對商業(yè)銀行人力資源開發(fā)管理理念的思考

【摘要】目前，對商業(yè)銀行來說，形成符合社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律的人力資源管理體系，不但是由時代發(fā)展決定的，也是由現(xiàn)有人力資源管理中存在的制約企業(yè)發(fā)展的問題決定的。本文從商業(yè)銀行所處的時代特點、實際問題、完善措施三個方面著手，深入分析了當前商業(yè)銀行人力資源開發(fā)管理中所需要的理念，力圖給予商業(yè)銀行經(jīng)營管理以啟示。

【關(guān)鍵詞】商業(yè)銀行人力資源問題策略

一、引言

人作為所有競爭力的執(zhí)行者同決定者，成為所有因素的決定因素。哪個單位可以擁有與留住更多的人才，就注定將于激烈的行業(yè)競爭里獲取絕對的主動權(quán)與優(yōu)勢。可以這樣說，人力資源是所有組織、社會的核心資源，是一種可持續(xù)發(fā)展的資源。

關(guān)于人才和人力資源管理的重要性，中國銀監(jiān)會前主席劉明康曾在中國銀行業(yè)從業(yè)人員資格認證專家委員會成立大會上進行過定調(diào)：“銀行業(yè)競爭的核心歸根到底是人才的競爭，只有擁有高素質(zhì)的人才，才會出現(xiàn)高水平的管理，才能有高效率和較強的市場競爭能力，中國銀行業(yè)迫切需要加強人才隊伍建設(shè)。”

商業(yè)銀行，是提供金融產(chǎn)品與服務(wù)的特殊系統(tǒng)，而人力資源是自身經(jīng)營發(fā)展的主要驅(qū)動者之一，且目前人力資源投入在全部經(jīng)營總成本核算中的分量正在不斷增加。簡而言之，商業(yè)銀行在金融創(chuàng)新發(fā)展中需確立這樣的理念，管理是主題，而人力資源管理工作則是管理的核心。思考如何形成科學的人力資源管理模式，既是金融同業(yè)競爭的需要，也是商業(yè)銀行現(xiàn)代化管理的需要，成為商業(yè)銀行改革發(fā)展中的一項重要課題。

二、關(guān)于商業(yè)銀行人力資源管理機制適應(yīng)必然趨勢之審視

從商業(yè)銀行自身豐富的實踐中不難看出，若要于生存、發(fā)展中獲取利潤，商業(yè)銀行務(wù)必充分認識人力資源是資產(chǎn)負債表上看不到的最重要的資產(chǎn)和最珍貴的資源，以及其開發(fā)與管理的核心地位這一理念的重要性。

（一）現(xiàn)代新形勢要求

如今，現(xiàn)代化科學技術(shù)飛速發(fā)展、日新月異，新產(chǎn)品和新技術(shù)的使用周期逐漸縮短，商業(yè)銀行目前需要面對知識現(xiàn)代化、信息現(xiàn)代化以及經(jīng)營管理高科技等帶來的各種挑戰(zhàn)，需要借助人力資源的開發(fā)與培訓進行彌補。同時，現(xiàn)代金融行業(yè)競爭日益激烈，市場經(jīng)濟體制的發(fā)展令商業(yè)銀行全面進入市場，而這一過程中突出的問題則為人才問題，即迫切需要形成一個擁有現(xiàn)代知識與專業(yè)技能的新時代金融人才團隊。再進一步講，隨著市場經(jīng)濟的提速發(fā)展，社會意識的高度進步，不少員工越來越需要的更新知識、完善自我。而人力資源開發(fā)不但是員工的迫切需要，同樣為管理者的重要職責。如此就需商業(yè)銀行努力地挖掘、開發(fā)員工的能力，豐富員工素質(zhì)。

（二）業(yè)務(wù)經(jīng)營要求

商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)內(nèi)容有著負債、風險、盈利、競爭這四個外在表現(xiàn)，這種業(yè)務(wù)內(nèi)容的表現(xiàn)就要求商業(yè)銀行在經(jīng)營時必須保證企業(yè)的安全，保障資產(chǎn)負債的流動性。所以，要真正令商業(yè)銀行遵循安全性、流動性和盈利性的經(jīng)營原則，令其于競爭里立于不敗之地，務(wù)必有效發(fā)揮人的管理水平的功效，確保負債、風險、盈利、競爭中每個人充分團結(jié)協(xié)作、發(fā)揮能力。所以，商業(yè)銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營的具體狀況決定了人力資源開發(fā)與管理的地位。

