“延退”后的企業(yè)生存法則

錢青

對于延遲領(lǐng)取養(yǎng)老金一事，盡管網(wǎng)上民眾反對聲不斷，但依然無法動搖人保部的“大勢所趨”論斷。面對如此事實(shí)，感嘆也好，無奈也罷，企業(yè)和員工個人都終究逃不了必須面對的這一刻。

就目前而言“退休年齡將延后”似乎已經(jīng)沒有再爭論的必要，只是具體“如何彈性、如何延遲”尚不得而知，也無從揣測，最有可能的也無非是退休年齡延遲5年而已。

雖然僅憑這點(diǎn)微不足道的信息、猜測，企業(yè)無法從小處來規(guī)劃自己的用工計劃，員工個人也很難籌謀日后的養(yǎng)老生計。但做好大方向的應(yīng)對準(zhǔn)備，還是有一定可能性的。

對企業(yè)來說，向來只有服從國家政策的份兒，所以企業(yè)需要多花時間考慮的是，一旦退休年齡延遲政策執(zhí)行，如何估算對企業(yè)可能造成的影響，如何將這些影響降低，更重要的是如何保障自身的生存。

歸納起來，企業(yè)可能會出現(xiàn)的影響主要有三種：

影響一：用工成本增加

如果延遲退休政策開始實(shí)施，企業(yè)內(nèi)原符合退休條件的人員，就有可能暫時辦不了退休，需要延后一定年限。

假設(shè)往后延的時間是5年，5年最明顯的用工成本有工資、社保、公積金這三項。和雇傭新員工相比，老員工的工資基數(shù)往往高于新員工，連帶造成社保和公積金的繳費(fèi)基數(shù)也高。所以，一般情況下，雇傭老員工的成本要比雇傭新人要高得多。

除此之外，雇傭大齡員工還可能存在一定的隱形成本。比如以體力為優(yōu)勢的制造類崗位，因年齡問題，老齡員工的效率可能會比年輕員工要低一些。再如，由于身體狀況的原因，年紀(jì)大的員工患病的可能性會增加，請病假的時間也可能要長些，這樣就可能對生產(chǎn)造成一定的不利影響。

當(dāng)然，隱形成本也并非絕對存在，不可否認(rèn)，在某些崗位上，老員工要比新員工能為企業(yè)創(chuàng)造更多利

潤。比如憑技術(shù)、依賴熟練程度的工作，老員工因其從事工作時間長而積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和操作技巧，同樣的工作任務(wù)，能更好更快地完成。這給企業(yè)帶來的不僅僅是高效的產(chǎn)能，更是企業(yè)可能花錢也買不來的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)。

所以，在面對老員工用工成本的方面，企業(yè)要綜合分析，更要區(qū)分不同性質(zhì)的工作和崗位。建議企業(yè)對內(nèi)部的工作分工、職能、崗位等進(jìn)行定期梳理，針對不同工作內(nèi)容和特性，設(shè)定一定的任職年齡段，即哪些崗位需要偏重低齡段用工，哪些崗位需要依賴技術(shù)純熟、經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工。以此來進(jìn)行人員的優(yōu)化配置。這樣，既可以降低退休延遲給企業(yè)帶來的直接影響，也能更好地發(fā)揮各類員工的工作潛能。

影響二：謹(jǐn)慎聘用退休人員

如果新政策出臺實(shí)施，則需要經(jīng)過一段時間的過渡。在這期間，新老政策之間的銜接，將會對正在辦理退休的這部分人員產(chǎn)生一定影響，可能造成部分人員按照老政策成功辦理退休，部分人員則需要按照新政策推遲退休。

這樣一來，企業(yè)如果在這段時間有招用退休返聘人員的計劃，則需要特別關(guān)注新聘人員的年齡問題。若擬錄用的人員，年齡在新老政策之間的，此時公司就應(yīng)當(dāng)先確認(rèn)該人員的各方面條件后，再來考慮是否聘用等事宜。

