勞動合同法背景下的勞資平衡

作者簡介：A敖妙（1979- ），女，遼寧錦州人，沈陽工程學院講師，主要研究方向為勞動法和社會保障法。

摘 要：《勞動合同法》的頒布和實施，引發了對勞資平衡的熱議，也在社會上產生了重大的影響。分析和探討勞動合同法背景下勞資平衡的理論價值和實踐價值對勞動合法的踐行有重大意義和深遠影響。

關鍵詞：勞動合同法；勞動合同；勞資平衡

中圖分類號：D922.52 文獻標識碼：A 文章編號：1004-1605（2012）03-0077-03

2007年6月29日，歷經四次審議，兩年多的反復醞釀和多方權衡，《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）終于獲得通過，從2008年1月1日起生效。

《勞動合同法》頒布后，對它的討論從未停止過，無論是實施前眾多企業為規避勞動合同法的相關規定而引發的裁員熱潮和外資企業紛紛撤資的事件，還是實施后的勞動合同簽訂率及勞動爭議仲裁案件的大幅提升，都從多個視角折射出這部法律驚人的波及力。這部關系億萬勞動者切身利益的法律，盡管仍存在一些問題，但基本解決了勞資關系的平衡以及切實保護勞動者權益的問題。《勞動合同法》的出臺對于中國的經濟發展、和諧勞動關系的構建必將產生十分深遠的影響。因此，對這部法律理論上的梳理及實踐上的考量都是相當必要的。

一、勞資平衡的理論價值分析

勞資關系是在勞動者與用人單位之間形成的關系，兩者的關系看似不可調和，實則對立統一，既存在矛盾也相互依存，可謂“唇亡齒寒”。《勞動合同法》正是在經濟全球化的背景下，平衡勞資關系成為必然，以既要顧及資本的利益也要考慮勞動者的利益為出發點制定的。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方當事人權利義務，保護勞動者合法權益的協議。《勞動合同法》實際上是通過公權力的介入追求勞資雙方力量相對的平衡，平等是《勞動合同法》追求的價值理念。

（一）《勞動合同法》增強了勞動者的博弈能力

《勞動合同法》在明確勞動合同雙方當事人權利義務的前提下，通過強制性規定，增強了勞動者在勞動關系中的博弈能力，強調保護勞動者的合法權益。事實上，勞動者權益是具體的，而不是抽象的，勞動者是分層次的，不同勞動者群體的具體利益也是不同的。勞動者最大、首要的利益是就業，是擁有工作機會；其次是就業能力的提升和培訓、就業的持續性、較高的工資收入和社會保障福利。例如，規定超過一個月不簽訂書面合同要向勞動者支付雙倍工資；對試用期最低工資進行限制性規定；用人單位違法，勞動者不僅可以解除合同，而且可以要求支付經濟補償；鼓勵并要求企業與勞動者簽訂無固定期限勞動合同等等。這些增強勞動者市場博弈能力的規定，其目標是在勞動者權益和企業權益之間尋求平衡，強調為了獲得長期經濟繁榮，保護工人基本權利具有重大意義［1］。當然，這種平衡并不是靠企業單方面的驅動就可以實現，還同時取決于企業外部以及勞動者之間的競爭狀態。如果用人單位和勞動者在勞動力市場上的競爭狀態恰好處于相對均衡狀態，則有利于雙方的共同發展。勞動法律的目的就在于不斷維護和修正勞動力市場的競爭狀態。同時應該承認，保護勞動者的權益需要靠提高勞動者本身的市場地位，而不是靠一紙條文的權利宣示，更不是靠法律與企業的對抗式博弈來解決問題［2］。

（二）《勞動合同法》規范了企業人力資源管理制度

從勞動關系來講，一個著名的管理格言頗能說明勞動利益的理想狀態：“企業照顧好員工、員工照顧好客戶、客戶就會照顧企業的利潤。”《勞動合同法》的實施將對企業人力資源管理產生深遠的影響和挑戰，預示著用工成本科學預算和人力資源管理法制化時代的到來，用人單位將從自身利益出發建立完善的發展措施和用人制度：

1.嚴格招聘篩選程序。企業可以通過使用新技術、新方法建立一套可行的標準，使招聘程序更嚴謹，招聘結果更精確，把好用工入口關。與什么人簽訂勞動合同，不與什么人簽訂勞動合同，是否用勞務派遣用工，用人單位應該及時明確的作出選擇、決斷［3］。

2.績效管理系統化。《勞動合同法》增加了對用人單位的懲罰性規定。因此，用人單位在解除勞動合同時，是否具有充足的法律依據非常關鍵，否則將承擔更嚴重責任。因此，除了招聘制度，配套管理也非常重要，尤其企業要使績效制度能夠充分彰顯這個職位的考核要求。這樣，一旦發生因員工達不到要求必須解聘的狀況，也可以通過績效制度找到強有力的證據，作為未來可能涉訴的原始材料。

3.規范勞務派遣用工制度。勞務派遣作為一種新型的用工方式，是用人單位人力資源管理面臨的一個新課題。勞務派遣是雇傭與實際使用相分離，涉及三方主體之間的法律關系，即勞務派遣單位與被派遣勞動者之間、勞務派遣單位與實際用工單位之間以及實際用工單位與被派遣勞動者之間的法律關系。《勞動合同法》使三者之間的關系更加規范，如用工單位必須與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，明確了勞務派遣單位與用工單位之間的責任劃分，這些都對企業的人力資源管理起到了重要的指導作用，極大地保障了勞動者的合法權益。

二、勞資平衡的實踐價值探討

不同的利益群體對《勞動合同法》有不同的訴求，用人單位和勞動者都希望法律能夠最大限度地保護各自一方的利益，但良好的法律也需要良好的踐行，如何在執法和守法過程中找到勞資雙方利益的最佳契合點，仍是實施《勞動合同法》過程中所要逐步解決的問題。