（三）創(chuàng)新發(fā)展要求

目前，銀行業(yè)在指導原則、經(jīng)營方向、管理體系、組織架構(gòu)等方面已經(jīng)進行了大量改革與相關(guān)嘗試，在這一過程中借助傳統(tǒng)優(yōu)勢，運用諸多有效措施適應(yīng)了發(fā)展的環(huán)境和要求。所以，商業(yè)銀行在這一創(chuàng)新大潮中，不只需要主動創(chuàng)新以求發(fā)展，還需要被動適應(yīng)以求生存。而這所有的作為背后主要靠銀行管理者和員工素質(zhì)與能力的提高來促進改革和變化。這就必然需要商業(yè)銀行依照客觀實際的要求，科學地對人力資源進行開發(fā)和管理，生成保持一支富于創(chuàng)新、能力可靠的員工隊伍。

三、關(guān)于商業(yè)銀行人力資源開發(fā)管理現(xiàn)狀及問題之發(fā)現(xiàn)

趨勢使然，必須大力發(fā)展商業(yè)銀行人力資源開發(fā)和管理。筆者認為，發(fā)展的一個重要前提就是完善不足之處，這也是下一步形成建立健全人力資源管理理念的前提之一。在多年金融體制改革的里程中，我國商業(yè)銀行人力資源管理體系的建立健全已取得了一定的進步，卻仍舊存在著一些問題，主要表現(xiàn)在以下四個方面。

（一）薪酬激勵作用未能有效發(fā)揮

目前，商業(yè)銀行薪酬的設(shè)計標準無法充分體現(xiàn)員工的價值，只是宏觀上借助“德能勤績廉”等相對抽象、不易量化的指標進行評價。舉例來說，對部分瑣碎、技能水平要求較高、責任風險大的員工缺乏薪酬方面的激勵，造成薪酬設(shè)計上公平不足，令一部分員工工作的積極性受到影響，滋生“干多干少一個樣”的想法。同時，薪酬結(jié)構(gòu)單一，沒能擺脫工資、獎金兩塊發(fā)放的傳統(tǒng)模式，激勵方式?jīng)]有實現(xiàn)多樣性。再者，獎金發(fā)放有著人為隨意性，一些領(lǐng)導的個人意愿成了激勵的首要因素，這在一定程度上影響了員工的積極性與創(chuàng)造性。

（二）引進、培養(yǎng)和使用之間的矛盾

實踐證明，現(xiàn)代商業(yè)銀行發(fā)展的良好手段之一就是有力的員工培訓。但是我國商業(yè)銀行在人力資源培訓中的投入非常不足，將其視為一種負擔。缺乏培訓導致員工發(fā)展受到限制，令其為求發(fā)展而產(chǎn)生跳槽想法，這也是當前商業(yè)銀行人才流動性過強的原因之一。造成員工年齡斷層、后備力量不足，增加了人力資源管理的困難。同時，商業(yè)銀行在引進人才時目光短淺，技能經(jīng)驗豐富者優(yōu)先錄用，而不重視對年青人才的培養(yǎng)，也成為培訓力度不足的原因之一。

（三）文化不足致體制臃腫

“近幾年，商業(yè)銀行也開始注重企業(yè)文化的建設(shè)，但由于對企業(yè)文化的本質(zhì)認識不清，不能針對銀行的特征塑造適應(yīng)自身發(fā)展的企業(yè)文化，因此也就無法通過企業(yè)文化規(guī)范員工的行為，引導員工朝著銀行期望的方向努力。” 問題主要表現(xiàn)在三個方面：機構(gòu)臃腫，職能重疊，文件多、會議多、檢查多、材料多，人浮于事；人員趨于在城區(qū)或城區(qū)好地段集中；有的人力資源體制無法形成預測未來、供求平衡、培訓使用的綜合力量。

四、建立健全商業(yè)銀行人力資源開發(fā)和管理之思考

筆者認為，在正確認識當前商業(yè)銀行人力資源開發(fā)和管理的大趨勢和存在的問題后，需把握好三方面的理念，來建立健全商業(yè)銀行人力資源開發(fā)和管理。

