HR,需要好人來擔當

廉廣華

泰戈爾說：“天空中沒有鳥的痕跡，而我已飛過。”一位在國企、民企、外企“辦人事”二十載的朋友，以第一人稱現身說法，留下了歲月長長、路漫漫的思索——

HR是一個值得付出的職業，也是一個需要好人來擔當的職業。做一個HR，不僅需要專業的知識與技能，更需要高尚的品德以及良好的職業道德，否則，可能會成為“黑心企業”壓榨、剝削更多勞動者的幫兇。所以，做HR需要一份責任，一份為員工謀求更大發展前景和更好就職環境的善良之心，一份懂得在員工和企業之間尋求和諧、兼顧兩者利益的良知之心。

踏入國企：

HR——從懵懂到清晰的職涯方向

我的HR職業路算起來已經有二十個年頭了。那是1992年4月，當我第一次踏進某國企組織部大門時，就注定了我今生同HR相伴的命運。當時的國企因為體制的問題，員工管理隸屬關系十分明確，工人由勞資部門管轄，干部由組織部門管轄，所以我不能算作真正意義上的HR，因為無論是組織部門還是勞資部門，他們的工作職責以及職權范圍都是各有側重，也可以說兩個部門獨領“半壁江山”。

也許在有些人眼里國企工作輕松、環境舒適、沒有壓力、競爭又少、福利又好，甚至是不用擔憂會失去“飯碗”這樣一個“世外桃源”。這種認為也許有一定道理，從安逸穩定這個方面來說，國企是有些人不錯的選擇；但或許正是因為這“優越”的環境和特殊的體制，使得有些走進這種體制的人慢慢地不思進取，得過且過。

我在組織部門工作的十年期間，先后接待過近百名分配到我們企業的大學生。在與他們最初的交流中，幾乎每一名初入職場的大學生都曾經告訴過我他

們的遠大理想和抱負，也幾乎都曾說過他們是不會在這種環境中“自生自滅”的。但是，隨著歲月的流逝，時光的更替，除了其中一位最后辭職去深圳創業并取得輝煌成就外，其他人沒有一位選擇離開。也許，他們也曾想過選擇離開，但可能是安逸的現狀，最終讓他們做出了“留下”的抉擇。同樣的人，僅僅因為處在不同的環境和不同的機制中，就產生了截然不同的結果，也許這就是問題的癥結所在。而在相同的環境中，每個人的發展也可能會大相徑庭。其實，影響個人發展最重要的因素還是取決于自己。

看著這些青春年少的大學畢業生們，也一直觸動自己在思考：自己的職業生涯，到底要去向何處？但同時也更加清晰：自己的HR路要堅定地走下去！

轉戰民企：心情——從忐忑到坦然

2003年10月，這是一個滿山紅葉、果實累累的秋季。當我有幸被江南一家知名的制造企業聘為人力資源經理時，我才真正開始了自己的HR職業生涯。

當時的我對民企的了解，也只是來源于電視、廣播、報刊等媒介。雖有好的方面信息，但更多的則是負面的信息。譬如：工作時間超過八小時，沒有休息日；老板無故克扣拖欠員工工資，等等。就連我的家人，也是極力反對我去民企的。說心里話，打算去這家企業也只是被他們面試時的專業性所打動，但心中還是充滿忐忑，最后是抱著試試看的態度決定加盟這家企業。

記得我去這家企業面試時，他們整整用了一天的時間來對我進行測評和考核。首先是進行專業知識問卷答題；然后是進行能力與潛能以及性格測試；之后是進行人格測評——“卡特爾16種人格因素測試”。據說我當時是這家公司進行這項測試的第一位中高級人才；接下來公司老板接見了我，并給我提出職業生涯上的指導意見，以及和我進行實質性的面談；最后由人力資源總監陪同我去公司主要生產車間參觀。可以說安排得如此周密細致，讓人不得不對這家企業在人才引進中的規范化感到驚訝，這和那些不知道自己到底要找怎么樣一個人才，或者隨意就感覺你不合適的企業相比，應該說是無法相提并論。

也許是我的機遇好，也許是民企就是這個樣子。當我加盟這個企業后，發現自己以前的一切擔憂和疑慮似乎都是多余的。初到時，干凈整潔的廠房、著裝統一的員工，以及體現企業文化氛圍的宣傳標語和文化長廊、裝飾豪華而又體現溫馨的辦公大樓……這些直觀的感受讓我很是意外，卻又倍感親切；隨著工作的熟悉和深入，企業對員工的管理，讓我甚是佩服：不僅員工勞動合同簽訂規范、工作時間安排合理、各種保險繳納齊全，而且員工宿舍、食堂、福利待遇等處處都可感受得到對員工的人性化關懷。用老板的話來說：公司倡導的就是以人為本，做大做強，而且不能喊在口頭上，要印在員工的心里。

