關于科研院所改革的研究與建議

佘錄杰

1.我國科研院所改革轉制中制度創新方面的分析研究

所謂科研院所改革轉制是指將科研院所由事業單位轉為科技型企業或進入企業，由非物質生產部門劃歸物質生產部門、由國民收入再分配領域推至國民收入初次分配領域，把這些單位推向社會主義市場經濟的浪潮，改造為自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的現代化企業。科研院所改革轉制不是改變隸屬關系，也不只是為了擺脫眼前困境的急功近利之舉，而是深化科技體制改革的必然趨勢，是我國科研院所運行機制的根本性轉變。這次改革的關鍵就是通過科研院所轉制使企業成為技術創新的主體，走科技產業化道路。

1.1對產權制度進行根本性、深層次的結構性變革

1.1.1科研院所改革轉制應與產權制度變革相結合。

以往科技體制的改革以創造市場環境和進行科研院所內部運行機制改革為主，沒有觸及科研體系的整體結構和深層次的體制問題。當前科研院所改革轉制則是通過企業化轉制使科研院所技術創新的巨大能量釋放到市場中去，促進科研開發和產業化的良性循環，把研究開發的優勢轉化為市場的優勢，從根本上解決科技與經濟脫節的問題。為此，科研院所改革轉制首先應從建立現代企業制度開始。

科研院所由事業單位變成企業單位，其實質是產權關系的變革。科研院所轉制時，應該進行清產核資、資產剝離、資產評估、產權界定和資產劃撥。只有產權明晰后，所有權和經營權的分開、經理人的決策制度、員工的激勵制度等一系列現代企業制度的核心內容才能體現出來。目前，科研院所進行產權改革時，主要是進行戰略性資產重組和調整。

以技術開發為主、與企業具有互補優勢的科研院所的轉制，可用兼并的方式整體進入企業，成為企業的技術開發機構。原由行政委、廳、局管理，現由集團公司管理的，原則上通過資產劃撥整建制進入企業集團。

具有較強研究開發能力和產業化實力的科研院所的轉制，應把轉制與改制結合起來。這些單位可以以技術或資產為紐帶，按《公司法》改組為股份制企業或企業集團。主要依靠自身的科技優勢盤活、重組資產，發展高新技術產業。條件成熟的股份有限公司，還可以包裝上市。

部分科研院所整建制轉制為企業，轉制改造有三種類型。

第一種類型，是部分買斷的方式。科研院所職工人數較多，產品生產有一定規模，年銷售收入和國有資產總額在5000萬及以上的科研院所，可實行國家控股或相對控股，拿出一部分國有資產，由職工個人購買，按置換入股的方式，組建股份有限公司或有限責任公司。

第二種類型，是全部買斷方式。主要是對職工人數較少、年銷售收入和國有資產總額在5000萬元以下的科研院所，可以按股份合作制改造，院所的凈資產由職工全部買斷，職工全員持股。一次性買斷的可適當優惠。

第三種類型，是國有民營的方式。將生產規模小、經濟效益差的科研院所在轉制中通過租賃、承包等形式出讓經營權，讓有能力的科技人員或民營企業來搞活科研院所，重新配置生產要素，可以促進現有存量資產實現優化組合。

社會公益型科研機構的職能，是代替政府去解決部分“市場失效”的問題。對于公益型科研機構，應按照“職能重復交叉的要堅決裁減，職能相近的要盡量合并，職能單一、工作量又少的應綜合設置”的原則，進行全面的調整改革，通過定編、定崗、定員，精簡機構人員，減少職能交叉，理順管理關系，建立高效、精干的社會公益型科研機構。

1.1.2科研院所股份制改革的探索與創新。當前，科研院所改革轉制政策的取向就是明確扶持科研院所向企業化轉制并鼓勵實行股份制。股份合作制企業是股份制的一種形式，是指科研院所在轉制過程中，以職工出資為主，合作勞動，民主管理，按勞分配和按股分紅相結合的企業法人。科研院所改制成股份合作制企業，應結合本地、本單位的現狀和條件，大膽進行制度創新和機制創新，真正形成風險共擔、利益共享、同心同德、奮力創新的命運共同體，進而建立起一種優質高效的企業內部運行機制。

