高層管理者人格特質與領導行為關系實證研究

孫宇

[摘要] 高層管理者領導行為是領導理論研究的重要問題。而管理者的人格特質是高層管理者履行領導行為的重要影響因素。本文針對高層管理者的人格特質及其與領導行為的關系展開研究，通過調查問卷以及統計分析的方法，就不同人格特質對高層管理者任務型、關系型和變革型3個維度的領導行為產生的影響進行實證研究。研究結果表明：高層管理者的人格特質對其領導行為產生影響，但是不同維度的人格特質對不同領導行為的影響存在差異。

[關鍵詞] 高層管理者； 領導行為； 人格特質

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 23. 041

[中圖分類號]F272.91[文獻標識碼]A[文章編號]1673 - 0194（2012）23- 0067- 03

1引言

高層管理者是負責整個企業資源運轉及經營績效的高級人員，其承擔著制定企業戰略、監控企業環境、決策重大事件等關系企業生存發展的艱巨任務，同時高層管理者往往又是企業文化的締造者與推動者。領導者是影響企業運作與發展的重要因素，領導者對屬下的影響不僅體現在工作績效及滿意度上，甚至可以改變企業員工的價值觀。人的行為一直是社會心理學家研究的主題，而領導行為由于行業特點、公司治理狀況、客觀條件的不同等原因而難以形成統一的衡量標準。目前，領導行為研究普遍采用實證研究的方法，但角度、方法不盡相同，尚未形成一致的意見。

人格特質被認為是領導者是否勝任的重要內容[1，2]，目前關于人格特質與領導行為的研究主要內容包括領導者與非領導者之間特質的差異、成功領導者與不成功領導者的特質差異，從研究內容上，沒有揭示不同人格特質與領導者行為模式之間的因果關系。因此，本文通過文獻分析、調查問卷以及統計分析等方法，對高層管理者的人格特質與領導行為的關系進行實證研究，旨在探索高層管理者不同人格特質與領導行為的內在聯系，揭示人格特質對領導行為的作用機制。

2研究框架的設計及研究假設的提出

2.1人格特質測量量表的確定

人格特質的內涵是指個體在日?；顒又兴憩F出來的相當穩定的心理和行為特征。在組織中，由于個人人格特質的不同，其在工作及行為的表現上也會有所不同。對于人格特質的測量方式，很多研究者都提出了各自的觀點，如Rotter提出的內外控人格特質、Cattell提出的16種人格特質等，其中以Costa & McCrae提出的五大人格特質類型應用最為廣泛。Costa & McCrae將人格特質分為外向性、開放性、嚴謹性、親和性與神經質5種類型。各種人格特質的典型特征[3]如表1所示。

結合中國管理者行為特點和語言習慣，本研究在Costa & McCrae提出的5項行為測試量表上進行了調整，形成了《高層管理者人格特質量表》，將高層管理者人格特質分為開放性、嚴謹性、外向性、親和性與神經質5個維度，共采用32個問題對其進行描述，如表2所示。

2.2領導行為測量量表的確定

對于管理者領導行為的描述普遍采用的是二元領導行為模式，這類理論簡單地將領導行為劃分相互對立的兩類，難以解釋管理實踐中復雜的領導行為。Ekval與Argonne在1991年提出領導行為的三因素模型。在此基礎上Yukl于1998年提出由任務導向（Task-oriented）[4]、關系導向（Relation-oriented）和變革導向（Change-oriented）3個維度構成的TRC三維領導行為模型[5，6]。在Yukl提出的三維度領導行為模型中，任務導向行為主要指與工作任務完成有關的領導行為如操作性的規劃、任務角色的解釋和操作過程的監督等；關系導向行為主要和維持與下屬組織成員的關系有關，如對下屬工作的認可、對下屬的鼓勵以及與下屬積極合作等；變革導向行為主要涉及企業戰略調整以及其他創新性行為。

Yukl的三維領導行為模型與原有的二元領導模型相比，反映的信息更為豐富，更能體現出領導過程中的行為特征，因此本文選擇Yukl的TRC領導行為模型測量高層管理者的領導行為，該量表由3個維度、14個問題組成，如表3所示。

2.3研究假設的提出

企業高層管理者在其日常的領導活動中，可以通過其領導行為影響員工的士氣與態度，而其產生影響主要體現在不同問題、不同管理活動的積累，而人格特質在處理不同問題時通過領導行為發生作用，因此本文提出：

假設1高層管理者的人格特質對其領導行為產生影響。

不同領導者的人格特質在價值觀和管理作風方面的差異，會對企業員工產生不同影響。而不同類型的領導行為，其價值取向及判斷標準存在差異，人格特質的不同方面對不同類型的領導行為必然會產生不同影響，據此提出：

假設2不同人格特質對不同類型領導行為的影響存在差異。

開放性是指一個人興趣的多寡以及深度。一個人興趣越多樣化，則開放性越高，但相對深度比較淺；反之則開放性越低。具有開放性特征的人往往對新生事物有較高的興趣，因此本研究提出：

假設3開放性人格特質對創新型領導行為有較大的正向影響。

嚴謹性是指一個人對追求目標的專心程度。一個人目標越少，則越專心，其嚴謹程度越高。顯然具有這一人格的管理者在工作過程中會對工作任務精益求精，這樣的舉動在推進工作進程的同時也可能會加大下屬的壓力，因此本研究提出：