公司不僅追求經濟效益，也很重視社會責任。除了每年在公司利潤增加的同時提高員工的工資、為困難職工捐款外，還積極為邊遠山區的貧困學生提供幫助，為受災地方進行募捐，僅為革命老區的貧困地區學校就捐款數百萬元。

這就是我所認識的第一個“資本家”企業。

2006年6月，由于一次偶然的機遇，我被一家獵頭公司選中，正好我和這家企業的勞動合同也已經到期。盡管公司老板和許多員工不希望我離開，但是為了我的理想和更好的發展，只好忍痛割愛。當時，總經辦和人力資源中心分別為我舉行了歡送宴會。據說，這也是公司自成立以來第一次為一個離職的員工召開的歡送會，讓我有些鼻子發酸，感到一個人只要能為企業做點事，企業是不會忘記你的，你同樣也會受到尊重。

國企，讓我學會了忍耐和如何看待不平的事物；民企，讓我懂得了做人的尊嚴和受人尊重的滿足，這家民企也給足了我做人的尊嚴。

再次選擇：信心滿滿卻備受煎熬

我加盟的第二家民企是一個集團化公司。這家企業老板第一次見面跟我說的話，讓我印象特別深，他說：“廉總，你來后，公司人力資源管理這一塊就交給你了。我完全放心你，你就大膽去干吧。你是公司人力資源總監，公司以后人力資源方面的事情就是你說了算。”也許正是老板的這句話，讓我堅定了加盟的決心。

而當我加盟后不久，就發現老板并非如當初說的

那樣，企業的價值觀和管理風格更是讓我有了極大的落差：如喜新厭舊、朝令夕改的工作風格，不尊重勞動者的傲慢態度，對員工“刻薄與不人道”的本性……讓我感受到并非所有民企老板都是那樣的具有良知，都是那樣的“守規”，藍天下依然存在著烏云。這時，在我的HR生涯中遇到了前所未有的痛苦與無奈。最后，我因承受不了對自己良心的煎熬選擇了離開。

改革開放后，中國民企如雨后春筍般在中國大江南北涌現，在解決農民工和大學生就業方面做出了巨大貢獻，但是不可否認，由于歷史的原因，加之相關部門的監管不到位，也助長了他們的違規之風。在經濟利益驅使下，在利潤永遠是企業追求的最大效益的觀念主導下，違規違章甚至違法經營的企業屢見不鮮，有的甚至十分嚴重：超時工作、沒有休息日、加班不支付加班工資、任意拖欠和克扣勞動者工資、不給勞動者繳納社會保險、發生工傷事故后不愿意支付賠償金等現象都存在，有的甚至成為了“黑磚窯”式的工廠。

作為弱勢群體的勞動者，在面對經濟實力雄厚的“資本家”，在就業形式十分嚴峻的現實面前，他們要么選擇忍耐，要么選擇離開。他們在為“資本家”創造剩余價值的同時，也在遭受著嚴重的心靈傷害或身體上的摧殘。有些民企老板在員工面前儼然一幅“救世主”模樣。有的老板公開在員工面前呼三喝四，這雖然只是極少數人，但是充分暴露了在經濟利益面前個別“資本家”的“本質”。在這樣的企業中，員工已經沒有“主人翁”的自豪感，而且也喪失了人格的獨立性。自然，身處這種企業的員工，也不會對企業產生歸屬感、信任感，更談不上忠誠度。

因此，規范企業管理，構建穩定和諧的勞資關系，不僅是企業老板的責任，也是和諧社會的需要，更是民企能否做大做強的最大“法寶”。

人力資源是企業的第一資源，“企業無人則為止”，是企業的普遍共識。“以人為本”不能只是作為宣傳口號。顧客和員工都是企業的上帝。有人說員工是企業的第一上帝，因為企業的產品和服務是經過員工的勞動而提供給顧客的，從而影響企業的業績。

如今，企業與員工的關系，已經從簡單的“勞動契約”，轉變成以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰略合作伙伴關系，這是越來越被大多數企業所認同的事實，也是歷史發展的必然趨勢。

當企業不愛護員工，不善待員工時，員工自然也就不會善待企業。你拋棄了員工，員工自然也會拋棄你，并由此使企業一步一步地走向消亡的境地。“水能載舟，亦能覆舟”。這是千百年來經過無數事實驗證過的真理。

謀求發展：人間正道是滄桑

二十年來，我先后在國企、民企、外企三種不同類型的企業里，見證了管理與被管理者之間的“沖突”與“和諧”。通過在這些企業做人力資源管理，我深深體會出這樣一個道理：企業要發展，要進步，要走向輝煌，關鍵是企業領導人要懂得“守規”，要知道哪些是企業必須要摒棄的東西。