在股權結構上要堅持知識資本人格化。特別是科技成果，即職務科技成果(包括專利技術和專有技術)應通過無形資產的評估，設立不超過注冊資本35%的技術股份，并可提取不低于20%的比例劃給該項科技成果完成者和成果轉化的主要實施者。在與企業簽訂期股契約的前提下，對主要科技人員和管理人員可實行期股等長期性的激勵措施。

建立風險共擔充滿活力的技術投入主體機制。股份合作制企業的科研開發投入應多元化，除本企業投入以外，還應吸收企業家和科技人員的投入，并使之占有一定的比例。科研成果的產權亦應給企業家和有關投資的科技人員一定比例。這樣，既做到企業家、科技人員和企業共同成為科技投入的主體，共同成為科技開發風險共擔的主體，又利于調動企業家的約束機制，防止企業家只顧眼前利益，不顧長遠利益。

1.2建立優質高效的科技成果轉化運行機制

1.2.1科技成果轉化率低是計劃經濟體制所特有的問題。

這一命題僅僅在計劃經濟體制下才有意義。不徹底改變我國的科技體制就不可能從根本上解決這一問題。

我國在計劃經濟體制下，對科研機構的管理沿用對行政機關的管理辦法，導致科研活動低效率，極大地挫傷了科技人員的積極性。科技體制改革也并未從根本上改變國家對科技體制管理的實質，而只是對管理的方式作了一些調整。從科研課題的來源看，在科技體制改革以前，科研課題大多由上級行政管理部門確定。在改革以后，科研撥款方式發生了重大變化，但科研經費的來源變化不大。上世紀90年代中期對近百家在京科研機構的一項調查表明，科研機構的科研課題主要有3種類型：縱向課題、自選課題和橫向課題，這3種類型的數量之比為6.1∶2.4∶1，其課題經費總額之比為9.1∶1.6∶1。這說明盡管科技撥款制度已經進行了改革，但許多縱向和自選課題數年甚至十數年一貫地得到經費的支持，因人設事的性質很明顯。這種科研課題所產生的科技成果從來源上就很難具備轉化為現實生產力的可能性。

科技成果轉化難在我國這樣的過去實行計劃經濟，現在轉向市場經濟的國家特別突出，市場經濟較為發達的國家這個問題并不顯著。因為在他們那里，直接面向能產生經濟效益的科技成果或獲利技術主要是在企業內部或其主導下完成的，對研究、開發、中試、銷售等從科研到轉化的全過程實行了統一管理。研究內容、資金籌措、廣告宣傳、進度安排等，都是企業市場競爭策略的直接體現，是在企業的精心組織下進行的。此外，其產品銷售一般也通過企業已有的營銷網絡進行，無須從頭摸索，從而縮短了成果轉化的時間，降低了風險。國外經驗表明，科研院所進入企業，自辦企業，企業吸納、建立自己的科研機構，是推進科技成果轉化的成功之路。

1.2.2克服管理行為短期化。

科技成果轉化往往不能立竿見影，且存在失敗的風險，通常須作為長期投資來考慮，這就與追求短期效益的利益驅動機制不協調，成果轉化當然就困難了。管理行為短期化既存在于各級政府，又存在于國有企業(科研院所)。

從國有企業的角度來看，由于管理決策人往往實行任期制，其個人利益與企業利益是“兩張皮”，且政府的獎勵，也常常與該企業當年的經濟效益掛鉤，而與企業的發展后勁無關，這就必然導致管理決策人追求企業在其任期內得到最大限度的經濟效益，至于任期以后怎么辦，則以后再說。在這種心理的驅使下，一些國有企業管理決策人不愿冒風險去作科技成果轉化的長期投資，有的甚至采取竭澤而漁的辦法，以犧牲企業的長期利益為代價，盡量挖掘企業的短期效益。

