“才子”禰衡緣何敗走大魏？

大話職場

當“你太有才了”成為職場人士的口頭禪時，可曾想過當經理人的“才”

與企業需求脫鉤時，將意味著什么？自恃有才者，該如何成功入職企業？

主持人：

景素奇 國際人力資本網董事長 紀 亮 《中外管理》雜志社大話職場欄目編輯

嘉 賓：

涂文開 原金山軟件人力資源總監 曹希紳 中國地質大學（北京）人文經管學院院長

王京生 北京世源光華房地產開發有限公司副總經理 李 晶 物美控股集團有限公司人力行政部高級總監

劉 昕 中國人民大學公共管理學院教授 郭桂敏 聯合汽車人力行政經理

大魏集團近年來飛速發展，已經成為綜合性控股集團，對人才需求的數量和品質也日漸上升，越來越多的優秀人才加盟到大魏集團，董事長曹操也落得個求賢若渴的好名聲。

隨著集團事業的發展，大魏集團決定成立戰略研究中心，專門對企業的發展戰略進行研究，又開始了新一輪的招聘。這時集團文化中心總經理孔融向曹操推薦了自己的師弟禰衡。

禰衡是某著名大學的管理學研究生，畢業后又直接讀博士，研究方向為組織戰略管理，后因找不到理想的工作，又讀了博士后，博士后出站后更感覺到無業可就，于是就接著讀第二個博士后，目前已經35歲了，還沒有走正式進入過職場。

因為孔融的原因，負責招聘的人事部門沒有給禰衡設置太多的障礙，禰衡順利地進入了大魏集團，成為戰略研究中心副總經理。禰衡的學歷和口若懸河的演講讓大魏集團上下深為折服，但沒多久問題就出現了。

由于長時間呆在學校，禰衡與大魏集團格格不入，每天只會對集團上下指手畫腳，上到曹操下到基層員工，把毛病挑了個遍，讓曹操大為頭疼。曹操無奈之下將禰衡下派到新兼并的荊州集團劉表那里當副手，沒想到禰衡不但沒有吸取教訓，反而更加肆無忌憚，整天罵罵咧咧，看誰都不順眼。礙于曹操面子劉表又不好發作，只好將禰衡繼續“流放”，派到了手下黃祖那里做調研。

黃祖學歷不高，從基層做營銷起步，已經在荊州集團干了二十余年。本以為禰衡的高學歷將對自己大有幫助，誰知道沒幾天便被禰衡的脾氣惹急了，百般羞辱之后將禰衡趕出了企業，從此再也沒有人在圈子里見過禰衡。

孔融得此消息大為吃驚，百般尋訪都沒有禰衡的下落，又由于禰衡惹怒了曹操，自己也開始被集團冷落，終日無事可做，心中郁郁寡歡。這一日孔融閑逛之際撞入《中外管理》雜志社，適逢各界專家在探討禰衡之敗，聽過專家們一席暢談，孔融恍然大悟。

誰害了禰衡？

經理人無法融入團隊，更需自省

曹希紳：禰衡的優勢只不過是學歷和演講的口才，但這是很虛的東西。管理是個很大的范疇，應聘一個管理崗位，不是有口才和學歷就能夠成功的。更何況，沒有任何職場經驗的禰衡，將自己擺到了太高的位置，目空一切，這對于新人而言，是融入團隊的最大障礙。如果不能接受一個企業的文化和歷史，不敢想象能夠非常融洽地與周圍的人相處。像禰衡這樣的人很多，他們沒有進入過職場，需要企業進行幫助，要適當給他們設置一些小的挫折，讓其去碰撞，慢慢地醒悟。但這種善意幫助的機制大魏集團并沒有。

王京生：禰衡的失敗是自作自受。這樣的人華而不實，志大才疏，對企業沒有實質幫助，被企業拋棄是必然的。禰衡在黃祖處的遭遇，自己肯定是認為“秀才遇到兵，有理講不清”，但是在企業中需要貫徹的思想是：秀才想把理講清，應該先去學當兵。