比如，該人員稱是退休身份的，則可以要求其提供已經(jīng)辦理退休手續(xù)或領(lǐng)取養(yǎng)老金的證明材料。若該人員是無法辦理退休手續(xù)的，則一般情況下公司應(yīng)當(dāng)不考慮聘用。若公司的確非常需要該人員的，則也應(yīng)當(dāng)了解清楚其不能辦理退休手續(xù)的原因，究竟是年齡問題還是社保繳納的問題。如果是年齡問題所致，則說明該人員極有可能還達(dá)不到法定退休年齡的標(biāo)準(zhǔn)。如果是社保繳納問題導(dǎo)致的，則可能其身份是退休人員但暫無法領(lǐng)取養(yǎng)老金的狀況。區(qū)分清楚這兩種情況后，公司便可對癥下藥，選擇采取勞動關(guān)系聘用還是勞務(wù)關(guān)系聘用。

清楚界定勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系，是因?yàn)檫@兩種法律關(guān)系受不同法律范疇的規(guī)范，企業(yè)由此承擔(dān)的聘用義務(wù)的強(qiáng)度完全不同，員工可享受的法定待遇也有相當(dāng)大的區(qū)別。總的來說，勞動雇傭下，企業(yè)受到更多行政方面的管理和限制，違法成本也更高。

影響三：企業(yè)社會責(zé)任加重

人力資源管理六大模塊之一是人力資源規(guī)劃。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工個人都獲得長期的利益，使企業(yè)和員工能夠相互依存共同發(fā)展。所以簡單來說，為員工規(guī)劃職業(yè)生涯、提供良好的發(fā)展提升空間、幫助員工實(shí)現(xiàn)個人價值也是優(yōu)秀企業(yè)所肩負(fù)的社會責(zé)任之一。

一旦退休年齡被延遲，就意味著員工將在社會上擔(dān)任更長時間勞動者的角色。也就是說，企業(yè)的社會責(zé)任將會進(jìn)一步加大加重，承擔(dān)更多為員工未來負(fù)責(zé)的義務(wù)。

或許這是企業(yè)的又一重壓，或許這也將成為企業(yè)“出人頭地”的一個契機(jī)。

對于已經(jīng)習(xí)慣了現(xiàn)行退休政策的整個人力資源市場，新政策施行初期的別扭、不適應(yīng)是一定會有的。原先的養(yǎng)老計劃被打亂后，大齡勞動者一時間可能會迷失今后的職業(yè)生涯，在就業(yè)工作方面無所適從。整個勞動力市場也很難一下子接受大齡人員的就業(yè)擇業(yè)需求，無法提供正常的機(jī)會和保障。這對目前已經(jīng)處于就業(yè)壓力重負(fù)的勞動就業(yè)現(xiàn)狀而言，必然又是一個嚴(yán)峻的考驗(yàn)。

企業(yè)如果能在這個時候率先做出表率，重新為在職員工規(guī)劃新的長期職業(yè)發(fā)展計劃、為大齡就業(yè)者開放就業(yè)渠道、引導(dǎo)新老員工共同邁過新政策這一道坎，無疑是塑造了企業(yè)良好的社會形象，更是企業(yè)出色履行社會責(zé)任的極好證明。

雖然“這不是給企業(yè)增加負(fù)擔(dān)？讓企業(yè)為政府行為買單？”諸如此類的質(zhì)疑聲是不會少的，但是試問，成立一家企業(yè)、成為一名企業(yè)家，和一個普通的勞動者，究竟區(qū)別在哪里？僅僅是金錢？權(quán)力？欲望？答案也許有很多，也不存在對錯。如果你的答案里有“自我價值實(shí)現(xiàn)”這一點(diǎn)，那么，新政策的實(shí)行，就是一次挑戰(zhàn)。