提高選人用人公信度的原則與路徑

林佩云

【摘要】提高選人用人公信度是加強基層黨建的重要環節，是提高黨建科學化水平的重要體現。黨的十七大報告提出要提高選人用人公信度，首次用綱領性文件明確了干部選拔的價值取向。基層黨組織要遵循考評結合、量化選拔、全程紀實的原則，用制度規范干部選拔任用工作，不斷探索提高選人用人公信度的運行機制及工作模式。

【關鍵詞】選人用人公信度量化原則路徑

選人用人公信度是人民群眾對干部選拔任用工作的認同和信任程度，它包含著社會風氣及社會導向兩層含義，①既體現被選拔任用干部在群眾中的認可程度，也標志著群眾對黨組織選人用人的信任程度。各級黨委部門、組織人事部門要采取切實有效措施，建立注重干部實績、提高干部公認度的選拔任用機制，不斷提高選人用人公信度。

選人用人公信度問題探源

組織行為與群眾意愿的偏差。在干部選拔任用實踐中，組織對于投票結果、提名情況在常委會前有保密的紀律性要求，群眾對于提名的程序、推薦的結果有知曉的意愿，兩者間的偏差是選人用人公信度問題產生的主因。此外，在民主推薦工作中，組織部門為了避免拉票行為，往往采取臨時通知會議、現場公布推薦事項及推薦人選等做法，無形中致使干部推薦工作“神秘化”，引起了廣大群眾對干部選拔任用工作的猜疑及不滿，致使有些靠實力贏得公選的干部被群眾誤認為“有關系”，這是廣大群眾不了解干部選用操作規程造成的。②

干部表現與社會期待的偏差。社會角色理論認為，每個人在社會中扮演著不同的角色，每種角色總是與一定的社會規范和行為模式相關聯，他人總是用特定的行為準則期望周圍人符合他們特有的身份和角色。就干部而言，社會期待他們廉潔奉公、精通業務、熱情服務、成績突出……然而，當干部某些行為與社會期望有偏差時，群眾難免對他們產生疑慮，這是影響群眾對于干部及其工作認可度的重要原因。

提高選人用人公信度的指導原則

考評結合原則。目前干部選拔任用工作中存在著兩種傾向，一是以票數取人，這種模式操作簡單，當遇到群眾質疑時，組織部門可以“超脫”地解釋為“票數不足，群眾基礎欠缺”。其實不然，首先，票數的高低不能完全體現干部的工作實績，有些干活實在的干部由于不善于宣傳自己難免輸在票數上；相反，那些敢于大膽“推銷”自己，甚至拉票以使自己取勝的干部有可能工作能力一般。如果只是簡單地以票取人，則可能出現用人導向上的偏差，傷害了干部和群眾的情感，不利于調動他們工作的積極性，反而會催生拉票賄選等不良風氣。二是以分數取人，這種模式也有簡單化的嫌疑。有些單位在選拔干部中逢缺必考，這樣選拔出來的干部可能是考試高手，不一定是工作能手。這種選人模式也可能產生用人導向問題，它將導致群眾對于干部選拔工作的不信任。為此，在選人用人工作中要克服簡單地以票數取人或以分數取人的片面傾向，將票數與分數結合起來綜合考察，提高干部選拔任用工作的科學性。

量化選拔原則。選拔干部要按照“德才兼備、實績突出、群眾公認”的原則來實施，因此，除了注重考試成績及群眾基礎外，很重要的環節是要量化考核干部的工作績效。將干部的工作量及其獎勵情況與其升遷掛鉤，不但可以避免“一考（推）定終生”的不足，還能激發干部工作的內生動力，確保其工作熱情。此外，對于所任用的干部要堅持量化跟蹤考核，從德、能、勤、績、廉各方面展開考查，考核工作要引入第三方或社會中介機構，注重內部監督、上級監督，強化外部監督、媒體監督，不斷擴大監督的渠道及覆蓋面。③對于考核不稱職、不能勝任本職崗位的可以根據實際情況采取改任非領導職務、離崗學習、轉崗、降級使用、內退等方式進行調整，④完善干部能上能下的去退留轉機制。

全程紀實原則。傳統意義上的干部選拔任用工作要求高保密性，考試成績的保密、民主推薦情況的保密等。由于過分強調保密性，反而引發了部分群眾對于某些選拔結果及任用情況的猜疑及不滿，降低了選人用人公信度。為了消除干部選拔“神秘化”帶來的弊端，各級黨委部門、組織人事部門在選拔干部時要堅持公開的原則，將選拔的程序及各項環節通過多種渠道進行公布，此外還要建立干部選拔任用全程紀實制度，健全全程監督機制，將干部選拔任用的每個細節及資料詳細記錄于“干部選拔任用全程紀實手冊”⑤中，為追究用人失察失誤責任提供依據。⑥

