淺談人事實踐中的“勞務派遣”

摘要：勞務派遣是一種新型的用工形式，是由派遣機構與派遣員工訂立勞動合同，然后向要派機構派出員工，使其在要派機構處勞動。勞務派遣是發展較為迅速且才采用較為廣泛的一種非標準化雇傭方式。《勞動合同法》通過法律形式將勞務派遣這種用工方式確立下來。在人事實踐中， “勞務派遣”是碰到最多的最容易混淆的勞動/勞務合同問題。文章從法律定義、法律規定、法律適用及法律責任展開論述，并從實踐角度分析勞務派遣關系中的派遣機構、用人單位、被派遣員工三者的性質關系。

關鍵字：勞務派遣；派遣機構；用工單位；被派遣員工

案例：

上海某大型外資企業（P公司），因公司業務及控制人力成本的需要，2009年5月與一大型涉外勞動服務公司（F公司）簽約，由F公司招聘前臺、助理、司機等人員（R人員），到P公司工作，合同期2年。F公司為他們開設工資卡賬戶，P公司每月將這些人員的費用（工資和社保）以及管理費支付給F公司，F公司再向這些人員發放工資單和工資，并繳納社會保險，節假日發放福利產品。這些人員的日常工作的管理時由P公司安排的。

隨著經濟的發展，許多新興行業的出現與發展，勞動力需求急劇增加。不僅是傳統的制造業，新興的服務業、金融業、商業等行業的迅速發展，需要大量的一線工作人員。近年來，勞務派遣的形式也逐漸普遍，就如文章開頭的案例所述。在人事實踐中，特殊勞動關系中的“勞務派遣”是碰到最多的最容易混淆的勞動/勞務合同問題，在此覺得有必要對勞務派遣進行簡單說明。

勞務派遣是一種新型的用工形式，是由派遣機構與派遣員工訂立勞動合同，然后向要派機構派出員工，使其在要派機構處勞動。勞務派遣是發展較為迅速且才采用較為廣泛的一種非標準化雇傭方式。“在勞動力派遣中，除了派遣機構與派遣員工之間形成的勞動關系之外，要派企業與派遣員工也形成了一種‘特殊勞動關系。”①

考慮到勞務派遣涉及到三方的權利義務，《勞動合同法》設專節從不同側面對企業雇傭關系作出了規定，旨在通過汲取傳統雇傭方式和非標準化雇傭方式的優點并克服其不利因素以達到構建和諧勞動關系的目的。

《勞動合同法》第五十七條“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元”。對勞務派遣機構的資格實行比一般企業法人更嚴格的管理，規定50萬元的注冊資金可以提高派遣機構的設立門檻，一定程度上把不具備實力和財力的企業排除在外，這樣才能更好地保障勞動者的利益。《勞動合同法》第五十八條“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬”。因此，在勞務派遣中，勞務派遣機構能夠雇傭、管理、指揮派遣工，在具體派遣事務方面也是由派遣機構決定，包括給被派遣員工發工資和福利待遇等，在勞務派遣機構與被派遣員工之間體現出管理和服從的勞動關系的本質特征。這些規定加大勞務派遣單位的責任，促使勞務派遣市場的合理化和規范化。如案例所述，F招聘R人員，到P公司工作，合同期2年。F公司派遣R在P公司擔任前臺、司機、助理，為他們開設工資卡賬戶，并向R發放工資單和工資，并繳納社會保險。同時還在假日發放福利產品。

針對勞務派遣單位、用工單位責任不清的問題，《勞動合同法》作出一系列規定。第五十九條“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用”。關于“不得向被派遣勞動者收取費用”的規定，與1995年勞動部在《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第24條精神是一致的。“用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。對違反以上規定的，應按照勞動部、公安部、全國總工會《關于加強外商投資企業和私營企業勞動管理切實保障職工合法權益的通知》（勞部發[1994]118號）和勞動部辦公廳《對“關于國有企業和集體所有制企業能否參照執行勞部發[1994]118號文件中的有關規定的請示”的復函》（勞辦發[1994]256號）的規定，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人”。《勞動合同法》第六十二條規定：“用工單位應當履行下列義務：（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位”。可見，用工單位最主要的義務是支付勞動報酬。當然，用工單位還應承擔以下義務：遵守紀律、提供相應的勞動條件和勞動保護、工作時間等等。案例中的P公司安排那些被派遣人員的具體工作，提供工作場所，并每月按時將相應的報酬支付給F公司。這符合《勞動合同法》的規定。

對于被派遣員工，《勞動合同法》第六十三條規定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定”。從理論上講，用工單位員工與被派遣員工享有同工同酬的權利，也是憲法所賦予勞動者的權利。

勞務派遣作為產業領域雇傭勞動的一種特殊形態，對它的規制有一定的難度。這是由于勞務派遣所涉及的三方關系較為復雜，且在社會實踐中所產生的問題也多種多樣，并且由于企業對于這一雇傭模式應用之廣泛，也使得對勞務派遣的規制顯得更為必要。

所以在人事實踐中，派遣機構、用人單位、被派遣員工三者關系的性質是：（1）派遣機構與被派遣員工簽訂勞動合同，為勞動法律關系，適用勞動合同法；（2）派遣機構與用人單位簽訂的是勞務合同，為民事法律關系，適用民事法律；（3）用人單位與被派遣員工之間形成特殊法律關系，適用部分勞動標準。

就拿案例中的P公司和F公司來講，（1）F公司是訂立勞動合同的用人單位；F公司與R的關系是正常的勞動關系，P公司與R的關系是特殊勞動關系。（2）F公司與P公司對R員工共同承擔義務達成協議，并征得R同意。如果雙方約定不明的，由F公司承擔最終責任。（3）如果雙方沒有約定的，P公司的義務是：工作時間、最低工資、勞動保護。（4）如果發生工傷事故，工傷認定以F公司為主。（5）期滿后，R員工回到F公司的，F公司仍應對R員工承擔勞動法上的義務。

隨著我國經濟體制改革的深入，我國勞動關系的非標準化過程發展極為迅速，勞務派遣的方式，解決了相關主體的存在的“瑕疵”，例如：農民工就業、下崗人員再就業等等，在經濟體制轉軌中發揮了積極的作用。越來越多的企業，跟P公司一樣，將一些輔助性工作的崗位通過勞務派遣的形式來安排。人事實踐中的勞務派遣的形式也會越來越規范，以符合經濟、社會、生活發展的需要。

注釋：

① 董保華著，《論勞動力派遣中的理論問題》，董保華主編《勞動合同研究》，中國勞動社會保障出版社，2005年10月第1版，第293頁。

參考文獻：

[1]董保華主編.勞動合同研究[M].中國勞動社會保障出版社,2005.

[2] 曹可安著.勞務管理概論[M].復旦大學出版社,2011.

（作者簡介：高雯妍，中國人民大學人力資源管理專業在職研究生。）