兩步搞定任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)難題

趙國(guó)旺

任職標(biāo)準(zhǔn)為何總“跑偏”

某企業(yè)招聘一名秘書(shū)，老總向人力資源部長(zhǎng)要求：女，相貌端正，頭腦靈活，大學(xué)本科，有寫(xiě)作能力，并有一定的公關(guān)能力，會(huì)喝酒、會(huì)外語(yǔ)。人力資源部長(zhǎng)于是直奔大學(xué)校園和各大人才市場(chǎng)，費(fèi)了好大精力才招聘到一人，但沒(méi)到兩個(gè)月，這個(gè)人便提出辭職。理由是忍受不了老總長(zhǎng)時(shí)間的開(kāi)會(huì)。直到現(xiàn)在，此崗位仍然空缺，人力資源部長(zhǎng)苦惱不己。

在實(shí)際工作中，類(lèi)似的煩惱時(shí)常困擾著人力資源部。讓很多企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人頭疼的，不僅是招不到稱(chēng)心如意的高績(jī)效員工，而且由于招聘效果不佳而帶來(lái)的組織低效率運(yùn)行和二次招聘帶來(lái)的損失更是無(wú)可估量。仔細(xì)分析其中原因，主要在于企業(yè)沒(méi)有一套成熟的高績(jī)效員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)，招聘時(shí)無(wú)的放矢，基礎(chǔ)工作沒(méi)有做好，后面麻煩自然會(huì)找上門(mén)來(lái)。

很多企業(yè)的崗位任職標(biāo)準(zhǔn)都模糊不清。這些標(biāo)準(zhǔn)要么是上級(jí)憑感覺(jué)硬性規(guī)定，要么是人力資源部長(zhǎng)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)閉門(mén)造車(chē)，要么就是照抄現(xiàn)成的管理工具書(shū)，如使用這些標(biāo)準(zhǔn)去招聘，符合條件者必然是少之又少了。

那么，有沒(méi)有一套辦法既能科學(xué)制定崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，又便于企業(yè)的實(shí)際操作呢？這里介紹一種方法，只需兩步即可輕松搞定任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)難題。

總結(jié)高績(jī)效員工特征

所有成功人士身上總是具有一些相同的特征，當(dāng)然，所有失敗者身上也總有相同之處，我們可以通過(guò)這一原理來(lái)設(shè)計(jì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)。一般而言，任職資格通常包含：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、婚姻狀況、職業(yè)資格（如外語(yǔ)等級(jí)或其他專(zhuān)業(yè)資質(zhì)）、專(zhuān)業(yè)能力、內(nèi)在素質(zhì)要求（如學(xué)習(xí)力、自覺(jué)性）等。找出高績(jī)效員工的特征并分析歸納，從而確定該崗位的任

職資格標(biāo)準(zhǔn)，然后再進(jìn)行招聘。這里需要說(shuō)明的是，高績(jī)效員工特征是指此人在這個(gè)崗位上業(yè)績(jī)處于巔峰時(shí)期的特征，而不是現(xiàn)在具有的特征，也不是剛?cè)肼殨r(shí)的特征。

例如，某企業(yè)在制定業(yè)務(wù)員任職資格標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，通過(guò)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)甲、乙、丙、丁四個(gè)人的績(jī)效最高，歸納結(jié)果見(jiàn)表1。

從表1可知，公司需要的業(yè)務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)是：男女均可，28-35歲，學(xué)歷中專(zhuān)，本地戶口，無(wú)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，已婚，無(wú)工作經(jīng)歷。假如再調(diào)查其他因素，如身體狀況、性格特征、執(zhí)業(yè)資格證書(shū)等因素，也可一并寫(xiě)出，從而得出一套新的任職標(biāo)準(zhǔn)。

有時(shí)企業(yè)內(nèi)此崗位只有一人在崗，無(wú)法得出科學(xué)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，這時(shí)可以回憶他在水平發(fā)揮最佳時(shí)期的特征，但最好的方法是在同行業(yè)中尋找相同的崗位，然后依上述方法得出標(biāo)準(zhǔn)。

量化各任職資格標(biāo)準(zhǔn)

所謂量化，就是設(shè)定不同的分值，然后根據(jù)分值的大小來(lái)決定一個(gè)應(yīng)聘者是否進(jìn)入下一輪的面試或直接入選。

量化的原理就兩個(gè)字——匹配，匹配不是指條件越高越好，而是指與崗位要求的標(biāo)準(zhǔn)吻合程度越高越好。依上述業(yè)務(wù)員例子，可以量化出業(yè)務(wù)員的任職標(biāo)準(zhǔn)各分值（見(jiàn)表2）。

這里的分值企業(yè)可自主設(shè)定，原則必須是符合特征的分值最高，每低于或高于標(biāo)準(zhǔn)特征，分值就要相應(yīng)降低。當(dāng)拿到很多簡(jiǎn)歷時(shí)，就可依此標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每個(gè)簡(jiǎn)歷進(jìn)行打分，從而依分?jǐn)?shù)篩選出符合崗位標(biāo)準(zhǔn)的員工。

一般來(lái)講，大多數(shù)普通崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)依上述方法制定出來(lái)后，基本可以解決任職資格標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性問(wèn)題。但是，仍有個(gè)別崗位還必須要求其具備一定的內(nèi)在業(yè)務(wù)素質(zhì)，比如：財(cái)務(wù)崗位就必須要求其保守財(cái)務(wù)秘密；客服崗位要求其必須以客戶為中心等。但無(wú)論什么崗位，其任職資格標(biāo)準(zhǔn)必須依企業(yè)文化和該崗位的特殊性做出硬性規(guī)定。

比如，企業(yè)提倡學(xué)習(xí)，該崗位又要求任職者具備一定的學(xué)習(xí)力，那么就可以在任職資格中設(shè)定一項(xiàng)學(xué)習(xí)力標(biāo)準(zhǔn)；又比如該崗位需要具備人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力，那么就可以將人際關(guān)系作為一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。這種資格規(guī)定是靈活的，不必照抄現(xiàn)在的管理書(shū)籍生搬硬套。之后再通過(guò)設(shè)定不同的行為分值，在面試時(shí)根據(jù)面試者的回答情境打分即可。例如：以客戶為中心——有問(wèn)必答，不裝聾作?。?分）；迅速解決客戶問(wèn)題，使客戶滿意（2分）；了解客戶的內(nèi)心需求，并提供服務(wù)或產(chǎn)品（3分）；客戶只信賴(lài)他（4分）；因自身形象感染了客戶和同事，成為學(xué)習(xí)的對(duì)象（5分）。再逐項(xiàng)統(tǒng)計(jì)得分，就可得出每人的評(píng)價(jià)結(jié)果。

當(dāng)然，企業(yè)還可以將上述任職資格標(biāo)準(zhǔn)分為軟條件、硬條件兩部分，并設(shè)定不同的權(quán)重，當(dāng)該崗位重視軟條件時(shí)可以將內(nèi)在素質(zhì)一項(xiàng)提高權(quán)重，反之將硬條件部分提高權(quán)重，最后“硬條件得分×權(quán)重+軟條件得分×權(quán)重=綜合得分”，從而篩選出最適合企業(yè)的人才。