提高選人用人公信度的實施路徑

試行實名制民主推薦制。民主推薦中匿名投票為“拉票”行為提供了重要的活動舞臺，這是影響選人用人滿意度的重要原因。為了提高群眾對于選人用人工作的滿意度，在民主推薦中可以試行“干部推薦書”制度，⑦將匿名投票改為實名推薦，使推薦行為置于廣大干部群眾的監督之中。探索實名制民主推薦還要注意民主推薦范圍的制度化，應基于“有經常性工作接觸”的原則，⑧不能隨意擴大或縮小民主推薦范圍；此外，組織部門要對推薦者及他們的推薦情況嚴格保守秘密，這是提高民主推薦行為真實性、有效性的重要保障。

堅持考試成績公開制。為了提高群眾對于干部選拔任用工作的滿意度，在考試環節要做到公平公正，就要注意規則設置的前移，除了明確崗位職責要求、選取干部名額外，差額考察比例也要明確，考試結束后要及時公布成績，要從嚴格規范“一把手”或少數領導干部的動議權、提名權、調整權等入手，規范他們的用人權利，⑨否則就有可能出現人為的任意增加或減少考察名額的現象發生，出現隱性的違規操作。

實行工作實績量化考核制。量化選拔干部，除了民主推薦情況、考試成績量化外，干部的工作實績也要量化。干部的工作實績可以由工作年限、工作成績、獎勵情況等方面來衡量。例如，近三年年終考核情況：優秀記1分/次，稱職記0.5分/次；競崗時的任職情況：正職記4分/年，副職（享受正職行政級別待遇）記3分/年，正職非領導人記2分/年，副職領導人記1分/年；任職時間方面，任職半年的折半算，任職不足半年的按半年算，任職超過半年的按一年算；工作獎勵：國家級獎勵記6分/項目，省（部）級記4分/項目，廳（局）級記2分/項目，校級記1分/項目。工作獎勵級別以行政單位頒發的獎狀為準，協會及其他社團頒發的證書無效。

堅持多方溝通及差額考察制。組織部門根據考試成績及各項附加分匯總后，要及時將結果報常委會研究差額考察對象。在組織考察階段，主管領導要與其他領導溝通，征求他們對于干部的任用意見；同用人單位的負責人溝通，明確他們的用人意圖；同每個考察對象談心，摸清他們的意愿。⑩此外，干部選拔任用工作條例規定，考察聽取意見對象范圍應包括考察對象的上級、同級和下級。因此，組織部門應廣泛、細致地聽取各方意見，將考察情況如實報常委會以研究決定擬任人選。

嘗試群眾監督員列席常委會和全委會制度。提高選人用人公信度意味著民主化程度的提高，更意味著民主科學化水平的提高。去“神秘化”，保證群眾對干部選拔任用事項的知情權是提高民主科學化水平的有效舉措。為此，可以嘗試群眾監督員列席常委會和全委會制度，{11}讓群眾了解常委會和全委會討論干部事項的工作動態，將干部選拔任用等重要事項置于群眾的監督之中，切實保障群眾的知情權、參與權、表達權和監督權。

堅持360度跟蹤考核制。新提拔的干部試用期為一年，試用期滿組織部門要組織跟蹤考核。考核時要堅持360度評價，擴大群眾參與的范圍，采用“背靠背”方式，保證調查對象獨立、真實地表達意見。{12}考核時要注重工作規范、工作能力、工作態度、工作成績、工作作風等方面的評價，增加“總體評價”及“使用意見”的調研，根據統計情況形成恰當的考察報告。此外，要重視考核結果，要及時將結果反饋給被考核對象，特別要讓他們明確不足之處及努力方向；對于考核合格的對象繼續任用，對于考核不合格的對象要責令其整改，并根據實際情況提出合適的任用意見。（作者單位：華南農業大學黨委組織部；本文系2011年廣東省高校黨建研究課題《創先爭優促進高校學習型黨組織建設的模式研究》成果，編號：BKZZB2）

注釋

①③王玉玨：“如何提高選人用人公信度”，《領導科學》，2009年第7期。

②孫朝暉：“對選人用人公信度問題的探源與思考”，《領導科學》，2009年第7期。

④劉仲初：“影響選人用人公信度的因素分析和對策建議”，《黨建研究》，2009年第5期。

⑤⑦王春元：“怎樣提高選人用人公信度”，《北京支部生活》，2009年第5期。

⑥中組部研究室（政策法規局）課題組：“提高選人用人公信度問題的調查”，《黨建研究》，2009年第2期。

⑧于曉媛：“干部公選基本量化測評要素分析”，《行政論壇》，2011年第3期。

⑨陳家超：“淺析選人用人的公信度問題”，《湖北省社會主義學院學報》，2009年第1期。

⑩李高山：“從操作層面提高選人用人公信度——中共山西省委黨校“推薦+考試+基本條件加分”選用干部的探索”，《理論探索》，2009年第1期。

{11}裴緒如，譚永恒：“提高選人用人公信度的基本對策”，《領導科學》，2009年第4期。

{12}張俊峰：“構建領導干部考核評價體系的思考”，《人民論壇》，2010年第6期。