反觀非公有制企業，老板的個人利益與企業利益一致，不存在任期問題，所承擔的風險與預期回報掛鉤，因而更愿意承擔風險，接納科技成果并在本企業實施轉化。事實上，成果轉化難，更多的是難在國有企業。因此，大力發展非公有制企業，將有助于解決科技成果轉化難的問題。制定政策促使國有企業管理行為長期化是一個值得嘗試的辦法，因為它并沒有增加政府的負擔，也符合市場經濟的要求。遺憾的是我國出臺的許多促進科技成果轉化的政策和法規主要著眼于如何調動科研人員的積極性，而忽略了調動企業，尤其是國有企業管理決策人對科技成果轉化的積極性。激發國有企業管理決策人對企業長期利益的追求，建立企業科技成果轉化的激勵機制，將管理決策人的利益與企業的長期利益掛鉤，能夠在一定程度上啟動科技成果的市場需求，從而加速科技成果的轉化。

1.2.3發展風險投資。

科技成果的不確定性，生產過程和市場接受能力的不確定性，使新產品開發具有一定的風險，企業對風險的回避意識給科技成果轉化為現實生產力造成了障礙。消除或減輕科技工作者、企業對風險的憂慮，必須由政府及有關各方共同籌資，建立風險投資基金。在發達的市場經濟國家中風險投資已經是比較成熟的融資體系，我國剛剛開始進行這方面的探討和嘗試，具有很大的發展空間。這種融資方式對科技成果轉化的直接支持和由觀念更新帶來的間接促進作用都是非常巨大的。

1.2.4建立科學、公正、權威的科技成果轉化評估服務體系。

在機遇與風險并存的市場競爭中，只有做到知己知彼才能百戰不殆，只有各方實際了解科技成果的真正價值才能促進科技與經濟的緊密結合。建立包括科技成果、科研單位、企業單位三方面內容的科技成果轉化評估服務體系也就成為提高科技成果轉化率的一個重要舉措。

1.2.5建立科技成果轉化的信息流動體系。

通暢的信息是科技成果轉化工作高效進行的又一必要條件，國家一方面要加速信息基礎工程的建設，另一方面應建立科技成果供需信息定期發布體系，加強對中介信息服務機構和信息流的監管，為科技成果轉化提供高效的信息服務。

1.3深化科研院所人事制度改革

深化科研院所人事制度改革的主要任務是，按照建立社會主義市場經濟體制和與之相適應的新型科技體制的要求，對科研院所的人事工作實行分類管理。對向企業化轉制的科研院所，實行企業用人制度和分配制度；對按非營利機構運行和管理、國家資助與自我發展相結合的科研院所，要賦予充分的人事管理自主權；對主要依靠財政支持的科研院所，推行固定崗位與流動崗位相結合的用人制度，國家對固定崗位實行制度化的總量控制，建立以競爭和流動為核心的動態人事管理機制，實行人才供求市場調節和人才服務社會化。

1.3.1樹立“人本主義”的發展觀、管理觀。

尊重人的創造性，最大限度地激發人們的創新精神，是從宏觀到微觀都極為重要的大事情。同時，要把知識和創新作為企業化了的科研院所真正的管理目標和管理對象。

1.3.2培養、造就和遴選科技型企業家是企業發展的關鍵。

科技型企業家或稱企業型科學家，是指同時具備科學家和企業家所擁有的知識、能力和素質的復合型人才。他們能夠在先進技術與市場需求上進行有效的溝通，懂得如何選擇與開發先進技術，怎樣組織生產與管理，使各種生產要素、生產條件與科技資源得到科學的搭配、組合，然后最大限度地滿足市場，產生最大的經濟效益。科技型企業家是科技企業技術創新的主要推進者。因此，大力培養、造就和遴選適應市場競爭、善于經營管理、勇于開拓創新的科技型企業家是科技型企業發展的關鍵所在。

1.3.3實現分配觀念的轉變。

在分配激勵機制方面，根據按崗、按任務、按業績定酬的精神，搞活科研院所的分配。豐富和完善科技生產要素參與分配的方法和途徑，使科技人員的貢獻、績效與其收入掛鉤。擴大科研院所的分配自主權，建立起重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜的自主靈活的分配激勵機制。為此科研院所改革轉制應實現觀念上的三個轉變。

一是由按勞動者潛在勞動分配逐步轉變為按勞動者實現的物化勞動分配。物化勞動只有進入市場，通過交換，才能取得銷售收入，才能形成可供分配的價值量。物化勞動如果不能實現交換，生產越多，虧損就越大。因此按勞動分配既不能按勞動者潛在勞動進行分配，又不能按勞動者物化勞動來分配，而應按勞動者實現的物化勞動進行分配。