假設4嚴謹性人格特質對任務型領導行為有較大的正向影響，而對關系型領導行為產生負向影響。

外向性是指一個人對于與他人之間關系感到舒適的程度。一個人對自己和他人之間的關系感覺舒適程度越高，則表示越外向，具備外向性性格特征的人更樂于關注人際關系，因此本研究提出：

假設5外向性人格特質對關系型領導行為有較大的正向影響。

親和性是指一個人對于他人所制定的規范的遵循程度，例如對主管、父母、配偶等人所制定的規范遵循程度越高，則親和性越強。親和性較強的管理者往往重視下級的感覺，將維持人際關系作為工作的第一要務，而忽視工作任務，因此本研究提出：

假設6親和性人格特質對關系型領導行為有較大的正向影響，而對任務型領導行為有負向影響。

神經質是指能激起一個人負面情感所需的刺激強度。一個人所能接受的刺激越少，則其神經質程度越高。具有神經質人格的人一般會十分謹慎小心，因而在工作中缺乏創新性，因此本研究提出：

假設7神經質人格特質對創新型領導行為會產生負向影響。

3調查問卷設計與發放

本研究中的高層管理者人格特質量表和領導行為量表均采用李克特（Likert）等距量表。每個題項后有從“非常不同意”到“非常同意”5種選項，依次用數字1～5表示，代表對該題項說法的同意程度。

在北京、上海、天津、武漢、西安五地13所大學EMBA學員中發放調查問卷400份，回收問卷369份，其中有效問卷311份，問卷有效率達到77.75%。問卷基本信息統計顯示：問卷填寫者平均年齡37.21歲；男性占75.47%，女性占24.63%；專科（及以下）學歷占4.06%，大學本科學歷占59.41%，碩士及碩士以上學歷占36.53%；行業分布涉及鋼鐵、采礦、煙草、通訊、金融、房地產、計算機等十幾個行業。這些都表明本研究問卷對象的選擇具有一定的普遍性。

對《高層領導者領導行為調查問卷》和《企業文化調查問卷》的結果利用SPSS 17.0進行信度檢驗，Cronbach-α系數均大于0.8，說明調查問卷具有很好的一致性。

采用因素分析的方法進行效度檢驗，因素分析的結果表明因素載荷均超過70%，具有很好的效度。

4高層管理者領導行為對企業文化影響分析

根據高層管理者領導行為和人格特質調查問卷的數據，采用LISREL 8.7進行路徑分析，路徑分析的結果如圖1所示。

模型的擬合度檢驗結果如表4所示，擬合檢驗結果表明，模型的擬合程度在允許的范圍內。

通過路徑分析的結果可以發現：

（1） 開放性、嚴謹性、外向性、親和性與神經質5個維度對3個類型的領導行為都產生較為顯著的影響，假設1得到驗證；每個維度對于不同領導行為的影響存在差別，假設2得到驗證。

（2） 開放性人格對變革型領導行為存在較大的正向影響，假設3得到驗證。

（3） 嚴謹性人格對任務型領導行為存在較大的正向影響，對關系型領導行為產生負向影響，假設4得到驗證。

（4） 外向性人格對變革型領導行為存在較大的正向影響，假設5未通過驗證。造成這種現象的原因可能由于近年來企業組織變革要求的增強，具備外向性人格的管理者在進行變革行為時更容易與員工進行溝通，也會得到企業利益相關者的支持。

（5） 親和性人格對關系型領導行為存在較大的正向影響，對任務型領導行為產生負向影響，假設6得到驗證。

（6） 神經質人格對變革型領導行為存在較大的負向影響，假設7得到驗證。

5結論

通過高層管理者人格特質與領導行為的實證研究得出主要結論如下：

（1） 高層管理者開放性、嚴謹性、外向性、親和性與神經質5個維度的人格對3個類型的領導行為都產生較為顯著的影響，但是影響程度和方向存在差異。

（2） 嚴謹性人格對任務型領導行為產生正向影響，對關系型領導行為產生負向影響，而親和性人格對關系型領導行為產生正向影響，對任務型領導行為產生負向影響。因此應將那些處事嚴謹、一絲不茍的高層管理者安排在那些急需完成工作任務的崗位上，而將那些與人為善、處事圓滑的高層管理者安排在需要和諧氣氛的崗位上。

（3） 開放性人格和外向性人格對于創新型領導行為產生較大的影響，因此作為一名創新能力較高的高層管理者，除了要具備兼收并蓄的包容精神外，還需要具備外向的性格，這樣才能加強自身溝通能力，促進企業創新。

（4） 神經質人格對變革型領導行為存在負向影響，具備神經質人格特征的人往往缺乏負責的勇氣，因此會成為企業創新的阻礙。

主要參考文獻

[1] 吳士健， 王壘， 劉新民. 家族企業繼任者勝任力建模與分析[J]. 統計與決策，2010（20）：68-70.

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[3] P T Costa，Jr & R R McCrae. R.The NEO-PI/FFI Manual Supplement[M]. Odessa，FL： Psychological Assessment Resources，1989.

[4] G Ekval，J Arvonen. Change-centered Leadership： An Extension of the Two-dimensional Model [J]. Scandinavian Journal of Management，1991，7（1）：17-26.

[5] G Yukl. An Evaluative Essay on Current Conceptions of Effective Leadership[J]. Journal of Work and Organizational Psychology，1999，8（1）： 33-48.

[6] 陳國權，周為. 領導行為、組織學習能力與組織績效關系研究[J]. 科研管理，2009，30（5）：148-156.