（一）人力資源管理部門保持良好本位運作

商業(yè)銀行良好的人力資源管理離不開人力部門良好的本位意識。

1.精干高效重協(xié)作

人力資源管理部門應(yīng)把商業(yè)銀行員工看作一種特殊資源。特別之處在于人有著潛力，而潛力于一定的條件下能夠轉(zhuǎn)化成商業(yè)銀行發(fā)展的源泉，商業(yè)銀行人力資源部門的主要目的即盡量創(chuàng)造這類發(fā)展環(huán)境。過去的人事管理主動性不足，而且這一部門作為銀行內(nèi)部的行政職能部門，獨立運行。這一錯誤理念令人力資源部門和業(yè)務(wù)部門的交流減少，造成難以合理地運用人才、發(fā)放薪酬。目前，銀行業(yè)高速發(fā)展，而人力資源部門于業(yè)務(wù)部門的運行中需全面介入，科學地配置與使用人事權(quán)力，根據(jù)精干、高效的原則，對商業(yè)銀行依照“精簡上層、行政，充實基層、業(yè)務(wù)”的理念進行人力資源管理。另外，當前商業(yè)銀行人力資源部門已成為最高層的決策者之一，直接參與經(jīng)營管理，這令合作更加密切，甚至對人力資源部門形成一種挑戰(zhàn)。

2.完善分工薪酬體系

這包括三個方面內(nèi)容。評價，即分析工作崗位的責任高低、勞動多少、生成條件等要素，讓每一位員工在商業(yè)銀行里的地位與相對價值可觀，進一步形成一套穩(wěn)定公平、多樣化的薪酬分配體系，良好地控制人力成本；分析，即借助科學手段，幫助管理者獲得銀行各崗位的綜合信息，這包括任職資格、工作執(zhí)行標準等；設(shè)計，即劃分同時確認部門職責，形成工作制約關(guān)系和協(xié)作關(guān)系，令組織管理章程、制度的制訂、貫徹與改進得到保障，同時，為確定有效的管理幅度與管理層次匯總基礎(chǔ)性資料，是商業(yè)銀行組織管理中的重要內(nèi)容。

筆者于2011年3月參加了中國農(nóng)業(yè)銀行總行在香港舉辦的外派后備人員培訓班，有幸接觸和學習了國際一流商業(yè)銀行的人力資源管理理念。其中對匯豐銀行的薪酬戰(zhàn)略感受頗深。匯豐的薪資結(jié)構(gòu)中有固定薪資，保障員工的基本生活水平；績效獎金，由員工個人績效表現(xiàn)來決定。而對于直接面對客戶的銷售人員，績效獎金是無上限的。無上限的個人業(yè)績獎金在國內(nèi)同業(yè)是鮮有的做法，也是創(chuàng)新意識極強的一種薪酬策略。匯豐銀行這樣的薪酬策略體現(xiàn)了差異化的薪酬策略，其薪酬水平一定具有很強的市場競爭力，其薪酬的市場定位很明確，就是吸引市場上的一流人才，并留住人才。當然，這樣的薪酬策略是要有優(yōu)良的經(jīng)營業(yè)績作為支撐的。但是國有商業(yè)銀行工資增長受經(jīng)營業(yè)績和國家工資增長指導線的約束，匯豐銀行這種薪酬策略就顯得較為激進。但筆者認為還是有一定的借鑒意義。即對客戶經(jīng)理崗實行無上限個人業(yè)績獎金，同時要對不同的產(chǎn)品設(shè)定不同的價格。對于經(jīng)營利潤貢獻度大的產(chǎn)品定高價，以此引導客戶經(jīng)理營銷高端、高附加值產(chǎn)品。

3.科學吸引培養(yǎng)人才

人力資源部門需增加教育培訓投入、豐富培訓內(nèi)容、創(chuàng)新培訓形式，完善科學的培訓體系與機制，培養(yǎng)員工要保持有計劃有組織、周期性系統(tǒng)性原則。實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃，形成內(nèi)部人才市場，根據(jù)員工實際、人事關(guān)系狀況等開展銀行內(nèi)部學習交流，培養(yǎng)員工的團隊精神，有效實現(xiàn)員工自我價值。人力資源管理部門要積極參與人才市場競爭，進行外部循環(huán)交流。

在員工培訓方面，匯豐銀行同樣有一套獨特的策略。匯豐銀行在培訓教育上一個先進的做法是員工訂單式培訓，即充分了解員工的培訓需求，按照員工的需求訂制培訓課程。目前國內(nèi)商業(yè)銀行員工培訓的基本模式是由各業(yè)務(wù)條線會同人力資源部制定培訓計劃并實施，不太關(guān)注員工個體對培訓的需求。制定培訓計劃是由各條線根據(jù)本條線年度工作目標提出培訓需求。即圍繞條線業(yè)務(wù)發(fā)展提需求，對員工實際工作中需要提高什么樣的業(yè)務(wù)技能和補充什么樣的業(yè)務(wù)知識考慮不多。重視了“面”的需求，卻忽略了“點”的需求。這樣導致實際的培訓課程與員工的需求不對稱，對于提高員工的工作績效作用有限，一定程度上造成了培訓資源的浪費。因此，筆者認為，可以借鑒匯豐銀行的員工訂單式培訓這一先進理念，在關(guān)注條線培訓需求的同時，更多地關(guān)注員工的需求，為員工提供切合其實際需要的多樣化的培訓載體，培訓資源，從根本上提高員工的業(yè)務(wù)知識和技能水平，從而提高整個組織的績效水平。

