高職院校教師激勵機制的建構淺析

江彬　賈杰

1 激勵理論概述

激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵作用于人的內心活動，激發、驅動和強化人的行為。

激勵機制是在組織系統中，激勵主體與激勵客體之間通過激勵因素相互作用的方式，是以制度化為基礎，以人為中心的人力資源管理系統。①激勵機制的構建是指組織為實現其目標，根據其成員的個人需要，在公平與效率兼顧的前提下，制定適當的行為規范和分配制度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益與個人利益的協調統一。

一支高素質的教師隊伍對一所高職院校的重要性不言而喻，作為學校實力的重要組成部分，怎樣提高教師的素質，是學校必須面臨和解決的問題。把激勵理論引入高職院校科研管理，是為了激發教師的工作熱情，引導教師朝學校預定的目標奮斗。用適當的方法調動教師的積極性和創造性，使他們努力去完成教學與科研任務，實現學校的既定目標。通過激勵手段，促使他們不斷學習，提升教師自身能力，最終達到提升高職院校綜合實力的目的。

高校教師屬于高知識型群體，追求自主和獨立，有強烈的贏得尊重和實現自我價值的欲望。所以，在選擇激勵內容的時候，要充分考慮到尊重高校教師不同層次的需要。教師工作的目的首先是獲取外部的經濟報酬，滿足外部經濟報酬激勵需求的同時，工作興趣、工作成就感、工作意義、自尊需要、控制權、產權、聲譽等成為更高層次的激勵因素。②

2 以目標激勵理論為基礎構建高職院校教師激勵機制的要點

（1）個人目標盡可能與集體目標一致。職業院校的一切管理行為的最終目標都只是為了提升學校的辦學質量，而教師的目標是在工作中獲得自我實現，得到自我滿足。職業院校設置激勵機制促進教師更好地完成教學、科研工作，提升教師自身綜合素質，在這個過程中，教師得到了獎勵，獲得了滿足，而學校也在一定程度上實現了其提升實力的目標。

（2）目標既要有一定的難度又要有實現的可能性。從難度來看，目標可以是容易的，中等的，困難的，或是不可能完成的。困難程度因人而異，同樣的目標對某些教師來說可能是容易達成的，而對另一些教師來說則是難以達成的，這取決于教師自身的能力和經驗。困難但是程度適宜的目標更能激發人們的工作熱情，是因為人們可以根據不同的任務難度來調整自己的努力程度。

（3）目標內容要明確。明確的目標可以使教師了解努力的方向與需要付出的努力程度。目標設定明確，并把目標達成程度分成不同的等級，這樣在評價工作成果時，也可以根據既定目標的完成程度，了解教師的能力水平。因此目標設定的越明確越好。明確的目標本身就具有激勵作用，這是因為人們有希望了解自身行為的認知傾向。

3 云南民族大學職業技術學院激勵機制的建構概述

云南民族大學職業技術學院制定了教師激勵規則，其中包括完整的獎勵實施辦法。構建過程包括：一、激勵原則，二、明確激勵客體的需要，三、激勵的內容。

首先，該激勵機制的基本原則是公平合理的績效考核體系。績效考評是指通過對教師的工作、科研等的評比，指出其成績、不足以及下一階段的努力方向，從而激發教師的積極性、創造性，即績效考評具有導向、反饋調節和強化作用。③獎勵的公正與否在一定程度上影響著教師的工作努力程度，因此，公正的考核體系至關重要。云南民族大學職業技術學院在教師教學成果方面，以任課教師教學大綱、教學進度表和教案以及期末試卷袋材料的檢查得分、《教師聽課評分表》平均得分、《學生評分表》得分為基礎，得出任課教師的綜合考評得分，最后根據考評得分，對排名靠前的教師予以獎勵；在教研方面，則是依據教研成果的等級分類，予以教師不同獎勵。這些明確的審核指標充分保證了對教師的獎勵的實施具有公平性與公正性。

其次，充分尊重教師的需要和個性化差異，各種激勵手段并用。設置相應的獎勵條例，引導教師朝著學院期望的方向發展自身素質。

激勵手段的多樣性，可以提升激勵的效果。因此，在選擇激勵內容的時候，應充分考慮高職院校教師的不同需求。學院明確激勵制度，對教師的激勵有物質激勵和非物質激勵兩種。物質激勵主要通過教師的基本工資和各種補貼以及其他的薪酬獎勵來實現。非物質激勵則以精神獎勵為主要手段，具體的方式有公開表彰、職務的晉升等等。

云南民族大學職業技術學院制定的對教職工的獎勵辦法主要有：任課教師綜合考評獎勵；教師教學改革獎勵；教師科研獎勵辦法；橫向科研項目管理辦法；科研流動站管理辦法；知識產權管理辦法；教師參與學生工作的考核獎勵；學生參加競賽獲得名次對指導教師的獎勵；在職教師提升學歷，獲得更高學位的獎勵等等。學院使用這些激勵手段所要達成的目的主要分為兩類：

（1）學習激勵。職業教育對知識和技能的時效性有很強的要求，這就要求教師不斷學習，不斷及時充實和更新知識結構，提升各方面的素質和專業知識技能。因此，教師希望參加培訓、進修，學習的愿望很強烈，如果學校能夠有適當的鼓勵和獎勵政策，教師參加學習提升自身素質、能力的自覺性和主動性必將更高。學院通過制定關于教師提升學歷的獎勵條例和各類科研獎勵，加強了學院教師學習的自覺性、主動性，達到提升學院教師的自身綜合素養和專業知識技能的目的。

（2）競爭激勵，引入合理的適宜的內部競爭體制，能夠從多個角度激勵教師更好地工作。平等競爭把全院教師放在同一起跑線上，取勝重在工作表現，這樣有利于優秀教師脫穎而出，對有抱負的教師來說，這給了他們一個表現自我的機會；同時，競爭也有利于教師素質的提高，使教師能關注自己的發展。學院所有任課教師均按課程設置實行聘任制，學期課按學期聘任，學年課按學年聘任。任課教師考核由學院教學督導辦、教務部與各教研室組織實施，每學期考核一次，綜合考評得分是評價任課教師教學工作質量的重要依據。

綜上所述，高職院校堅持以人為本，構建有效的教師激勵機制的目的在于激發教師的工作熱情，并營造有利于教師成長的氛圍，進而引導教師提高自身教學能力與科研能力，最終，通過培養一支高素質的教師隊伍，來提高職業院校的辦學水平和質量，增強職業院校的核心競爭力。

①劉正周.管理激勵[M].上海:上海財經大學出版社,1998.

②高明,王平安.高職院校教師薪酬激勵制度研究與構建[J].黑龍江高教研究,2010(9):57-59.

③王勇明,趙永清.高校教師激勵機制的理論建構[J].南京農業大學學報(社會科學版),2004.4(4):80-83.