激勵機制在企業人力資源管理中的運用初探

李海巖

人力資源是現代企業中最重要的資源，是第一資源，是企業人力資源管理的核心內容。有效的激勵機制對于提高員工素質，開發員工潛能，組織實現企業共同的目標和任務具有重要的意義。本文對現代企業人力資源管理中的激勵機制問題進行了初步探討，分別從激勵機制的內涵及作用；激勵機制的現狀及原因分析；激勵機制在現代企業人力資源管理中的運用三個方面進行了論述。從中可以看出，合理有效地運用激勵機制對企業的發展具有重要的意義。

激勵機制；企業；運用

人是生產力的第一要素。人力資源是企業發展最關鍵的因素，特別是在現代企業管理中，人力資源管理發揮著越來越重要的作用。而激勵機制是人力資源管理的核心內容，是人力資源開發的有效手段，其形成伴隨著社會的發展而不斷完善。人力資源激勵機制的應用，是人力資源管理的一個系統性的配套機制，是促進社會發展和人類進步的一個重要措施。做好激勵機制的研究對于現代企業的有效管理具有非常重要的意義。其運用的好壞在一定程度上是決定著企業的興衰成敗。可見，如何運用好激勵機制，已經成為現代企業人力資源管理所面臨的一個十分重的課題。

1.激勵機制的內涵及作用

激勵本是一個心理學名詞，是指持續激發人的動機的心理過程，通常和動機聯系在一起。是推動動機的一種精神狀態。正如美國學者貝雷爾森和斯但納在《人類行為：科學發現成果》①一書中所指出的那樣：“激勵是人類活動的一種內心狀態。”一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。激勵用于管理后，是指為了達到企業的目的，通過滿足員工的生理、愿望、興趣、情感等需要，有效地啟迪員工的心靈、達到挖掘員工潛力的管理手段。

可見，合理有效的激勵機制對企業的發展具有至關重要的意義和作用：有利于更好地留住人才、吸引人才；有利于開發員工的潛在能力，促使其充分地發揮才能和智慧；有利于調動員工工作積極性，提高企業效益；有助于造就企業良性的競爭環境。

2.現階段企業激勵機制的現狀及其原因分析

薪酬方面的激勵缺乏競爭性和公平性。薪酬激勵是物質激勵的主要方式。我們當前的薪酬設計過于死板，業績性薪酬在總薪酬中所占比重較低，在同一部門內部存在著薪酬一刀切，不根據績效計量薪酬的情況，缺乏公平性。這就不能反映員工的職業榮譽感，很難激發起他們的工作積極性。

績效管理方面的激勵缺乏客觀公正性。績效激勵機制，不能充分反映員工的真實情況。績效考核制度不夠科學，缺乏一套完善健全的員工業績考核機制。績效考核體系缺乏規范化、定量化，一定程度上打擊了員工工作的積極性。

培訓方面的激勵流于形式，過于表面化。培訓是精神激勵的一種方式，對員工的成長和素質提高有著十分重要的意義。但是，很多企業并不理解培訓的本質意義，只是流于形式，不能與企業實際需求相聯系，沒有針對性，不能從根本上滿足員工的需求并激勵員工。

綜上所述，激勵機制都沒有達到預期的效果，沒有發揮出激勵應發揮的作用。

3.激勵機制在現代企業人力資源管理中運用的思考

任何理論只有運用到實際中，在現實中發揮作用才有意義，激勵機制也概莫能外。以下從四個方面對激勵機制在現代企業人力資源管理中的運用進行了論述：

建立與市場經濟相適應的現代企業制度——是有效運用激勵機制的前提。建立與市場經濟相適應的現代企業制度是有效運用激勵機制的前提。在現代市場經濟中，建立現代企業制度是發展社會化大生產和市場經濟的必然要求。目前，在我國建立機構健全、制度完善的現代企業制度已經成為企業發展的一個新特點、新趨勢，這也將是我國企業今后長遠發展的方向。因為只有真正建立起現代企業制度，才能使企業的經營管理制度發生質的轉變，才能使用人制度、報酬獎勵制度、企業內部一系列的管理制度以及經營管理機制最終走上規范化、科學化和制度化的軌道。

不斷健全系統完善的激勵機制——是有效運用激勵機制的保障。要想激勵機制充分發揮作用，必須不斷健全系統完善的激勵機制，堅持以人為本的管理理念，明確構建激勵機制的目標，綜合運用各種激勵手段，建立人性化、系統化、全方位的激勵新機制。其中，薪酬、績效和培訓是激勵機制中最重要的三個項目。

眾所周知，薪酬是與人的生存需求密切相關的，是最有效、最常見的一種物質激勵手段。現階段，員工的薪酬，應該根據發展的需要，將員工的薪酬分為基本工資和績效考核獎勵兩部分，建立動態的激勵薪酬機制，幫助員工提高工作績效的同時，與考核機制相掛鉤，把公司與員工的利益統一起來，使員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創造了價值，爭取達到公司與個人“雙贏”的目的。除此之外，還要加強員工的培訓，并注意將使用與培訓有效地結合起來，建立符合自己企業實際的培訓體系。

不斷創新激勵的方式和手段——是有效運用激勵機制的關鍵。滄海桑田，萬事萬物都在不斷地發展變化中，不變是相對的，變化才是絕對的。激勵的起點是滿足員工的需求，但員工的需求存在著個體差異和動態性，因人而異，因時而異。因此，在激勵員工這個問題上，不存在一勞永逸的激勵方式。在實際工作中我們要特別注意，物質與精神激勵兼顧，實行全面激勵原則，促使員工潛能的開發。在進行物質獎勵的同時，注重給予精神激勵，創建適合企業特點的公平的激勵機制。與此同時，增強激勵的針對性，提高員工素質和自我激勵，從而提高員工的工作積極性。

正確使用獎懲工具，充分考慮員工個體差異——是有效運用激勵機制的工具。獎懲是對業績優秀的員工給予一定的獎勵，對工作不努力的員工給予一定的懲罰。獎勵屬于正激勵，懲罰屬于負激勵。至于說要充分考慮員工個體差異是說，企業在根據自身不同的類型和特點制定激勵制度的同時，一定要考慮到個體差異。不同類別員工之間的需求有所不同，只有充分考慮到企業自身的特點和員工的個體差異，才能使激勵機制收到最大的效力。營造有歸屬感的企業文化，充分發揮企業文化的精神激勵作用——是有效運用激勵機制的目標和方向。

企業文化是指企業在長期經營活動中形成的，為其全體成員共同遵循的價值觀念和行為規范。企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，已經成為現代化企業精神激勵的重要手段。我們知道，只有當企業的文化和員工的價值觀相一致時，員工們才愿意把企業的目標當成自己的奮斗目標，很自然地與其融為一體，愿意為企業奉獻自己的智慧和力量。不難看出，只有用員工認可的文化來管理企業，才能為企業的長遠發展提供源源不斷的動力。

綜上所述，管理是門科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，要想人才資源開發得快速、高效就要運用好人力資源管理和非常全面的激勵制度，運用最科學的手段，更靈活地調動人的情感和積極性。現代企業要發展就一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗，使企業的人力資源管理發揮出極致作用。

注釋：

①《人類行為：科學發現成果》一書指出：一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構成了對人的激勵。它是人類活動的一種內心狀態。

[1]傅永剛.如何激勵員工.大連：大連理工大學出版社，2000

[2]陳天祥.人力資源管理.廣州：中山大學出版社，2001

[3]徐建林、馬輝峰.五步管好員工[J].企業管理，2007.05