4.選人用人雙向思考

筆者認為，商業(yè)銀行要在各個崗位上配置最適合的員工。總體來說，人能力的大小是相對的，不同的崗位對員工的要求也不盡一樣。“有能者居之”講的也是這樣一則道理。為此，銀行人力資源部門不但要對員工進行研究，這包括其素質(zhì)結(jié)構(gòu)、性格特點、氣質(zhì)特征、能力指向，從而安排適合其開展的工作。再者，商業(yè)銀行人力資源部門要對工作崗位進行研究，分析工作的基本特點、對從業(yè)者的相應(yīng)要求，讓工作選擇適當?shù)膯T工，讓員工干適合的工作，讓人與工作有機地結(jié)合起來。

（二）各職能部門大力配合

在商業(yè)銀行人力資源管理中，不可缺乏其他職能部門的配合。

1.樹立以員工為本的管理理念

在商業(yè)銀行人力資源管理部門以外的其他部門中，要從根本上修正思路，真正認識到員工是單位所擁有的最為重要的資本，在部門內(nèi)形成尊重員工和人才的健康氛圍，銀行和各部門在制定各項規(guī)章政策及薪酬發(fā)放的規(guī)范時，要從利于員工、利于營造充滿活力與積極性為出發(fā)點，借助集體的宣傳與教育在各部門形成一種人人尊重知識、尊重人才的環(huán)境。

加里德斯勒在《人力資源管理》（第10版）中講過：“從某種意義上說，所有的管理者都是人力資源管理者，因為他們都參與了諸如招募、面試、甄選、培訓等活動。”國外商業(yè)銀行通常實行產(chǎn)品事業(yè)部制，每個事業(yè)部都設(shè)置部門HR，承擔事業(yè)部內(nèi)人力資源管理職能。可以講從實踐上印證了加里德斯勒的觀點。筆者認為，國內(nèi)商業(yè)銀行人力資源管理可以借鑒國外商業(yè)銀行的先進經(jīng)驗，引入部門HR的概念。部門HR直接面對一線的員工，更能了解員工的能力、績效和訴求。作為人力資源職能部門的“業(yè)務(wù)代表”，承擔部門內(nèi)部HR職能，與人力資源職能部門協(xié)調(diào)配合，把人力資源管理滲透到銀行經(jīng)營的最底層。從而真正做到以員工為本，充分發(fā)揮每位員工的積極性創(chuàng)造性，帶動整個企業(yè)經(jīng)營水平的提升。

2.形成良好的職業(yè)道德規(guī)范和員工行為規(guī)范

商業(yè)銀行良好運作的一個前提就是員工行為要受道德與規(guī)范的約束。道德借助積極的示范效應(yīng)與強烈的感染力形成，包括員工自身的道德約束，也包括相互之間的影響與銀行內(nèi)部的風氣影響。規(guī)范借助銀行規(guī)章、制度實現(xiàn)，屬于明顯、外在、硬性的強制措施。在人力資源部門倡導下，在其他各部門的積極配合下，針對商業(yè)銀行員工廣泛開展職業(yè)道德教育，規(guī)范行為，還是企業(yè)文化建設(shè)的一個重要組成部分。其他各職能部門需將職業(yè)道德教育作為擴充員工素質(zhì)，大力防范案件與風險，增強經(jīng)營管理能力的一條治本原則，堅持不懈地抓。另外，需不斷擴大職業(yè)道德教育成果， 不斷總結(jié)新的工作規(guī)律、教育方式以及活動載體，增強全體員工作為銀行人的自豪感和歸屬感，令商業(yè)銀行員工職業(yè)道德教育更加生動多彩、扎實有效。

五、結(jié)語

總而言之，適應(yīng)現(xiàn)代銀行業(yè)發(fā)展趨勢，創(chuàng)新舊有的人力資源開發(fā)管理模式，就需要從理念著手，從宏觀層面充分規(guī)劃，注重從細節(jié)入手，站在員工需要的角度和企業(yè)規(guī)范化管理的角度，由人力資源部門和其他職能部門共同攜手，調(diào)動各方面積極因素，大力營造良好的人才環(huán)境，為商業(yè)銀行的科學發(fā)展助力。

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作者簡介：蘇繼新（1973-），男，山西省文水縣人，本科，經(jīng)濟師，研究方向：商業(yè)銀行人力資源管理。

（責任編輯：陳岑）