（一）無固定期限勞動合同促進勞資平衡的實現

從《勞動合同法》來看，國家支持長期雇傭合同，尤其是無固定期限勞動合同，它提高了勞動關系的穩定性，促進勞資平衡的實現。《勞動合同法》第十四條明確規定了勞動者與用人單位訂立無固定期限勞動合同的具體情形，同時也明確了用人單位違反上述規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。

從上述條款中可以體現出兩條鮮明的立法精神：其一，法律允許并鼓勵用人單位與勞動者在適當條件下確立長期穩定的雇傭關系。其二，法律更為關注勞動者的利益保護，賦予勞動者在勞動合同選擇方面更大的自主權。這兩條實際上又是緊密相聯的，因為在市場經濟條件下對勞動者利益給予保護的一個重要方面，就是為他們提供較穩固的就業保障，而無固定期限勞動合同顯然有助于形成這樣一種長期穩定的雇傭關系或就業狀態。無固定期限勞動合同有利于構建和諧穩定的勞動關系，而這種和諧穩定的勞動關系不僅有利于員工，而且也有利于企業的發展，使雇傭雙方合作雙贏的和諧穩定的勞動關系成為可能。無固定期限勞動合同在適當的制度安排下可以為企業的人力資本開發奠定良好的基礎，而企業的人力資本則是企業經濟效率乃至其核心競爭力的根本基礎。由此可以說，《勞動合同法》的意義絕不僅僅體現在對勞動者利益的保護上，它實際上體現了一種從現代成熟的市場經濟視角出發運用法律手段規范健康有序的勞動關系，促使勞動者與企業實現合作雙贏的政府的理性行為［4］。

（二）競業限制條款穩固了勞動者的權益

競業限制是多種利益沖突的矛盾體，是用人單位商業秘密和勞動者擇業自由權博弈的產物，其理論依據在于“代理成本”原理、忠實義務、善良義務和誠實信用原則。它是在勞動關系終結后，企業對勞動權利的延伸，是對勞動者“自由選擇職業權”的限制，直接關系到雙方的實體權利和經濟利益，值得重視。《勞動合同法》中對“競業限制”相關條款語言表述更加清晰，可操作性更強［5］。《勞動合同法》規定了構成競業限制應當符合的三個條件：用人單位應當存在商業秘密、當事人應該有競業限制合同、用人單位應當支付經濟補償。這三個條件明確了勞動者因保守企業的商業秘密而可以獲得經濟補償的權利，使競業禁止不再是空泛的規定，它給了勞動者最真實可靠的保障，從一定程度上可以規制企業行為，防止其利用優勢地位架空勞動者的這項權利。

當然，《勞動合同法》中對于競業限制的規定談不上盡善盡美，尤其該法是在多方利益主體博弈之下而誕生，難免存在妥協與讓步。首先，“競業限制期限不得超過兩年”的規定過于原則，有許多新技術、新產業經過兩年時間可能還沒有市場化，還沒有帶來效益，如果這時攜帶核心技術的員工因為兩年限制期結束就可以自立門戶或與競爭對手合作，則給投資者帶來的就是莫大的風險和損失。其次，經濟補償標準缺失。競業限制條款既然是由用人單位通過付出“代價”而限制勞動者的自由擇業權，那么這個“代價”的計算標準和方法就顯得尤為重要，實務中有些企業規定的補償金非常微薄，侵害了勞動者的合法權益，因此，明確經濟補償的標準迫在眉睫。最后，應為勞動者違反競業限制協議而支付違約金設立上限。我國《勞動合同法》第23、90條只規定了勞動者一旦違反競業限制協議，要支付違約金。但對于該違約金的性質，數額確定方法，標準也沒有明確規定，這都有違立法者的初衷。因此，競業限制條款仍是我國相關立法的重點所在，需要完善相關條款，使勞資雙方權利義務更加明晰，以在用人單位的商業秘密權和勞動者的自由擇業權之間取得平衡，才能有效的減少勞動合同糾紛，促進工業生產與經濟發展的良性循環。

勞動者與企業之間的勞動關系，既包括了雙方從法律層面簽訂勞動合同而產生的權利義務關系，又包括了在社會層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關系，亦即雙方權利義務的不成文的傳統、習慣及默契等倫理關系。勞動關系的一些內容，比如，對工作的預期和理解等并不完全是用書面形式進行約定，是建立在雙方對“工資與努力程度之間的動態搏弈”結果之上。勞動法律不是萬能的，勞動關系的緊張也與中國人口的極端過剩、就業崗位的極度缺少有直接的關系，那種試圖期望或要求用一紙合同將雙方權利義務全部寫出來的想法是徒勞的。和諧勞動關系是建立在雙方心理契約的基礎之上，而不是書面合同的基礎之上，只有勞動者和企業彼此之間取得了真正的認知和認同，勞動關系才會和諧。

參考文獻：

［1］程延園.用理性雙贏實踐《勞動合同法》［J］.思想探索，2009(1):26-27.

［2］魯勇睿，張倩.論勞動合同法中的博弈機制及其完善［J］.法制與經濟，2009（1）：74-75.

［3］溫情連.淺議新勞動合同法下的企業困境［J］.法治與社會，2009.1（中）:143.

［4］張鳳林，李曉穎.無定期勞動合同促進雇傭雙方合作雙贏的思考［J］.遼寧大學學報(哲學社會科學版)，2010（1）：99-107.

［5］李程.競業限制：尋求勞資利益的平衡點——兼論《勞動合同法》第23條第2款、第24條、第90條［J］.現代商貿工業，2009(9):224.

責任編輯：錢國華