高校學術委員會制度運行中的傳統文化邏輯

鄧佳倩 趙敏 劉勝男

摘 要：高校學術委員會制度在運行過程中蘊藏著復雜的文化內涵，具體表現為“官本位”思想的根深蒂固、“情本位”意識的深遠影響、“禮”文化的等級束縛三個方面。為促使學術評價時的傳統文化邏輯讓位于學術邏輯,可以從組織的外部環境和內在秩序兩方面采取有效手段，從而推動學術委員會的科學運轉。

關鍵詞：高校學術委員會制度學術評價傳統文化邏輯

高校學術委員會是深化高校內部管理體制改革，建立現代大學制度的客觀需要。然而，學校管理與文化之間始終有著千絲萬縷的聯系，不可避免，學術委員會在本質上同樣也受到來自文化層面的影響和制約。解讀和挖掘其中所蘊含的文化內涵或特性，促使學術委員會在學術評價時使傳統文化邏輯讓位于學術邏輯，推進高校內部管理體制改革正是本文研究的題中之義。

中國傳統文化與高校學術委員會

“傳統文化所蘊含的代代相傳的思維方式、價值觀念、行為準則，一方面具有強烈的歷史性、遺傳性；另一方面又具有鮮活的現實性、變異性，它無時無刻不在影響著、制約著今天的中國人。”[1]中國傳統文化一向被認為在于其人文文化，這種文化類型注重群體和諧、等級觀念與人際關系。受中國傳統文化形態與文化心理的影響，高校學術委員會這一特殊的學校內部組織在運行過程中也呈現出典型的傳統文化特征，表現在以下幾方面：

第一，學術委員會不僅具有共同的目標、利益和追求，而且成員之間還具有強烈的精神和情感的相互依存性，容易形成高度整合的集體和獨特的團隊精神。因此，學術委員會在履行學術評價職能時，組織成員會傾向于通過非直接的言語或方式對被評價者進行描述來保存對方的面子來維護情感，這種含蓄的信息溝通雖然缺乏一定的效率，但是不僅能使組織和諧，而且能解決在學術委員會職責范圍之內所要解決的問題，在一定程度上促進了高校學術建設。

第二，受儒家等級文化的影響，傳統中國的穩定性建立在人們之間不平等的基礎上。在學術委員會組織中，則明顯地表現為行政、學術“雙肩挑”的成員和純粹專職于學術的成員之間，資歷較老的成員與新進成員之間不平等關系的分布上。在這種關系不平等的情境之下，學術委員會中肩挑行政職務的成員和資歷較老的成員更具話語權和表意權。

第三，在傳統的中國社會文化和組織文化中，“關系”基本假設無所不在,這種關系文化也反映在學術委員會組織當中。不難發現，有少部分被評價者通過非正式渠道（如送禮、請客）以獲得較理想的評價效果，從而達到晉升等目的。梁漱溟先生在《中國文化要義》中指出：“中國人的心思、思想、精神用到哪里去了呢？用到人與人之間去了，用到人倫關系上面去了。”[2]

學術委員會運行中的傳統文化邏輯

中國傳統文化影響下所形成的以和為貴、等級觀念和關系為先的文化氛圍，潛移默化地成為學術委員會組織中成員某種潛在的邏輯和心態，從而致使其成員對具體事務的處理也依據相應的思維和解決辦法，久而久之，學術委員會的運行帶有獨特的傳統文化色彩，突出表現為以下3個方面：

1.“官本位”（Official Standard）思想的根深蒂固。受傳統文化的影響，“官本位”文化牢牢蒂固在國人的思想中。從歷史脈絡來考察，“官本位”萌生于“學而優則仕”，把是否為官和官階的高低作為核心的社會價值尺度去衡量個人的社會地位和價值。雖然學術委員會不是行政組織，其成員也沒有官階、官銜，但是卻擁有很高的學術審議、評定的權力，并且成員多數為行政任命，這在國人心目中就是一種“官”。這就意味著學術委員會可以主宰教師的未來學術發展道路，而在高校本來就是以學術為主，能成為學術委員會的成員更是一種對其學術權威的認可，這就已經“高人一等”了。因而，學術委員常常是一種頭銜、一種等級象征、一種榮譽，能成為學術委員會中的成員就成為一種追求，一種“官本位”價值觀的實現方式，正是基于這種目的的委員在履行其學術評價權力時常常帶有一種“官”的姿態，所以表現出高高在上、官氣十足。

