試論有效調動員工積極性和創造力的激勵機制

鄭曉燕

摘 要：滿足自身的需求和欲望是人的本性，人有了需求就產生動力，就會去行動。需求是人的行為之源，是產生積極性和創造力的基礎。文章著重論述有效激勵機制的構建和運用，分析了存在的問題。

關鍵詞：企業員工 積極性 創造力 激勵機制

中圖分類號：C961文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）08-225-02

眾所周知，人的本性之一，就是有一種滿足自己需要的欲望，一旦需要有了明確的目標，就會立即轉化為動機，從而激發人的行動。所以說需要是人的行為之源，是人的積極性產生的基礎，也是激勵存在的重要依據。

一、建立考核、溝通、激勵三結合的機制

激勵在組織系統中不是獨立的，所以對員工的激勵是否有效，一個重要的問題就是要構建有單位特色的激勵機制，而一個完善的激勵機制的建立則必須把握好獎勵、考核和溝通三個方面。

1.建立適度的考核制度。考核是激勵的根據，是激勵的基礎。給人以適度的壓力，能激發人的潛能。在建立激勵機制時，要根據個人能力，給予其適度的壓力。如果壓力不足，也就是說個人能力超出工作要求，那么其工作滿意度降低。特別是那些渴望施展自己才能的員工，會因工作沒有挑戰而灰心喪氣。俗話說，沒有壓力就沒有動力。但如果壓力過大，能力不及，常常會在工作中失利，造成員工身心疲憊。所以，在建立單位激勵機制時要做到量“能”定“壓”，制定合理、適度的考核制度。

2.建立有效的溝通體系。員工經常會碰到許多方面的壓力，心理上會有很大的壓迫感。如何讓員工釋放這些來自工作上、社會上及家庭中的心理壓力，這就需要建立一個有效的溝通體系。通過一系列直接或間接的溝通與交流，不僅可以幫助領導者或管理者更了解員工，而且還能有效激勵員工。能聽到領導和諧的聲音或感覺到領導的關心，讓員工在心理上有了很大的滿足，在無形之中緩解了員工的壓力，使員工的積極性、主動性更容易調動起來。企業應結合員工思想實際，推出領導輪流聯系點制度、“連心卡”結對制度、思想工作責任制等，搭起領導與群眾直接溝通的橋梁，拉近領導與職工的距離。一方面使單位領導更了解員工的思想、工作和生活情況，并盡可能幫助解決一些實際困難；另一方面使職工對領導、對組織的信任度明顯增強，從而積極主動地開展各項工作。

3.建立以績效為依據的獎勵制度。要打破薪酬分配和獎勵中的平均主義，員工憑能力競爭上崗，靠貢獻提酬和獲得獎勵，形成一個向能力傾斜的分配、獎勵機制，特別要重獎對企業發展起支柱作用的關鍵性員工，更好地體現“收入靠貢獻”和“多勞多得”的原則。充分發揮分配、獎勵制度的調節、制約作用，真正調動員工工作的主動性和創造力。

二、用好用活激勵機制

企業實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需求，增強其滿意度，從而使他們的積極性和創造力繼續保持和發揚下去。因此，如何運用好激勵機制也就成為企業面臨的一個重要問題。

1.做到物質激勵與精神激勵相結合。談到激勵，許多單位自然就會想到用高薪吸引人才。的確，高薪能吸引人，但它不一定能留住人。心理學家研究發現，工資和獎金因素在影響工作積極性的排列中列第六位和第八位，列第一位的是成就感，依次是被賞識、工作本身、責任感和晉升的機會，這說明非物質因素即精神激勵的重要性。在管理中，單位可以根據各自的特點運用不同的非物質激勵機制。例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性，其實許多時候“工作的報酬就是工作本身”。可以推出干部適時輪崗制度以解決干部長期在一個崗位，容易產生倦怠的問題。其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足員工自尊和自我實現的需要。在我國，職工參與企業決策與管理的渠道很多，“職代會”就是職工參與企業重大決策較為普遍的一種。有的單位每年組織一到兩次“合理化建議”征集和“金點子獎”評選活動，讓干部職工對單位的改革發展出謀劃策、集思廣益，并在認真梳理、研究的基礎上，積極予以采納，對被采納點子的建議者還給予高額獎勵。再者可以運用榮譽激勵，這是一種較為有效的激勵方式，目前在企業中采用較為普遍，它適用企業的所有員工；培訓激勵則是激發員工工作積極性的一種手段，一方面，單位通過培訓員工，可以提高工作效率；另一方面員工通過培訓，可以挖掘自己的潛力，提高自身素質和能力，從而得到更多的發展機會，實現自我價值。

2.實施短期激勵和長期激勵相結合。在員工超額完成目標的前提下，企業出資人或董事會應給予提高薪金和年度獎金的做法，這種激勵頗為奏效，但不能產生持久的效果。激勵的目標是長期持續運作，所以有條件的企業在短期激勵的同時也可以考慮給予員工股票期權，建立企業年金制度等完善員工保障機制的長期激勵，把員工與單位緊密聯系在一起，增加員工的責任感和榮譽感，樹立與單位榮辱與共的意識。

3.激勵與約束相結合。約束與激勵是有機結合的，缺一不可的。約束機制包括系統科學的規章制度、完善的崗位責任制度。俗話說，沒有規矩不成方圓。所以約束機制是一個單位管理中必不可少的重要部分，要通過合理運用激勵和約束機制，實行優勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成職業競爭壓力，從另一方面來激勵員工努力工作，發揮積極性和能動性。

三、運用激勵機制存在的問題

一是激勵機制流于形式。一些企業雖然把激勵機制建立作為重要任務，但往往是“寫在紙上、掛在墻上、說在嘴上”，難以落實。歸根到底是企業沒有真正認識到激勵機制是其發展必不可少的動力源。二是以承包代替一切。認為這樣就能調動員工的積極性，但事與愿違，結果只能導致員工怨聲載道，員工的積極性比沒有承包前更差。三是建立的激勵機制沒有“個性”。不考慮單位和員工的特點，不管是否適用，來一個照搬照抄，拿來主義，這樣的激勵機制非但起不到激勵作用，反而會搞得員工人心渙散，影響工作質量和效率。四是一勞永逸。激勵機制一旦建立且初期運行良好，單位管理者就可能固化了這種機制，而不考慮環境的變化和單位的發展，不再提高和創新。

參考文獻：

1.李恩平，賈冀.發達國家企業人才管理的幾點啟示[J].理論探索，2011（1）

2.程光旭.努力實現人才培養模式改革的新突破[J].中國高等教育，2009（1）

（作者單位：浙江金橋銅業科技有限公司 浙江樂清 325600）

（責編：李雪）