作為家族式企業，作為“資本家”企業，無論你的公司體制怎樣，性質如何，其行為必須要符合社會的進步，符合法律的規范。只有你心中裝著員工、裝著國家和社會，你才會獲得國家的支持，社會的幫助，

員工的厚愛，你的企業才會日益發展壯大。

我工作的第一家民企老板，就很好地運用了這三方面的“資源”。他的企業雖然屬于“家族企業”，但是，短短十年的打拼，公司就從一個小手工作坊，發展成為了中國機械制造業里的一匹“黑馬”。目睹這家企業的成功和輝煌，有的人不解它成功的理念，有的人也曾想揭開它成功的“秘訣”，但是，我想“守規”就是它成功的秘訣。在我融入這家企業后，我漸漸發現他們有這樣值得稱道的幾個方面：第一，公司每年都會從盈利中拿出一定數額的資金來提高和改善員工工資和福利待遇，而且這已經是公司在制定未來發展規劃中重要的一部分內容。所有員工都有機會到公司建立的企業大學進行學習和培訓，員工在為企業做出成績的同時，自己也得到了實實在在的好處。第二，公司把對社會弱勢群體的關愛始終放在重要位置，盡一份社會責任。如在公司組織的管理干部“重走長征路”活動中，每到一處，企業都會把“關愛”的種子播撒：幫助貧困山區建學校，為孤寡老人送溫暖，獻愛心，每人都必須有一名幫扶對象，就像當年紅軍長征播下革命種子一樣，他們也在播種“關愛”的種子。第三，提供賓館式配置的員工宿舍，為家庭困難員工申請辦理經濟適用住房，讓員工感受到家的溫暖。第四，用工手續規范，社保繳納齊全。二十世紀末，當許多民企還不能認清員工和企業的關系的時候，他們就開始嚴格按照勞動法辦事，僅從這一方面看，當時在江南地區的企業也不是很多。

正因為這個公司的“守規”，才使得它比同行企業有了更大的發展和進步。

而我工作過的第二家私企的老板正好相反。在老板眼里，員工是我的“奴仆”，我是員工的“救世主”；我給了員工工作和掙錢的機會，所以我想怎樣就怎樣，你不想做就給我“卷起鋪蓋卷走人”。除了員工沒有休息日、加班沒有加班工資外，就連員工出現工傷事故后，老板也不是采取積極的態度去醫治和賠付，反而卻采取“躲貓貓”的方式，盡可能少花錢，或不花錢。“這些外地員工，我有的是時間來陪你，看我們誰能耗過誰。”類似這樣的話這位老板經常輕松地脫口而出，讓我一次次親身感受了老板對員工的態度。當一個員工為企業奉獻出了他的辛勞和付出、為企業創造了利潤時，甚至把一只手丟在企業時，老板卻是冷漠無情，這種企業不是“血汗工廠”又是什么呢？

誰不把員工當成主人，誰就會遭到歷史的懲罰。這家公司建立十五年，不僅沒有取得理想中的大發展，相反，卻正在一步一步地被社會所拋棄，被職工所唾棄。這些正說明“得道多助失道寡助”的道理，不也正說明一切“違規”的企業和老板最終必定是“搬起石頭砸自己的腳”嗎？

我們不可否認，有一些民企在改革開放后經過不斷摸索，自我修煉，和世界先進企業對接，摒棄家族式企業的弱性，紛紛探索到了一條光明之路；也有一些企業，雖然也深諳發展必須“守規”這個簡單的道理，但是，諸多的歷史因素使他們終難擺脫“資本家”的陋習和本質，在損害員工利益和不盡社會責任的同時，也使自己一步一步走向滅亡；更有一些企業在探索出路的歷程中，跌倒了又爬起來，百折不撓地繼續向目標邁進……

無論是勝利者，還是失敗者；無論是已經找到出路的，還是正在摸索中的，他們無一例外地都會承認，企業發展在于人，企業發展的速度與耐力源于扎扎實實的內功——人力資源開發與管理。企業邁向頂峰的唯一助力，那就是“守規”——合法經營、關愛員工、盡職社會。

回顧我走過與HR結緣的二十年，我的內心可以說喜憂參半：喜的是，有很多企業開始善待勞動者，開始懂得“守規”和“合法”經營；憂的是，仍然有一些企業在踐踏勞動者的尊嚴，在“違規”和“違法”經營。尤其是民企的HR經歷，讓我從中領悟到許多道理，也思索了許多問題，有些思索更是沉重無比。

當我提筆來寫這篇文章時，我沒有那么多的細節描述，更多的是思索。希望HR真正可以由“好人”來承擔，希望HR工作者永遠不要忘記自己的良知與職業道德，為維護企業和員工的共同利益而盡職盡力。