二是由單一的按勞分配逐步轉變為以按勞分配為主、按技術分配為輔的兩要素分配。根據科研院所的特點，技術理應納入分配要素。科研院所的優勢在技術，但只有與生產相結合，技術才能產生巨大的生產力。把技術納入分配要素，是指把那些很快轉變為生產力、為單位帶來經濟效益的特色技術作為分配的要素，鼓勵科技人員潛心研究市場需求，開發適銷對路的產品，產品一旦形成效益，開發人員就要按一定的比例獲得回報，使這些技術人員先富起來，形成良好的科研氛圍。

三是由單一按現在分配逐步轉變為按現在分配和向未來分配并存的分配模式。向未來分配，是一個新的概念，這是為了爭取未來的人力資源而進行的投資，從單位實現的物化勞動總量中拿出一定的份額，分給特定的對象。向未來分配是向特定對象而不是所有人員的分配，即向那些愿意為本單位勤奮工作、有較高開發能力、年輕的科研技術人員進行的分配。這是一種風險投資，但風險中蘊含著不可估量的回報。

1.3.4建立以競爭和流動為核心的動態人事管理機制，實行人才供求市場調節和人才服務社會化。

科技進步所帶來的競爭全球化趨勢對轉制后的科研院所的R&D能力提出新的挑戰。經濟的競爭說到底轉化成科學技術的較量和創新能力的競爭。知識經濟只能在知識擁有者通過社會協作過程的創造和交流溝通，在分享彼此知識和相互構筑彼此思想的基礎上才能產生。建立起科研院所和企業之間更為緊密的合作關系，不僅可以促進企業技術創新的進程，使科研院所獲得比內部實驗室更高的成本收益，而且在培養人才、科學研究方面更切合實際。

科研院所應實行固定崗位和流動崗位相結合的用人方式，促進科研人員的合理流動。對關鍵、重要崗位要增加競爭的透明度，實行固定崗位用人方式；對輔助性崗位可以實行流動崗位用人方式，努力使流動崗位人員達到科研院所總人數的一定比例，建立靈活的用人機制。鼓勵科研人員創辦高新技術企業或在完成本職工作的前提下兼職從事研究開發和成果轉化活動。也可以根據長期交流與合作的需要，選派科研人員在一定時間內到其他科研機構或企業工作。科研院所按照國家有關規定通過合同或協議，建立規范的管理制度，明確單位與個人之間的權利、義務。科研院所轉制為企業后應加強與高校和企業的橫向聯系，實行互聘、交叉任職等形式，廣開門路，為科技人員和管理人員創造合理的人才互動的環境和條件，使智力對流通暢無阻。

2.科研院所改革轉制中亟待解決的問題及對策

2.1科研院所“退出”過程中的利益補償

科研院所改革轉制為企業，是對科研院所內部成員利益關系的一次重大調整，主要表現在：一是大多數內部職工包括高級管理人員的職業安全預期大大下降。下崗失業問題隨時都在威脅著職工及其家屬。二是經濟收益的安全預期也大大下降。一方面是職業的不穩定必然會造成經濟收益的不穩定，另一方面，職工即使在崗工作，能否像原有事業單位那樣享受到足額的工資福利也未為可知。三是社會地位下降。作為事業單位的科研院所職工其身份是國家賦予的，是作為單位的主人公而出現的，單位改革轉制為企業，他們中的大多數將感受到由“主人”轉變成“打工仔”的滋味。四是老年生活保障預期下降。科研院所過去對職工的老年生活是采取“包”下來的辦法，雖然待遇不高，但很安全，有保障。改革轉制后，由于當前我國的社會保障體制尚不健全，職工們自然對老年生活保障感到擔心和不安。

