加強高效團隊建設 促進企業健康發展

景進軍

團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。任何期望在高度變化的環境中生存、發展與壯大的單位、組織或企業，都需要學習建立團隊的技巧，如何進行團隊建設是當代組織領導者不可或缺的技能。

一、加強企業團隊建設意義重大

1.企業團隊有利于增強組織靈活性。新經濟的新變化要求企業組織普遍采用團隊工作形式，任何企業要想在激烈的競爭環境下生存、發展都必須改變過去對外界變化的應變能力較差的傳統管理模式，使企業具備較強的組織靈活性，更好地應付外部環境的變化和適應企業內部的改革、重組。同時企業團隊的共同價值取向和良好的文化氛圍，使組織能更好地適應日益激烈的競爭環境，以其敏捷、柔性的優勢，增強企業的應變和制變能力，提高企業組織的靈活性，提高企業競爭的效能。

2.企業團隊有利于提高勞動生產率。團體與個人的關系就如同整體與部分的關系，團隊模式使組織結構大大簡化，領導和團隊、團隊和團隊以及團隊內部成員之間的關系變成伙伴式相互信任和合作的關系。建立在志同道合基礎上的團隊可以起到功能互補的作用，因而領導決策合理、科學，團隊士氣高漲，從而產生了比個體簡單相加高得多的勞動生產率。

3.企業團隊有利于員工素質的提高。團隊鼓勵成員一專多能，并對職工進行工作擴大化訓練，要求成員積極參與組織決策。團隊工作形式培養了職工的技術能力、決策和人際處理能力，使員工素質和技能得到極大的提高。同時，團隊在文化氛圍上既強調團隊精神，也鼓勵個人的完善與發展，從而激發了個人的積極性、主動性和創造性，充分體現了人本管理的思想。

4.企業團隊有利于增強企業內部的凝聚力。團隊強調通過溝通協調，提高員工歸屬感和自豪感，增強企業內部的凝聚力。同時，團隊的工作形式要求其參加者只有默契的配合才能很好地完成工作，促使他們在工作中有更多的溝通和理解，共同應付工作和生活壓力。

二、目前企業團隊建設中存在的問題

1.團隊的目標沒有達成共識。每一位個體都有個人的目標，而組織本身也有它的發展目標，只有彼此目標一致的情況下，團隊的合作和士氣才能達到最佳狀態，團隊成員參與決策和執行目標往往因為信息不對稱、成員價值觀和個人利益角度的不同，使目標被肢解，最終喪失功能。此外很多企業內部目標不能達成共識的原因不是由于彼此目標真的不一致，而是缺乏一種有效的溝通機制，當團隊或組織逐漸走向“成熟”以后，每個個體自己的“行為模式”開始產生影響，而在這個時候，正是需要企業采取措施鞏固和強化“目標共識”的時候，可悲的是，很多企業這一工作做得太晚了。

2.企業領導者的誤區。一個團隊或組織在逐步成熟以后，便有了它成文或不成文的“游戲規則”。團隊的領導者希望每一名團隊成員遵循他自己習慣的團隊規則。但是，團隊的外部環境決定其必須具有高度靈活性和適應性，否則團隊就會變得僵化。很多情況下，由于缺乏一種有效的機制，使得團隊領導者過分強調自己習慣的“團隊規則”而忽視了其他團隊成員的需求，導致團隊危機的產生。對于員工來說，生理和安全的需求都比較容易被滿足，但在被尊重的需求上，對此都抱有怨言，認為自己經常不被尊重，經常被領導者視為己有，時刻受到監督，被管制得很嚴，沒有一點時間可供自己自由支配，自己的想法無法得到實現，工作環境很壓抑。在人性化管理被提倡的今天，這種領導者的“合作規范”越來越受到置疑。

3.缺乏有效的團隊績效考核機制和激勵機制。當前企業對團隊成員的激勵手段單一，對不同的團隊成員不能分別采取有針對性的措施。不善于綜合運用薪酬管理體系、職業生涯管理和異動升遷機制、分權與授權機制及目標激勵、壓力激勵、認可激勵等激勵手段和措施。對團隊成員期望心理和公平心理的疏導有待改進，當成員的期望心理與現實情況反差較大，出現挫折感和失落感時，不能及時有效地加以疏導，有“爭名次、爭榮譽、爭獎金”的現象發生當成員的公平心理與現實情況反差較大時，忽視對其疏導，導致出現盲目攀比的現象。未能恰當地設立獎勵目標，不能適當地拉開實際效價的檔次，不能有效控制獎勵的效價差。效價差忽高忽低，效價差過低，造成“平均主義”的現象發生；效價差過高，會走向反面，使團隊成員產生不公平、不公正的感覺。不注意掌握獎勵時機、獎勵頻率、獎勵強度，忽視發揮綜合效價。對激勵時機、獎勵頻率、獎勵強度的運用，缺乏靈活性和系統性。忽視激勵的及時性，導致不能給團隊成員及時的信息反饋、不能迅速地調動成員的積極性，不重視延時激勵，難以保證激勵的全面性和準確性。實際操作中，忽視獎勵頻率、獎勵強度的負相關關系。

