論現代企業知識型員工管理創新

廖金萍

【摘要】隨著科學和技術的飛速發展，人類社會已經從傳統的工業時代轉入知識經濟時代和信息化時代，知識在現代社會中發揮著越來越重要的作用。知識型員工逐漸成為現代企業中的核心力量，也成為企業長遠發展的戰略性資源，然而，現階段企業對知識型員工的管理仍存在不少問題，有待于在實踐中進一步規范和完善。

【關鍵詞】現代企業知識型員工管理創新

現代企業知識型員工的基本特征

知識型員工是隨著知識經濟的發展而出現的一類特殊的社會群體，是現代企業乃至現代國家的核心發展動力之一。在知識經濟時代，國家之間的競爭以及企業之間的競爭已經不再局限于勞動力資源、自然礦產資源和金融資金等傳統的競爭要素范疇，而是在于企業對知識等無形資源的應用程度。知識型員工以知識資源為依托，通過科學研究等自主創新手段為企業的發展提供源源不斷的智力支撐。與傳統的技能型企業員工相比，知識型員工具有自身特色的一系列特征。

知識型員工的創新性。知識型員工的工作具有創新性，不需要太多簡單的機械式勞動，而是依賴所掌握的大量專業知識進行高強度的腦力勞動，其在企業工作中的地位一般具有不可替代性。創新性是現代企業知識型員工與傳統員工的重要區別，創新性代表著知識型員工已經擺脫了簡單體力勞動的基本模式，因此，要求現代企業應該根據知識型員工創新性工作的性質去制定切實可行的規章制度，而不能簡單地套用傳統的管理制度。知識型員工開展創新工作，不僅要求企業為其提供充足的資金支持和科研設備支持，更要求企業為其工作的順利進行提供系統的制度層面的便利條件。在一個企業中，知識型員工是研發自主知識產權的主力軍，也是促進企業自主創新能力提升的關鍵因素，因此，知識型員工對企業的可持續發展具有戰略意義。

知識型員工的自主性。知識型員工一般具有良好的高等教育背景和較高的道德文化水平，在工作的過程中更傾向于獲得比一般員工更多的尊重和理解，對上級或者其他方面的過度干預往往具有消極抵觸的情緒。由此可見，知識型員工在工作意識方面具有自主性。自主性要求企業為知識型員工工作的開展提供一個相比對較寬松的環境，避免在技術等具體細節方面對知識型員工進行過多的干預，以便于其通過更加活躍的思維和更加豐富的方法來獲得理想的工作成果。

工作成果的抽象性。由于知識型員工開展的一般是創新性工作，因此，其工作成果具有抽象性特征。傳統的企業員工所完成的工作任務往往是可以用具體的標準來衡量的，但是知識型員工的創新性工作在大多數情況下都具有一定的風險，也沒有具體的標準來衡量工作任務的完成程度。也就是說，知識型員工的工作是在原有技術或者服務的基礎上利用相關的專業知識進行二次創新和發展，進而獲得具有獨創性的工作成果。這種特殊的工作性質同時也具有不確定性，可能取得科研的成功，當然也可能遭遇失敗，因此無法采用傳統的評判一般員工的標準去衡量知識型員工工作成果的價值量。

知識型員工管理的理論基礎

知識型員工管理的期待理論。期待理論是美國著名心理學家佛茹在上世紀中葉所提出的一種員工管理和激勵理論。該理論的基本原理是通過特定的員工對一定目標或者任務的重要性進行評價，以及對該目標或者任務的實現可能性進行合理評價，來獲取該特定主體的工作積極性，進而確定其將為完成目標提供何等程度的努力和付出。在該理論的框架下，工作報酬、工作能力、工作熱情和工作的責任感是具有很強的關聯性的，這些因素會極大地影響知識型員工的工作積極性，對員工潛力的開發和主觀能動性的發揮也具有重要意義。根據該理論，當某個特定的員工具有內在的需求時，若同時具備滿足該需求的具體方法和途徑，那么其工作熱情和工作積極性將達到最高值，此時，最容易激發出企業員工在工作方面的創造性，這樣無疑會為企業帶來更多的價值和財富。因此，期待理論認為合理的管理制度和管理方式對知識型員工工作的順利開展具有極大的促進作用。

知識型員工管理的修正理論。修正理論是由美國著名心理學家納金思提出來的，一般又被稱為強化理論或者行為矯正理論。修正理論認為企業管理者可以通過不斷調整工作環境來規范企業員工的工作行為，其強調工作環境和工作行為之間的互動關系，兩者之間是對立統一的關系，良好的工作環境可以激勵員工的工作積極性，然而，不合理的工作環境也可以極大地減弱員工的工作積極性，因此，該理論要求企業必須及時對本單位的工作環境進行全方位的評估，并在最短的時間內對不合理的部門作出必要的調整，以最大限度地激發員工的工作熱情和創造性。知識型員工由于其工作性質的特殊性，比傳統員工需要更好的工作環境，在其他相關方面也對企業提出了更好的要求，良好的工作環境是知識型員工順利開展工作的前提和基礎，也是企業進行管理體制改革的重要方面。