以上情況說明，當前科研院所改革轉制為企業，在對內部人員既沒有增加現實的經濟收益，又沒有長期的利好預期，甚至出現現實和長期的利空預期的情況下，是難以被他們所接受的。要解決這個問題，就必須有利益補償機制，使內部的大部分人在一方面受到利益損害能夠在另一方面得到相應的補償，能夠帶來現實的利益增加或者長期的利好預期。在這個問題上，俄羅斯的做法值得我們研究。俄羅斯在公有制企業改革中設計利益補償機制，即被稱為“改革券”的公有財產分配券，使人們的私有財產在短期內得到了普遍增加，盡管一度引起了嚴重的通貨膨脹和宏觀經濟的動蕩，但沒有引起社會成員的廣泛反抗。這是俄羅斯企業改革中的成功之處。

2.2人員分流與社會保障問題

科研院所的改革轉制是從根本上力圖把這一部分原有的事業單位轉制為企業，其人事制度將按照企業化進行管理。這也就涉及原科研院所內部的人員分流問題。目前的改革政策原則上要求本單位來消化自己的富余人員，實際上又把包袱推給單位，單位怎么會有改革的動力呢?人員為什么分流難?核心問題是中國目前的社會保障制度滯后。缺乏社會保障制度已經是制約各項改革的障礙。科研院所內需分流的人員，出于觀念及利益上的考慮，除了要加入社會保障，以防止單位垮后沒有人托底，仍要求“分享改革開放的成果”，繼續享受社會保障與本單位在職人員待遇的差距部分。要妥善解決這批人的問題，就必須有長遠、深入的考慮，制定全面系統的對策。首先認真研究我國的社會保障與個人及家庭自我保障的關系，重新確定社會保障的范圍、內容、標準、方式及運行機制與體制。其次要根據新的研究成果及符合實際的政策，正確對待原有的離退休、公費醫療等制度，立足自身與家庭保障，在分享改革與發展成果的同時要承擔相應的風險；采取成立機構、人事代理、專撥經費等有效措施，盡快使社會保障人員轉變身份，與原單位脫鉤；將社會保障的公益性職能分出，獨立操作，其余部分進入市場，由多家民營機構經營，展開競爭，以減少腐敗、提高效率、改善服務，確保社會保障體系的長久、安全地運行。

2.3在融資上要有突破

科研單位轉企以后，與社會性一般企業相比，相當一段時間內其實質性優勢仍然是人才和高新技術，而明顯劣勢是缺乏資金，以致有些非常好的科研成果長期無法轉化為生產力，不能形成規模效益，高級研究人員無法安心從事研發工作，嚴重影響科研人員的創新能力。解決這一突出矛盾的有效途徑之一就是利用科研單位的實質性優勢，與社會性資金結合，本著優勢互補、利益均沾的市場法則，在市場上融資，實現新的突破。從而發展、壯大自己，逐步使自己成為市場的主人，這已為國內外的經驗所驗證。根據我國《公司法》運行的實際效果，科研單位在走向市場過程中開展融資的關鍵性障礙是轉變觀念問題。許多情況下，只要你有好的項目或其他科技資源，與擁有資金優勢的單位或個人開展合作談判起步并不難，但往往是各自擁有股份多寡的談判較難進行。一般的，很多人想控股，怕自己將來控制不住技術或資金。實際上，這主要是市場觀念問題。市場經濟是信用經濟，單位之間的合作或人與人之間的合作是建立在相互信任的基礎上的合作，合作的法則是利益均沾，合作的主要行為有國家一系列的政策法規作保證，應該相信合作伙伴。當然，在選擇合作伙伴時，合作方的品行仍然是第一位的。如果雙方品行沒有問題，就可以建立規范的合作關系，以誠相待，誰有管理公司的能力，就把公司交給誰去管理，甚至可以招聘職業經理，以取得更好的發展業績。從實際運作需要分析，選擇投資方以上市公司為最好。因為在現行條件下，相對來講上市公司管理比較規范，資金比較充裕，開拓市場和駕馭市場的經驗比較成熟，而且如果合作效益好的話，繼續融資就比較容易，有利于雙方持續合作。在融資數量上，要充分考慮合作以后形成產業的全面需要。

因此，作為技術持有者的科研單位如果對市場不熟悉，最好聘請有市場調查和分析經驗的中介機構為合作項目進行規范的可行性論證，分析合作項目推向市場究竟需要多少資金，什么時間能夠賺錢，能夠賺多少錢，以利于合作雙方了解項目市場運作的前景。否則，技術持有方和出資方僅考慮自身的利益，不利于相互理解和合作。