4.團隊成員素質整體偏低。首先，當前我國企業團隊成員的職業道德素質有待于進一步提高，團隊成員特別是項目經理控制著項目巨大的財權、物權和事權。企業有些管理團隊成員主要是項目經理不具備一定的社會責任意識，一味地追求項目自身的經濟利益，雖然滿足了項目自身一時的經濟利益，卻嚴重損害了企業的整體形象、整體利益。團隊成員的素質參差不齊，盡管一些團隊成員經驗豐富，但是缺乏系統的理論知識。另外有一部分是從學校畢業的專業技術人員中選拔的，這部分團隊成員專業理論知識相對比較扎實，但是實際工程管理經驗相對較為缺乏。其次，團隊成員培養機制不健全。培訓并不僅僅是對員工技能與能力的培養，更是推動組織發展、促進團隊建設、改進企業管理實踐與文化實踐的重要內容。盡管企業的團隊不斷加大員工的培訓投入，使得員工的整體素質有了一定的提高，但是總體而言，其團隊成員培訓機制仍然不能適應實際需要。在培養方式上，我國許多企業對團隊成員的培訓多采用工作輪換、見習、自我指導法等傳統的培養方法，無法滿足團隊成員的個性化需要。培訓教師的專業性、針對性差。在培訓過程中，重視知識技能培訓，輕視成員潛能的激發；重視業務培訓，輕視管理培訓。在企業和團隊組織的培訓中，團隊成員缺乏主動性，參與意識差。

三、完善企業團隊建設的措施

1.力爭對團隊目標達成共識。通過有效的交流，團隊中每個人了解團隊的目標、團隊的情況，也就是使領導者和員工公開地交流問題和看法，拋開過時的等級制度，使信息在員工、領導者之間迅速地互動起來。為此，領導者們必須告訴員工公司的現狀、業務如何進行，以及公司的未來計劃等，讓他們了解到自己在公司發展中所處的位置以及必不可少的職能，使他們也和領導者一樣明確公司發展的目標。這樣使團隊中每一位個體的個人目標和組織的發展目標相一致，確保團隊的合作和士氣能達到最佳狀態。

2.創建理性化管理團隊。對于企業團隊領導來講，應在“團隊規則”和團隊靈活性之間保持平衡，把握什么是最關鍵的：一是領導者要以身作則，在其位謀其政，樹立工作行為的典范；二是保持對下屬的充分尊重，給予團隊成員充分的靈活性與施展空間，尊重團隊中的每個成員；三是領導者應尋求一定程度的員工參與到企業各個決策方面的討論中來；四是通過建立自我管理的工作團隊，把員工參與更向前發展一步，每個團隊成員在沒有上級嚴密的監視下完成或管理一項職能，并對其結果承擔責任，這大大增加了員工工作的創造性和積極性。

3.完善團隊績效考核和激勵機制。績效考核要遵循公開與開放、反饋與提升、定期化與制度化、可行性與實用性的原則，通過采用目標管理法，進行有效溝通，使上、下級員工一致認同目標，形成全員目標管理，確定團隊層面績效考核的指標和對個體層面績效考核的指標，并明確團隊和個體績效所占的權重比例，運用平衡記分卡的思想確定具體的團隊績效考核指標。對團隊成員個人的績效考核可采用全方位績效考核，努力保證考核結果的客觀性。

另外，在建立和完善團隊激勵機制的過程中，要以動機和激勵的整和模型為總體框架，綜合運用多種動機和激勵理論，充分發揮各種理論的優勢和它們之間的互補性。有針對性地運用薪酬管理體系、職業生涯管理和異動升遷機制、分權與授權機制及目標激勵、壓力激勵、認可激勵等多種激勵手段和措施。將員工的長期激勵與短期激勵進行有機組合。恰當地設立獎勵目標，有效控制獎勵的效價差，針對具體情況，適時使用及時激勵和延時激勵。對獎勵頻率和獎勵強度要整體考慮。

4.努力提升團隊成員能力素質。團隊可以綜合運用培訓、崗位輪換、調配晉升等多種管理手段和措施提高知識與技能水平。相對于知識與技能來講，素質構成要素中的潛在部分是難以改變的，也是難于后天培養的。團隊成員和候選人員潛在的動機、個性、自我形象、價值觀、社會角色等在一定程度上是持久不變的，也是各不相同的。因此，在選聘團隊成員時，要依據潛能素質構成要素中的潛在部分及知識與技能來挑選，再運用相應的培養與開發等管理措施。在項目團隊培養方面，企業對于團隊的培訓活動需要從整體進行籌劃與實施，既要考慮企業戰略、經營目標和團隊的目標，得到高層的支持又要考慮到團隊成員的職業生涯發展需求，提高團隊成員的主動性。在培訓方法上，可以通過采用遠程學習、多媒體培訓、網絡培訓、智能化輔導培訓系統、虛擬現實培訓等新涌現的培訓方法，滿足團隊成員個性化的需求，通過采用冒險性學習、交叉培訓、協作培訓、團隊領導技能培訓、行動學習、團隊的自我管理等團隊建設和團隊培訓的技術與手段，有針對性地提高建設團隊的核心能力。

（作者單位：西安石油大學經濟管理學院）