高管薪酬研究文獻綜述

【摘要】本文以委托代理理論和人力資本理論為基礎對高管薪酬的研究現狀進行了系統的闡述，并提出了進行薪酬管制所產生的經濟后果以及解決此問題的一些建議。

【關鍵詞】高管薪酬影響因素績效管制

一、高管薪酬的理論基礎工業

（一）委托代理理論

根據委托代理理論，在所有權和控制權分離的情況下，企業所有者是委托人，管理層是代表所有者來經營企業的代理人。由于委托人與代理人之間的信息不對稱，管理層很有可能為了自身利益而做出損害股東利益的決策，從而產生了“道德風險”和“逆向選擇”的代理問題。

（二）人力資本理論

人力資本理論是美國經濟學家舒爾茨和貝克爾于1960年首次創立的。這一理論較多地關注個人的特征、能力和技能，并認為企業家是企業最為重要的人力資本。因此，高管既應獲得作為人力資本的薪酬，又應獲得剩余價值的分享。所以，需要設計合理的薪酬契約來激勵管理層。

二、高管薪酬的影響因素

高管薪酬的影響因素不僅包括企業內部自身因素，還包括企業外部環境因素以及人力資本因素的影響。

（一）企業內部因素

一是企業規模。人力資本理論認為，企業規模越大，管理難度就越大，那么就要求高級管理人員具有更多的人力資本。因而，規模較大的企業往往會提供高額的薪酬來吸引高水平的人力資本。Murphy(1985)的研究結果表明高管薪酬與企業規模存在顯著的正相關性。

二是公司治理結構。從西方的研究來看，董事會中外部董事的增加將會增強董事會監督經理的能力。Hwang 和Kim（2009）研究發現，按照社會關系維度和傳統標準都獨立的董事會的公司的CEO 的薪酬水平較低，且薪酬—業績敏感性較強。但在我國上市公司中由于獨立董事的獨立性較差，獨立董事比例與高管薪酬的關系大部分呈正相關關系。黃志忠等（2009）研究發現高管薪酬與獨立董事比例正相關。

（二）企業外部因素

一是行業和地區。不同的行業和地區也會影響到高管薪酬。魏剛（2000）在對我國上市公司行業景氣度與高層管理人員薪酬的相關性檢驗中發現，行業因素會影響上市公司高管的薪酬水平。諶新民、劉善敏（2003）的實證結果表明地處不同區域的高管年薪、持股比例有較大差距，東部地區高管年薪和持股比例最高，西部次之，中部最低。

二是政府。在我國由于國有企業中高層管理人員的特殊地位，導致政府會通過各種行政力量來管制國企高管的薪酬。

（三）人力資本因素

高管薪酬不僅受企業內外部各種因素影響，還會受到人力資本特征的影響，例如高管的年齡、受教育程度、經驗及任期的影響。杜勝利，翟艷麗(2005)研究發現高管的人力資本特征是高管薪酬的重要決定因素。

三、高管薪酬與企業績效的關系

關于高管薪酬與企業績效的關系，國內外學者對此問題并未達成一致立場，從實證結果來看大致有兩類觀點：一是認為高管薪酬與企業績效正相關，如國外學者Murphy（1985）的研究結果表明總報酬的變化與股票收益之間存在著正相關的關系；布瑞恩·霍爾 (Brian J. hall)、杰弗里·利伯曼 (Jeffrey B. Libman)(1999)得出管理者薪酬水平與企業業績強相關的結論；國內學者劉斌等（2003）實證結果表明決定CEO 薪酬增長的因素主要是營業利潤率變動，決定CEO 薪酬下降的因素則主要是總資產凈利率變動。杜興強，王麗華(2007)研究結果發現，高管薪酬與股東財富前后兩期的變化成正相關關系。二是認為高管薪酬與企業業績不相關，國內學者李增泉（2000）對上市公司 1998 年的年報數據進行的研究表明，我國上市公司高管的年度報酬與企業業績不相關。

四、高管薪酬管制的經濟后果及建議

（一）高管薪酬管制的經濟后果

本文主要對我國薪酬管制所產生的經濟后果研究進行了總結：一是薪酬管制與在職消費，陳冬華等（2005）從我國國有企業中存在薪酬管制這一特殊制度出發，實證結果表明由于薪酬管制的存在，在職消費成為國企高管的替代選擇。劉銀國等（2009）首先分析了高管薪酬管制的原因，并實證檢驗了我國薪酬管制的有效性，結果顯示由于薪酬管制的存在，導致在職消費現象的增加。二是薪酬管制與高管腐敗，陳信元等（2009）以薪酬管制為制度背景，發現薪酬管制的存在與高管腐敗發生的概率正相關。三是薪酬披露的管制會提升公司價值，Kin Lo(2003)研究了1992年美國證券交易委員會修訂管理層薪酬披露準則后所產生的經濟后果，實證結果表明高管薪酬信息的強制披露有助于改善公司治理從而提升公司價值。

（二）幾點建議

1.從內部來講，企業自身要健全績效考核機制，真正做到高管薪酬與業績掛鉤

在薪酬制定方面要改變計劃經濟體制下按級別、崗位或行業均值來確定高管薪酬的方式，上述激勵方式是無法激勵高管的。因此，企業應該以業績為基礎，根據企業自身的特點并考慮到外部行業、地區的差異，制定出適合本企業的薪酬—業績激勵模式。

2.從外部來講，調整政府管制行為，改善外部環境

一方面，政府應退出對企業高管薪酬政策的直接干預；另一方面，政府應加強間接調控，具體來說，政府可以從以下外部環境著手，首先要大力培育和發展職業經理人市場；其次要取消對薪酬的管制；最后要完善薪酬信息的披露制度從而加大薪酬透明度。

參考文獻

[1]陳冬華，陳信元，萬華林.國有企業的薪酬管制與在職消費[J].經濟研究，2005(02):92-101.

[2]杜勝利，翟艷玲.總經理年度報酬決定因素的實證分析——以我國上市公司為例[J].管理世界，2005(08):114-120.

[3]黃志忠.薪酬制度考慮外部監管了嗎[J].南開管理評論，2009(02):15-27.

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[5]李增泉.激勵機制與企業績效:一項基于上市公司的實證研究[J].會計研究，2000(01):24-30.

[6]堪新民，劉善敏.上市公司經營者報酬結構性差異的實證研究[J].經濟研究，2003(08):55-63.

[7]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經營績效[J].經濟研究，2000(03):32-39.

作者簡介：張貝貝（1987-），女，漢族，河北邯鄲人，就讀于西南財經大學會計學院，研究方向：財務會計理論與實務。

（責任編輯：劉影）