企業(yè)人力資本產(chǎn)權保護問題研究

梁寧娜

【摘要】基于企業(yè)人力資本產(chǎn)權保護滯后的原因，得出保護企業(yè)人力資本產(chǎn)權的迫切性。在企業(yè)遵循理性經(jīng)濟人假設追求利潤最大化，淡化人力資本所有者的社會屬性背景下，提出在市場經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資本產(chǎn)權保護方面的具體措施，如創(chuàng)建關系型的員工心理契約，加強監(jiān)管等等，從而防止企業(yè)褻瀆人力資本產(chǎn)權。

【關鍵詞】人力資本產(chǎn)權保護措施經(jīng)濟人社會人

富士康跳樓事件引發(fā)全社會對企業(yè)人力資本問題的關注。在資本雇傭勞動的強權契約體系下，諸如此類員工消極厭世和過激行為的事件屢見不鮮，從而也把企業(yè)文化和人力資本管理問題推向社會研究的熱點。

人力資本產(chǎn)權保護滯后的原因

理性經(jīng)濟人假設，強化資本雇傭勞動關系。現(xiàn)有公司的高層管理者和物質(zhì)資本所有者仍從理性經(jīng)濟人假設出發(fā)，認為多數(shù)人是追逐私利的“壞人”，把自己的員工看成是追求經(jīng)濟利益而進行活動的“經(jīng)濟人”或者能對工作條件的變化做出直接反映的“機器模型”①，所以公司比較注重制度資源的開發(fā)，以期最大限度地利用人力資本從而為公司創(chuàng)造更多的剩余價值。關于人力資本，本文采用方竹蘭（2002）的觀點，認為所有勞動者（基層勞動者、中高層和高級管理人員）都屬于人力資本，都應享有企業(yè)所有權。“資本雇傭勞動”的強權契約下，把企業(yè)所有員工包括經(jīng)理、中高層管理人員、技術骨干、具體操作人員等看作是受雇于物質(zhì)資本的打工者，認為他們都是單純的經(jīng)濟人，簡單地把企業(yè)與員工之間理解為單純的勞資經(jīng)濟關系，從而漠視員工的情感和復雜的社會人情懷。

物質(zhì)資本的強權契約，人力資本產(chǎn)權殘缺。人力資本與物質(zhì)資本所有者的風險與收益匹配不均衡。企業(yè)不僅需要非人力的物質(zhì)資本，還需要充分發(fā)揮人力資本的團隊合作精神。同時，人力資本價值和物質(zhì)資本報酬的實現(xiàn)就是一個此消彼漲的過程。公司作為一個契約的結合體，只有當物質(zhì)資本和人力資本的投資風險與收益匹配，才能有效地保障勞動者和投資者的權益，才能保證契約合同的長期穩(wěn)定性。但實際上，物質(zhì)資本所有者作為股東可以參與公司經(jīng)營決策，享有公司的剩余索取權和控制權；而當公司利益受損時，股東可以及時拋售股票來轉(zhuǎn)嫁投資風險。相反，隨著專業(yè)化分工越來越精細，作為人力資本所有者所從事的工作面越來越窄，員工與企業(yè)的命運已經(jīng)緊密相連，一旦企業(yè)破產(chǎn)，員工就面臨下崗和二次擇業(yè)，員工承擔企業(yè)發(fā)展過程中全部的風險問題；但企業(yè)員工卻只能享受與其勞務相當?shù)男匠?，缺乏對公司的剩余財產(chǎn)和剩余收益分享和監(jiān)管的財產(chǎn)權等等，人力資本的產(chǎn)權保護還是一句空話。

