位

馬克思在批判拉薩爾所謂的“不折不扣的分配”時指出，國家生產剩余須經過6次扣除之后，余下部分才能被作為工資分配的基礎。其中，在這6次扣除中就有保障勞動者福利的闡述。由此，作為社會主義微觀經濟主體的國有企業，理應切實履行這一職責。然而，在經濟轉型特定的情景中，企業職工社會保障體系在目標定位上又被賦予了新的內涵。

（1）定位于社會制度的內在規定性。我國作為社會主義國家，其在本質上就規定了全民享有國家經濟剩余的權利。這一定位可以理解為是在國家層面所進行的目標設計，并受到憲法保護。從我國近年來針對國有企業職工的社保體系改革中可以知曉，包括上世紀90年代末期的住房商品化改革，以及近年來所推動的企事業單位養老金制度并軌試點，都表明了國家為適應經濟轉型需要，而對國有企業職工在社會保障領域的一種制度安排。它無論在適應商品經濟要求還是社保公平性上，都對企業職工福利產生了十分深遠的影響。

（2）定位于企業制度的內在規定性。以民營企業不同，國有企業無論在產權設置還是憲法規定上，都體現為生產資料歸國家所有。對于企業職工而言，則在與生產資料的結合上構成了推動國有資產保值、增值的現實生產力。從而，作為社會主義微觀經濟主體的國有企業，就應在滿足經濟效益增長目標的同時，按增長比例適時提高職工社保基金的繳納數量。這實際就體現為，使職工享受企業在發展中所獲得的成果。目前企業配套加納的職工社保基金主要有：養老保險、住房公積金、大額醫保，以及工傷保險等。不可否認，當前國有企業在這方面的職責履行呈現出良莠不齊的現狀。

（3）定位于組織變革的內在規定性。在增強國企集群發展優勢的戰略安排下，且在行政主導下，近年來在國企之間出現了并購浪潮。與商業并購不同，這里的并購存在著顯著的國家意志和權威特征。因此，在急速轉變的企業內環境下，必然導致因組織變革所帶來的組織成員間的沖突。究其沖突發生的根源，仍在于企業職工對自身合法權益的關切，和對未來不確定的擔憂。這樣一來，企業合理制定社會保障輔助措施，將有效抑制企業改革中所面臨的不穩定因素。

以上三個目標，依次在國家層面、行業層面、企業層面，闡述了企業職工社會保障體系的目標定位。從與職工切身利益關聯強度來看，本文將著重以企業層面的目標定位為出發點。

2 目標定位下社會保障體系構建的原則導向

上文已經指出，企業職工社會保障體系的構建工作，主要歸屬于國家保障部門執行。而國有企業則在企業層面目標定位下，適時增進職工的非工資性福利水平。具體而言，社會保障體系構建的原則導向，可概括為以下三個方面：

（1）與經濟效益同步原則。與經濟效益同步原則，歸因于企業自付盈虧的內在要求。國企作為市場經濟主體，在獲得國家政策扶持的同時，仍須嚴格開展“成本—收益”比較。并且，以擴大再生產為主要特征的企業，其還需要將部分經濟剩余作為發展基金而儲備。因此，企業所建立的配套保障體系應與自身經濟效益同步。當然，國家有關部門須監管配套保障體系的建設工作。

（2）與職工崗位適應原則。國有企業大都承擔著國家基礎領域的建設任務，從而以生產制造類企業為主體。在中央所提出的建設創新型大國目標指向下，企業在社保體系建設上也應與職工崗位相適應。在國企傳統社保體系構建中，往往突出資力、意識形態等要件。而若根據這種標準，企業年輕的科技人員將很難獲得滿意的福利待遇。因國企仍是以大型工程制造為生產特征，從而對于廣大產業工人的福利待遇也應跟上。不難看出，企業配套建設的社會保障體系仍以經濟利益為主線，關于社會統籌部分則只能按照相關規定執行。

（3）與職工貢獻匹配原則。之所以提出與職工貢獻相匹配原則，實則針對企業普遍開展的績效管理工作。績效管理以量化指標為特點，能相對準確的量度職工的工作效果。作為一種激勵手段，企業配套社保體系在建設上也應反映出職工的勞動貢獻。這里也應注意：受到國企傳統平均分配思想的影響，在建立差別化福利水平時應采取循序漸進的步驟。

以上原則的遵循，將在很大程度上保證職工的合法權益；同時，也能在新時期維護國企職工群體的穩定。

3 原則導向下的體系構建

具體而言，原則導向下的體系構建可從以下三個方面著手：

（1）調研階段。調研階段的目的在于，判斷企業配套保障體系構建的項目組成和程度。前面已經指出，應以企業經濟效益水平相聯系。這里還強調，應尊重企業歷史發展中所遺留的問題，為此在“老人老辦法、新人新辦法”的思想下，應集中精力圍繞45歲以下職工的需求來展開建設工作。在維持基本保障項目的同時，還應結合企業生產特點，針對特定人群引入包括醫療保障在內的增值項目。具體人群可以涵蓋科技骨干職工、工人技術能手等群體。為此，增殖項目的受益者也將在調研階段選出。

（2）建設階段。建設階段只要側重于制度設計。在減輕國有企業社會負擔指導下，目前職工社會保障體系的構建都歸于社會勞動保障部實施。為此，企業的建設階段就是圍繞調研階段所獲得的數據，建立享受增值保障項目的人員數據庫，并根據企業實際設計出人員選擇辦法，并公布實施。與此同時，企業管理層根據上年度企業盈利狀況，適度調整各配套經費的支出額度。在具體的實施中筆者發現，國有企業在確定職工配套經費額度時，習慣于根據個人資力、職稱、身份等要素來進行額度計算。這里筆者指出，應在上述原則導向下調整額度制定計算標準。

（3）調整階段。企業在建設增值保障項目和配套保障項目時，應引入效果反饋機制。引入這種機制的目的在于，及時發現在保障體系建設中存在的問題，并給予適時調整。不難理解，這種機制將有助于維系企業職工群體的穩定。具體的機制構建，需在企業人事部門、工會、廠辦的共同參與下來完成。這里需要強調，在調整時應充分滿足廣大職工的知情權和參與權。

4 結語

國有企業職工社保問題的出現，根源于社會轉型中所引發的系統性風險所致。從而，應從頂層設計領域給予合理化處理。文章考察了企業方面在配套性措施上的建構，而對現有社會保障制度存而不論。