涂文開：不懂游戲規則，就一定要付出代價，這是成長的成本。

在一個組織中，新人進入有三個要求和一個原則。首先了解這家公司三個優勢，這是對企業文化認同的過程；第二要求學習企業的三條成功經驗，因為哪怕再失敗的企業也有可以學習的地方；第三是了解身邊人至少三個優點。最后一個原則，就是進入企業之后，三個月之內不要發表任何意見。顯然，這些禰衡都沒有做到。

郭桂敏：這種人用好了其實還是人才，但如果用不好，就是人災。他帶來的災難性效果可能比貢獻性效果會更明顯，因為他在挑戰整個組織機能。

中國有70%以上的企業沒有完善的新人融入和新人輔導的緩沖期。這是一個社會大環境的問題，不單純是大魏集團有這樣的現象。許多新進入企業的經理人都會遇到這樣的問題，這就要求這個群體學會自我調節和修正，因為一個企業長久以來積淀的文化是很難因為一個人而改變的。

哪里適合禰衡？

理解企業需求與自我準確定位

王京生：縱觀禰衡敗走大魏集團整個過程，這個人可以當一個謀士，但絕不能當士大夫。他去競聘戰略部經理，本身就是一個錯誤。去之前沒有對大魏集團的企業文化進行詳盡的考察，這是職場人的大忌。最后，禰衡對企業需要什么和自己能干什么這兩個最關鍵的問題根本沒有考慮，這是其失敗的根源。所以不管進入什么企業，經理人都應該明白，企業對人才的選擇概括起來應該是八個字：可用、可控、可教、可塑，自己必須向企業靠攏，對企業妥協。

劉?昕：如果禰衡足夠聰明，就先應該對自身做一個詳盡的分析，也就是現在流行的職業評測。現在來看，他一直在求學，幾乎沒有進過社會，更沒有做過企業，所以肯定會對企業的許多方式無法接受，不然也就不會出現處處碰壁的情況。

禰衡雖然性格有缺陷，但這并不妨礙他作為人才的事實。把他扔到一個對集團沒有影響的小塊業務，我覺得這個人是可用之才，是可以讓企業付出代價培養的，讓他知道做事不是那么容易。禰衡來了以后，他所做的一切都是坐而論道，沒有做過一件實實在在的事情，如果企業覺得這個人可用，需要把人才放到適合的位置上，進行鍛煉。

郭桂敏：禰衡其人與李敖非常相似，都屬于個性比較鮮明的學者型人才，這種類型的人才不太適合在企業中，應該去咨詢公司做顧問，或者智囊團，以管理自己為主。因為禰衡實際上并不清楚在一個團隊中應當如何管理自己，長久以來的求學生涯，已經讓他與企業步伐脫鉤，僅僅因為傾慕高薪就貿然做出了進入大魏集團的決定，必然感到不適應。對于禰衡這個年齡和身份的人，在一個適合的崗位上，要比拿一份適合的薪酬更加重要。

李?晶：以知識、技能、經驗、背景、素質特征來考量，禰衡實際上是非常難得的人才，但并不適合大魏集團。像他這樣的人，不斷嘗試各種位置是無可厚非的，應聘大魏集團的戰略發展部經理，也是一種嘗試，但是他應該有自知之明，知道自己適合做什么。

所以職場人都應該吸取彌衡的教訓——去應聘時不問企業的崗位職責，也不問企業的目標調整，先開口就是薪金一百萬，達到以后再談，這說明他的求職動機有問題。

景素奇：每一個職場中的人都要明白，如果自己是“人才”，那就一定要為企業創造價值。所有人才進入大門后就變成了員工，不再是原有意義上的人才。而彌衡既然選擇了大魏，那就一定要虛心接受改造，接受這個融入企業文化的過程。不能把學校里的一套拿出來，那些東西一不能給企業帶來效益，二不能給自己帶來威信，可以說一無是處。

（“大話職場”座談會為《中外管理》雜志、北京騰駒達管理顧問公司共同發起的活動。每個月將邀請CEO、經理人共同討論以中國古典名著內容或時下流行元素為情境的職場話題，旨在有的放矢地展現與職場得失直接相關的各種管理理念和方法，讓您在談笑間由虛鑒實。）

責任編輯：紀 亮