重視人力資本的經(jīng)濟性，輕視人力資本的主觀能動性。跳樓事件引發(fā)了人們對富士康人力資本產(chǎn)權平等地位的質(zhì)疑。企業(yè)內(nèi)部管理上單純追求效率，把員工看成是追逐私利的理性經(jīng)濟人，缺乏人性化考慮。然而，人力資本的產(chǎn)權效應與其主體密不可分，當其一部分產(chǎn)權被限制或刪除時，產(chǎn)權主體就會封閉相應的努力、經(jīng)驗和技能，以致這些技能瞬間泯滅。人力資本作為“活資產(chǎn)”的產(chǎn)權特性，決定了任何人（經(jīng)理、中高層管理者和基層員工）的努力程度也是只可“激勵”而不可“壓榨”。富士康員工連環(huán)跳，也折射出企業(yè)內(nèi)部存在“資本雇傭勞動”的強權思想，只重視企業(yè)物質(zhì)資本的投資報酬和人力資本的經(jīng)濟效益性，輕視人力資本的社會屬性和主觀能動性。

股權至上的單邊契約治理，打破員工的心理契約平衡。在資本雇傭勞動的契約制企業(yè)，導致人力資本不能有效享受按勞分配，由于信息的不對稱，導致多勞不能多得，甚至多勞少得、不勞而得②，加大了物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者的貧富差距。中小股東雖作為物質(zhì)資本所有者，但由于其股份少，參與決策的成本與其收益不匹配，在企業(yè)經(jīng)營中具有投機傾向?？毓晒蓶|的單邊契約治理機制下，員工與企業(yè)之間也是以經(jīng)濟交換為基礎的、短期具體的經(jīng)濟交易性契約，履約雙方的投入都是有限的③。員工將自己看成是為企業(yè)打工的匆匆過客，即便是企業(yè)給予職工很高的收入，但職工沒有信任感、安全感和歸屬感，企業(yè)存在職工心理契約違背，因此導致企業(yè)利益與員工相去甚遠，引發(fā)各層面的員工在職時就為自己積極準備后路。

地方政府基于政績考核，對違法招工禁而不止。我國基層勞動力比較充足，但勞動力的輸送渠道很窄，且勞動力價格非常低廉。地方政府理應成為普通民眾心聲的代言人，對企業(yè)不合理行為進行適當制裁與引導。然而，由于地方政府財力有限，再加上考核指標的僵化和單一，招商引資也成為地方政府業(yè)績考核指標。為了吸引外資，各級地方政府不惜重金，搞稅收優(yōu)惠政策，使外資在法律履行上享受超國民待遇。另外，招商指標與政府業(yè)績相掛鉤，審核門檻一降再降，使許多無證、污染型企業(yè)乘虛而入，破壞了當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展。政府對企業(yè)監(jiān)管的放任自流導致企業(yè)法制觀念薄弱，保護員工權益成為一紙空文。

人力資本產(chǎn)權保護迫在眉睫

遵從管理學的社會人假說，達成利益相關方的利益最大化。按照共生理論，每一人力資本所有者與企業(yè)是互惠互利、相伴而存在，盡管每個人力資本所有者的直接動機是為了個人利益的實現(xiàn)，但其在努力追求個人偏好、效用、自我價值實現(xiàn)的過程中可以充分發(fā)揮自己的能力，為企業(yè)物質(zhì)資本的增值保值奉獻更多的智慧和財富?？梢?，人力資本的創(chuàng)造力和奉獻度是企業(yè)健康發(fā)展的源泉所在，然而，人力資本是具有主觀能動性的活資產(chǎn)，其所有權與使用權的密不可分決定了其只可激勵、不可壓榨。按照利益相關者理論，企業(yè)是各利益相關者締結的一組契約集合體，企業(yè)承擔社會責任不再是一種簡單的利他主義，而是一種既利己又利他的雙贏戰(zhàn)略抉擇④。企業(yè)承擔社會責任，可以激活人力資本的社會性，從而提高公司員工的奉獻熱情，形成良好的員工自我激勵與約束機制。

人力資本產(chǎn)權化，使人力資本與物質(zhì)資本的所有者齊頭并進。在知識經(jīng)濟下，人力資本是推動企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的車輪，是構成企業(yè)核心競爭力的主要元素，是企業(yè)資產(chǎn)增值的內(nèi)在動力，如何有效地激勵人的主觀能動性已成為現(xiàn)代企業(yè)關注的核心問題。