2.“情本位”（Feeling Standard）意識的深遠影響。在我國，“人情”這一概念的含義比較復雜。黃光國認為，“人情”是在中國文化中人與人應該如何相處的社會規范。[3]“受人滴水之恩，須當涌泉以報”就是這樣的一種社會規范。黃光國將這種社會規范稱之為“人情法則”，而人與人之間的社會交往也充斥著“人情法則”。學術委員會是社會的組成部分，其成員是社會人，成員與成員之間以及與周遭人之間的交往也往往遵循著“人情法則”。雖然學術委員會成員有著公平公正的價值訴求，但仍然可以發現其中送人情、給面子、拉關系的現象時有發生，“情、理、法”成為處理其內部關系的三種手段，其出發點往往先以“情”為重，其后以“理”為據，萬不得已采用“法”。學術委員會成員也會根據與評價對象關系的疏密來衡量到底是給個人情、順水人情抑或是不賣這個人情？在這樣的文化背景下，學術委員在評價學者及其學術成果時，較難持客觀立場，而高校教師也難以靜下心來潛心學術，因為有太多人情世故需要應對，正如學者喬錦忠所說，在國內學術界討生活，令人感到心力交瘁的往往并不是學術本身，而是各種需要應付的復雜關系。[4]

3.“禮”文化(Confucian Ethics Culture)的等級束縛。受儒家文化的影響，在學術委員會中，等級制度和身份意識十分強烈，“上下尊卑”的等級禮儀規范像指揮棒一樣指揮著整個學術委員會的運行。在學術委員會中，雖然其成員大多數是教授，但是很多成員是以校領導、院系領導等身份加入，無行政職務的教授比較少，而且委員多為行政任命。對此，學者謝安邦與閻光才調查發現，“各種委員會的構成中具有行政職務的（院長、處長、系主任等）學術委員占多數，而沒有行政職務的教授等學術人員比例則很少。”[5]也正是這種人員構成，委員會進行會議討論時，大家的身份意識十分清晰，心里都十分清楚誰尊誰卑、誰是上級誰是下級，甚至會不自覺地維護上級領導的面子，不敢反駁上級領導的觀點，結果，委員們的決策往往唯行政領導馬首是瞻，這也恰恰體現了儒家的觀點，在人際互動的場合，應當先依據“尊尊”法則，解決“程序正義”的問題。

傳統文化邏輯讓位于學術邏輯的路徑探析

學術委員會制度長效作用的發揮需要基于對所處社會文化環境的理解。制度和文化實際上是兩個相互牽制的變量，社會中的外在制度影響著其成員的行為,在產生社會行為秩序的同時也無意中滲透著制度本身蘊含的文化。同時，社會已有的傳統文化產生的共同認知(Share cognition)限制著制度作用的發揮，只有當二者不相沖突時，才有利于制度長效作用的發揮。因此，為使學術委員會制度更好地發揮作用、使其各項工作沿著學術邏輯的軌道科學運轉，有必要探析學術委員會制度與文化之間的融合與超越之道。

1.營造學術委員會有效發展的外部環境(External Environment)。第一，完善法律規范。法律法規制定規范、執行嚴謹的特性對于新生事物的推動作用是不容小覷的。日本在這方面給我們做了很好的示范，早在1893年，日本頒布的《帝國大學令》就對大學評議會的成員和管轄范圍做出了明確規定，而日本大學的評議會和教授會的職能地位正是在一系列法律、法規的推動下才得以確立，“兩會”在日本高校中的重大作用才逐漸發揮，這才為日本高校高水平的辦學和高效率的治理道路奠定了制度基礎。[6]然而，我國1998年才在《中華人民共和國高等教育法》中對學術委員會做出相關規定，這與日本的時間差距足足有100年。《中華人民共和國高等教育法》規定：“高等學校設立學術委員會，審議學科、專業的設置，教學、科學研究計劃方案，評定教學、科學研究成果等有關學術事項”。這一項規定使得學術委員會的身份終于有了法律保障，但僅僅在《中華人民共和國高等教育法》中做相關規定還遠遠不夠，我國應該出臺專門的法律法規，以規范學術委員會組織機構的設立和人員配備等方面的內容。第二，建立有效的監督機制。高校學術委員會擁有很高的學術審議、評定權力，因此，對于權力的監督是必需的。然而，不能有效防范學術委員會中權力出現人情等方面的變異和腐敗，肯定不是有效的監督。那么究竟怎樣才能使對高校學術委員會組織的監督處于一個理想的狀態呢？以權治權即用權力監督權力是關鍵之舉。監督權大致可以分解為知情權、審議權、問責權（質詢權）、彈劾權和罷免權，這可以啟示高校學術委員會管理中應該充分賦予被評價者知情權、問責權（質詢權）等權力。在美國的終身教授評定中也會遇到標準以外的因素的干擾，如人際關系、文化背景、嫉妒心理等。為了克服這些因素，建立了一套上訴、仲裁機制，以體現公平、公正。一個名牌州立大學建立的從下到上的機制是：基層的“系人事委員會—學院人事評審委員會—主管人事的副校長—地區平等辦公室”，如認為不公平可以逐級上告，并且可以利用民意調查、教師工會討論、大學校報等方式反映情況、表達民情。我國學術評價也應該要建立一套有效的監督機制，充分利用權力制衡的方式有效保證學術評價這樣關乎大學興衰的大事辦得公平、公正、合理有序。

