加班工資可以規避嗎 等

“三期員工”如何處理

HR來信：

我公司有位員工，2011年7月開始休產前休養假，并同時申請了170天產假(從2011年11月27日至2012年5月14日，包括90天產假，35天獨生子女假，15天晚育假，30天難產假)，公司已批準。

產假期滿后(即到2012年5月15日)，該員工未準時上班，人力資源部門多次與該員工溝通，但聯系不上。2011年5月22日，員工發來一封郵件，表示因產后身體一直沒有調理好，暫時無法返崗，特請假1個月，但并未提供病假材料，公司暫未批準病假申請，并以電子郵件形式通知員工盡快回來上班。

疑問1：國務院在4月28日發布并施行了《女職工勞動保護特別規定》，其中把生育產假從90天調整為98天，這位員工的產假是否需要延長8天？

疑問2：我公司已通過郵件明確告知員工因曠工而違反公司勞動紀律，并請員工盡快回來上班。若員工還是遲遲不歸，是否可以按曠工違紀處理？

勞動法專家沈海燕回復（以下簡稱專家回復）：

《女職工勞動保護特別規定》自2012年4月28日實施，實踐中，目前普遍以生產之日為準，即生產之日在4月28日前的不適用此規定，在4月28日后生產的女員工才應適用本規定，產假依法延長至98天。故該員工的產假無需延長。

就目前來說，電子郵件的法律效力并不高，所以如果只依據郵件來主張公司的告知義務，效力比較低，除非員工在此郵件上回復。實踐中，電子郵件有被篡改的風險，故一般都需要公證。建議用人單位發送書面通知，明確公司請假的要求及曠工的后果，并以EMS方式發送。同時應當在外包裝上注明通知的主要內容。如此，即使員工拒收文件，用人單位也能舉證。

當然，如果員工連續曠工一個月，即使公司沒有相關制度及員工的簽收，實踐中也能解除。因為這種連續曠工一個月的行為，無論在誰看來都是屬于嚴重的違紀，是可以依法解除勞動合同的。

加班工資可以規避嗎

HR來信：

我公司規定上班時間為“長短周工作制”，每天工作時間為7.5小時，即長周每周工作6天（總計超過了40個小時），短周每周工作5天（總計只有37.5小時），公司可否主張平均不超過40小時？若員工以超時加班為由要求補發加班費，該如何處理？

專家回復：

根據規定，標準工時制指的是每天不超過8小時，每周不超過40小時，每周休息一天。只要保證以上的工作時間，即合法，那么員工也就無法主張加班費了。

工作時間規定的是每周的工作時間，按照公司目前的操作，長短周中的長周已經超過了標準工時規定的工作時間，公司應當支付加班費。

如果公司想要不支付加班費，有兩種辦法：

第一種，調整工作時間，每周工作五天半，即前五天每天工作7.5小時，第六天工作2.5小時。再或者每天工作6小時，每周工作六天。可以看出以上的時間設置也是根據標準時間工作來計算的。也許有人要問，每周工作6天，那第6天豈不是要周末加班，支付雙倍工資？非也。法律規定：并非是周末上班就需要支付雙倍工資，而是在休息日加班的，公司不能安排調休的，才支付雙倍工資。對于每周工作六天的情況，第六天就不屬于休息日，應當按照正常出勤日操作。

第二種，申請綜合工時工作制。綜合工時工作制，分為以月為周期、以季為周期以及以年為周期，是在所屬周期時間內計算總工時的計算方式。即如果公司申請了以月為周期，并經勞動行政部門批準，那么公司在月內的總工時為166.67小時，只要不超過總時間，就無需支付加班費。

實習生受傷怎么辦

HR來信：

春節后，我公司與某職業中專簽訂了一份為期4個月的實習協議。由該學校提供133名學生來我公司實習。今年5月，一實習生葉某在總裝廠進行分裝壓制時，左手食指被壓傷。事故發生后，葉某被公司送往浙江大學醫學院附屬第二醫院診治，經診斷為左手食指毀損傷，遠端和中間兩節被截肢。請問在該起人身損害事故中，企業要承擔什么責任？

專家回復：

這個問題要分兩種情況：

一、學生在公司實習，現在已經畢業。

這種情況下，已經畢業的學生和公司之間的關系就是勞動關系，則該學生發生的就是工傷。所以公司應該按照一般勞動者那樣承擔工傷責任，給予其工傷待遇。在進行工傷認定以及勞動能力鑒定之后，根據相應的等級處理。

此時，用人單位需要承擔的是停工留薪期的住院伙食費、工資、護理費。之后鑒定結果出來后，還需要根據等級給予傷殘津貼、一次性工傷醫療、傷殘就業補助金。通過工傷保險基金支付的費用包括：一次性傷殘補助金，傷殘津貼，生活護理費，輔助器具。如果用人單位還沒有給其繳納社保，所有的工傷待遇都由用人單位承擔。針對這種情況，用人單位與勞動部門進行溝通，說明情況，如果可以補繳社保的盡量補繳，以減少損失。

二、學生在公司實習，現在仍然是學生身份。

對于學生發生意外事故的，雙方在協議中是否有約定？有約定的按照約定，沒有約定的，一般情況下，公司應當承擔雇主責任。

根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的規定：雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。

之后如果遇到類似情況，用人單位應該將發生意外事故的處理方式在與學校的協議中約定清楚。另外，可以針對實習生另外投保意外險，以避免其發生事故可能給用人單位帶來的損失。

員工不辦離職手續怎么辦

HR來信：

我公司面臨離職員工末月工資的支付問題，考慮到離職手續的重要性，我們的操作方式是員工完成離職手續后才支付末月工資。我們會通過勞動合同約定和離職手續清單取得員工的同意，約定末月工資支付的具體日期。針對曠工離職的員工，我們會寄出通知函，提醒員工盡快來辦理離職手續。

但是，因為曠工離職的員工如果沒來辦理離職手續，就無法取得與員工約定末月工資支付的問題。這樣公司就會因為《江蘇省工資支付條例》中的規定：在離職日后2日內支付末月工資，存在違規現象。請問，如何規避該風險？

專家回復：

貴公司這樣的操作確實存在法律風險。

員工離職時，勞動報酬必須及時、足額支付，不可約定交接完工作后支付，如果這樣約定，就會存在拖欠工資的風險。即使這樣的約定得到了員工的同意，因其本身就具有違法性，在發生糾紛后，貴公司仍會承擔相應的法律責任。

用人單位可以在勞動合同中約定，因員工離職，拒不辦理交接手續或遲延辦理交接手續的賠償范圍。對于已經造成損失的，用人單位可以通過訴訟、仲裁等方式來維護自身的利益。

此外，涉及到經濟補償金的，一般是在辦理工作交接時支付，即約定什么時候交接完畢，什么時候支付，所以在員工遲延交接時，可以先不支付經濟補償金。