人力資本的產(chǎn)權化，明確每一人力資本所有者對企業(yè)的貢獻度⑤，使其向企業(yè)投入的經(jīng)驗、知識、智力和技能逐漸量化成與物質(zhì)資本所有者一樣的平等產(chǎn)權，讓每一人力資本所有者能切身地感受到自己在企業(yè)資產(chǎn)保值增值中的地位和作用，從而保證他們能以企業(yè)所有者身份享有同等的企業(yè)財產(chǎn)權、剩余索取權和控制權⑥。很顯然，這樣可以摒棄資本雇傭勞動的資本強權理論，消除物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者之間的分水嶺，增強彼此之間的信任，可以最大限度地調(diào)動人力資本所有者的工作熱情，讓其全身心地挖掘自身才能貢獻企業(yè)，從而增強夯實每一人力資本所有者在企業(yè)中產(chǎn)權地位，增強其對企業(yè)的責任感、歸屬感、凝聚力和對公司的忠誠度。公司的人力資本和物質(zhì)資本融為一體，可以降低公司的內(nèi)部委托代理成本，增強企業(yè)整體的抗風險能力。

樹立“以人為本”經(jīng)營理念，創(chuàng)建關系型的員工心理契約。企業(yè)是一組契約的結合體，要想維持契約的長期穩(wěn)定性，就需要從管理學角度充分考慮人的社會屬性，重視組織中人力資本的能力、努力和人的主觀能動性發(fā)揮，建立以長期廣泛的開放性責任為核心、以社會情感交換為基礎的多邊契約治理機制，從而保證企業(yè)利益相關方都能從企業(yè)的經(jīng)營活動中分得應得份額⑦。構建關系型的良好“心理契約”，營造以人為本、健康向上的文化環(huán)境，圍繞企業(yè)人是“社會人、管理人、決策人和復雜人”等多種角度、全方位地展開企業(yè)的一切經(jīng)營管理活動，為企業(yè)員工塑造強大的精神家園，處處體現(xiàn)人文關懷，從而達到發(fā)揮其自身的主觀能動性，為企業(yè)多做貢獻，實現(xiàn)企業(yè)價值與個人價值的雙贏。明晰人力資本的產(chǎn)權制度，實行合同終身聘用制，要積極穩(wěn)妥地貫徹執(zhí)行企業(yè)人力資本所有者產(chǎn)權保護，讓員工與企業(yè)產(chǎn)生共鳴，增強員工的歸屬感和主人翁意識，使企業(yè)命運與員工利益緊密相連，最大限度調(diào)動人力資本的積極性，順利地實現(xiàn)由單純追求經(jīng)濟利益的交易型心理契約向追求自我價值實現(xiàn)的社會關系型契約轉(zhuǎn)變，減少心理契約違背成本。

完善政府的市場監(jiān)管職能，貫徹執(zhí)行人力資本產(chǎn)權保護法。形成合理的政府績效考核評價體系，逐步回歸政府作為市場運作的“裁判員”身份。地方政府要統(tǒng)籌兼顧、公正公平，切實擔負起協(xié)調(diào)經(jīng)濟發(fā)展過程中各利益相關方關系的神圣使命，并在招商引資和發(fā)展非公有經(jīng)濟過程中旗幟鮮明地擁護并履行“保障員工的合法權益”。（作者單位：邕江大學）

注釋

①胡月星：“中國西北民族地區(qū)經(jīng)濟行為研究”，太原：山西經(jīng)濟出版社，2005年。

②方竹蘭：“論民眾經(jīng)濟權利的回歸”，《中國人民大學學報》，2006年第3期，第41～46頁。

③⑦安景文，譚荔丹，吳竹南：“基于心理契約理論的顧客價值管理研究”，《經(jīng)濟與管理研究》，2010年第9期，第101～106頁。

④劉錄敬，陳曉明：“基于社會責任的企業(yè)財務戰(zhàn)略研究”，《改革與戰(zhàn)略》，2010年第7期，第66～68頁。

⑤方竹蘭：“人力資本產(chǎn)權論”，《經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理》，1999年第1期，第36～39頁。

⑥朱明秀：“基于人力資本產(chǎn)權影響的財務管理理論體系”，《當代財經(jīng)》，2004年第7期，第115～117期。