知識型員工管理的目標理論。目標理論是美國馬里蘭大學的著名管理學家杰克在大量的社會調查和社會實踐的基礎上所提出的管理理論。該理論認為，目標是特定主體進行某種行為的直接動力。目標可以有效地將個人的主觀思想轉化為客觀的行為，并通過獎勵、懲罰、期待、評價等多種因素來影響客觀行為，特定主體在這些因素的驅使下會按照某種具體的途徑向目標前進。在完成目標的過程中，特定主體還會通過與目標的不斷對比來對自身的客觀行為進行實時性的調整和修正，進而更有效率地完成工作任務，達到最終目標。根據目標理論，對員工實施管理的最佳方式就是為其設定合適的工作目標，讓其在自身能力的范圍內最大限度地發揮自身潛力。

外國企業知識型員工管理的成功經驗分析

美國企業的成功經驗。美國的現代企業幾乎都建立了一套適合本企業的用人管理機制，強調因人制宜，將合適的員工安排在最能發揮其能力的崗位，而不是論資排輩；通過制定規章制度和用人規范的辦法來創造一種相互激勵的工作氛圍。美國企業一般實行按照知識支付工資的制度，即按照企業員工掌握專業知識和技能的熟練程度來支付工資報酬，實際上就是將報酬的支付標準同專業知識相掛鉤，合理拉開不同崗位員工的工資差距。很多美國企業采取分配企業股票期權的方式對知識型員工進行獎勵，使其個人利益同企業利益有機統一起來，進一步激發了其工作熱情和工作積極性。這樣既通過轉讓金融證券的方式激勵了知識型員工，又為企業的發展注入了新的生機和活力，可謂是一舉兩得。美國企業還會有計劃地安排知識型員工到著名高等院校進行深造，以擴大其科研視野和提升其工作能力。

德國企業的成功經驗。德國的企業一般實行雙向的職業考核和培訓制度。德國人具有嚴謹的特征，這一特征同樣也反映到了對企業知識型員工的管理方面。德國企業對員工的招錄和考核十分嚴格，往往會從本企業的培訓機構中定向錄用新員工，并且只有在對新員工進行三個月至五個月的試用期考核后方可成為正式的企業員工。這種雙向的員工考核招錄制度有效地解決了員工培訓和擇業的銜接問題，使高水平的知識型員工持續不斷地進入企業，為企業的發展提供了新鮮血液，使企業長期保持生機和活力。

日本企業的成功經驗。日本是世界上為數不多的發達經濟體之一，其經濟方面的成功在很大程度上取決于具有日本特色的企業管理模式。日本企業為了更好地發揮知識型員工的主觀能動性，采用內部激勵和外部激勵相結合的方式。在日本，企業最為主要的任務是培養管理人員同知識型員工之間的和諧關系，企業需要為知識型員工工作的開展創造一種家庭式的氛圍，使整個企業員工如同一個整體，通過家庭成員式關愛的方法來緩解工作壓力，這在一方面也反映出了企業對知識型員工的人文關懷，使其員工增強工作責任感和忠誠度。

知識型員工管理的思維轉變

目前，雖然我國已經進入社會主義市場經濟時代，但是，很多中國企業的管理模式仍然停留在計劃經濟時代，這不但難以符合現代企業的發展趨勢，而且也不利于對知識型員工的管理。若要實現對知識型員工管理的創新發展，必須首先進行管理思維模式的轉變。

我國企業應該堅持“以人為本”的基本理念，充分重視知識型員工的戰略性地位，為其提供良好的工作環境和福利待遇，建立和健全企業用人機制，使知識型員工處于一種動態的工作調整中，以更為高效和科學地組織對員工的錄用、考核、培訓、升職等。積極引入和借鑒外國企業的先進管理經驗，實行人性化和科學化管理，使知識型員工更為徹底地從傳統的企業管理模式中解脫出來，將工作的自主權交回知識型員工手中，為其工作和生活提供全方位的物質保障，讓其充分感受企業的人文關懷，并且創造優秀的企業文化，通過這種隱形的力量增強知識型員工的團隊感和責任感，真正使其將自身的利益同企業的長遠利益有機統一起來。

同時，企業還應該為知識型員工制定具有彈性的工作制度，使其在相對比較寬松的工作環境中完成特定的工作任務，并利用科學的標準對知識型員工的工作成果進行評估，有計劃地組織業務能力培訓工作，讓知識型員工的綜合素養得到不斷地提升。（作者為南昌大學人民武裝學院講師、南昌大學博士研究生）