雇主要學會“養魚”

蔡恩澤

世紀是知識經濟時代，知識經濟時代的競爭歸根到底將是人才的競爭，一個企業如何合理使用人才、開發人才的潛力、吸引和留a住人才，將成為企業成敗的關鍵。目前，我國外貿企業人才嚴重流失的現狀已經給我們敲響了警鐘，且引起廣泛的關注。下面的故事或許能給我們一些啟示。

作為全球最大的綜合性人力資源管理咨詢公司之一，翰威特（Hewitt）調查認定的亞洲和中國最佳雇主有一個鮮明的共同特征，就是這些最佳雇主無一例外地“放水養魚”，演繹著員工高度敬業的神話，是一個個長袖善舞的人力資源專家。

資本向往極端的利潤，資本家追逐最大的剩余價值，這是過去幾百年間商業社會演繹的充滿血腥氣味的歷史。如今這一歷史正在改寫，當代雇主（亦稱資本家）越來越明白手中企業的公眾意義，越來越明白自己的社會責任，其中很重要的一點，就是要學會“養魚”，就是要善于關心員工，培養人才。

血汗凝結的剩余價值

自從馬克思發現了“剩余價值”，雇傭工人創造的超過勞動力價值的價值被資本家無償占有的剝削現象大白于天下。貪婪的資本家通過雇傭關系剝削勞動者的剩余價值，榨取他們最后一枚錢幣，然后把他們無情地拋棄。

現代資本主義的文明，無一不是用勞動者的剩余價值堆砌而成。一個半世紀前，為了逃避戰亂和饑荒、幻想淘金致富的數萬中國勞工并沒有成為富翁，他們的掘金夢湮滅在修建將美國東西兩岸聯結在一起的太平洋鐵路的艱辛勞作之中，破碎在洋人的皮鞭下。

這條用2000條性命換來的大鐵路，最終改變了美國商業和財富的分布，并打開2000公里土地的空間和價值，拉近了美洲大陸的距離：從紐約到舊金山的旅途一下子由6個月縮短成7天。

現代作家夏衍筆下的包身工——“一種罐裝的勞動力”，一個個被資本家壓榨得皮包骨頭，連呻吟的力氣都沒有。于是釀成罷工，憤怒的工人集會游行，甚至與資方發生武裝對抗，搗毀機器。

德國偉大詩人海涅在詩歌《西里西亞紡織工人》中表現了工人階級對統治者與剝削者的強烈的階級仇恨和不可遏止的憤怒。詩中的工人形象是自覺進行斗爭的戰士，是舊世界的掘墓人，他們將三重詛咒織進了埋葬德意志的尸布，表現了工人階級埋葬舊世界的巨大決心。

當然了，他們也是為了爭取在其創造的剩余價值中多一點生存的空間。

勞資利益共同體

如今，在經濟全球化背景之下，勞資關系發生了微妙的變化，員工不再單純地是雇主的賺錢機器，而是與雇主目標一致的利益共同體。

當代精明的雇主不再敲骨吸髓地剝削員工的剩余價值，而是有意識地增加生產成本，通過培訓、外派學習進修、輪換崗位鍛煉等途徑來提高員工的素質，同時加強技術研發，提高企業的核心競爭力，謀求持久的更高層次的利潤。

位于紐約的美國大通曼哈頓銀行是世界50家大銀行之一，它的財氣也體現在重金培訓企業員工上。

大通曼哈頓銀行重視培訓、重視人才的主要表現形式是在對教育費用的重金投入上。因為這是一種投資，可以帶來長期穩定的巨大收益。對這一點，幾乎所有的美國商業銀行都有共識，大通曼哈頓銀行在此做得更加突出一些。它們平均每年對教育經費的支付就達5000萬美元。而且，如果在銀行工作期間滿半年以后，沒有單位的可直接申請入學，由銀行提供全部費用。重金的投入加快了人才培訓的步伐，也間接地加速了大通曼哈頓銀行內部素質的提高。

而雇員對雇主的忠誠度也在提升，他們以公司為家，把個人的榮辱與公司的興衰聯成一體。

在美國艾歐史密斯公司有著130年的悠久歷史，凝聚人心的不是高薪，而是一種追求卓越的機制。誰上誰下，不是憑裙帶關系，而是憑個人奮斗。公司鼓勵員工們奮發向上，一個油漆工可以升到部門經理的位置，全憑個人一步一個腳印往上爬。在艾歐史密斯，你想踩著別人的肩膀升官或是靠請客送禮來巴結上司博取歡心是辦不到的。你想加薪，想當官，就要拼命干，干出非凡卓越的業績來，董事長和老總才能賞識你，才能給你的兜里塞紅包，才能提拔重用你。

在艾歐史密斯不斷成長的過程中，是企業共有的價值觀以其強大的力量把全體成員凝聚在一起，這些價值觀使自1874年以來的傳統得以延續，那就是卓越、誠實和正直的傳統，那就是使得艾歐史密斯成為一個強大公司的傳統。

這就是企業凝聚人心的靈魂所在，也就是人們常說的企業文化。正因為員工們聚集在追求卓越的旗幟下，艾歐史密斯公司的員工都不輕易跳槽，因為這里有他們施展才華的舞臺和氛圍。在這里，30年工齡的員工不算老，甚至還出現過62年工齡的老員工。

“放水養魚”體現社會責任

現代企業評價體系也把企業社會責任感列入重要的考核指標，這是企業實力和社會信譽的一個標志。

如果把不遺余力地剝削員工的剩余價值比喻成“竭澤而漁”的話，那么愛惜公司的人力資本，關愛員工，體貼員工，就是“放水養魚”。

翰威特2011最佳雇主在經營過程中時刻牢記“員工至上”。他們深知需要通過哪些措施吸引和留用優秀人才，幫助企業實現預期經營結果。他們充分結合企業的經營目標，通過推行各種政策和操作方案來確保員工敬業。當各地企業仍面臨人才管理和留用問題、全球經濟和政治環境存在諸多不確定因素時，那些力爭成為最佳雇主的公司將能夠更好地保持長期發展。

排名第一位的東軟是一家成長型企業，著力為員工創造源源不斷的發展“機會”，使員工獲得立體式的鍛煉，擁有尊重感、成長感和成就感。“東軟員工的內部流動性很大，他們大部分是選擇了新的職業方向、工作地點，也選擇了新的領導。”東軟在考核一個干部的績效時最常問的一句話是“你培養了哪幾個骨干員工？”東軟每一位管理者必須要愛護自己的下屬，并希望每一位管理者都能受到員工的尊重和公司的認可，東軟在干部選拔和人才提升上“不求完美，只求合適”。豐富的發展機會，良好的激勵機制，使東軟員工的流動率每年低于業界平均水平十個百分點以上。

我們時常看到一些企業把員工當成賺錢的機器，只知剝削其剩余價值而不知疼愛和關心。最佳雇主們反其道而行之，比如2007年最佳雇主飛索中國把瑜伽室搬進公司，給員工營造個人活動的空間，調節生活，釋放過剩的精力。這對以年輕員工為主的IT企業來說，飛索中國的做法無疑是一個標桿，以人為本，關心員工八小時之外的生活，人文關懷做到了極致，員工們充滿生機和希望，焉能不全身心地工作？