2.打造適合學術委員會發展的內部環境(Internal Environment)。不管外部政策環境如何變換，學術委員會自身不完善的內部組織結構和規章制度才是制約其發展的瓶頸。學術委員會應不斷建構其內部秩序，以規章制度的方式保障其在一定范圍內追求學術的權力，最終形成自身的制度性力量。第一，完善組織結構。學術委員會組織結構完善與否是其正常運轉的基本保障，然而，完善學術委員會組織結構的關鍵則是考慮其成員的代表性。因為，文化的力量固然強大，但總歸要通過人這一載體折射出來。由此，為規避組織中的“等級文化”“關系文化”，應該慎重考慮組織的人員構成。黃光國先生認為規避人情有4種方法，在此可將其中的兩種遷移至高校學術委員會的管理中：一是以公平法則建立互動原則，針對學術委員會中的成員多數是資歷較老的權威級人物，其處事態度較難改變的現實，啟示了委員會在選擇其成員時要優先考慮現代化程度較高的年輕人，他們更崇尚人與人之間交往的公平法則。二是到陌生地區建立公平法則，這啟示了學術委員會在人員構成上可考慮校外有資格的學術權威，因為他們在陌生的環境中可以避免許多人情世故。此外，一個相對完善的制度并不是以單一形式存在，它應該是一個制度之間彼此互為依存、相互支持的“制度群”。這說明學術委員會還應該存在著一批相關聯的制度以完善組織結構，如學術委員會成員的選拔程序和罷免程序、任期制度、工作程序等。第二，健全規章制度。在當前社會環境之下，好的制度比人的素質更能靠得住，正如鄧小平所說的“制度好可以使壞人無法任意橫行，制度不好可以使好人無法充分做好事，甚至走向反面”。在高校學術委員會組織中，傳統文化邏輯的存在，在一些方面影響了學術的正常發展，這就要從制度的層面著手，以規范組織中存在的“官本位”“情本位”“禮文化的等級觀念”。健全的學術委員會制度不僅包括制度的成文規定，而且更要重視制度的執行。具體可從兩方面入手：一方面要完善學術委員會的管理制度，促使其形成規則、條文等規定性約束條件。我們不難發現，在某些高校，對于學術委員會的管理比較含糊，甚至學術委員會與教授委員會、職稱評審委員會等的職責有重疊交叉之處，這如何能保證學術委員會有效發揮學術評價職能？另一方面要加強學術委員會制度中各項規定性條文的執行、實施。只有在制度執行中，委員會組織中的成員才能真正被約束，制度才不會成為一紙空文，制度力量才能得以體現。在保證以上兩方面的貫徹落實之后，我們應該明了，學術委員會的各項規章制度應該要不斷進行修正， 因此，健全的學術委員會制度的運行是重復著“制定—執行—修正”這一良性循環。[7]

哈佛大學德魯·吉爾平·福特斯在就職演說中強調，“大學是思想交流的場所，是培養人才的地方。大學若是隨波逐流，大學精神將會蕩然無存，大學也將喪失其存在的價值和意義。是大學改變社會，而不是社會改變大學，這就是大學存在的意義和價值。”為確保學術的意義和價值，促使學術委員會的傳統文化邏輯讓位于學術邏輯，只有遵循學術邏輯評價學術這一內在發展邏輯，才能推動學術委員會的科學運轉，完善大學內部的運行機制，深化我國高校管理體制改革。

參考文獻：

[1] 張岱年,方克立.中國文化概論[M].北京:北京師范大學出版社,1994.9-10.

[2] 何文.中國名人論中國[M].合肥:安徽人民出版社，1995：118.

[3] 黃光國.儒家關系主義：文化反思與典范重建[M].北京:北京大學出版社，2006.

[4] 喬錦忠.學術生態治理—研究型大學教師激勵機制探索[M].北京:教育科學出版社，2008.

[5] 謝安邦，閻光才.高校的權力結構與權力結構的調整—對我國高校管理體制改革方向的探索[J].高等教育研究，1998(2):20-24.

[6] 張軼輝.美、德、日三國大學評議會制度研究[D].東北師范大學，2010:5-21.

[7]齊超.制度含義與其本質之我見[J].稅務與經濟，2009(3):9-13.

（作者單位：華南師范大學）

[責任編輯：于洋]