構建完善的企業培訓體系之企業內部培訓師管理方式探析

嚴根珠

摘 要：隨著企業管理的不斷發展和完善，員工培訓在企業人力資源開發與管理中的地位越來越突出，也備受企業高層管理者的重視。然而，即使邀請最優秀的外部培訓師對員工進行“量體裁衣式”的培訓，其培訓效果仍然總是差強人意，始終無法擺脫員工培訓“先天不足”的困境。越來越多的企業認識到了內部培訓師的價值，開始組建自己的內部培訓師隊伍，而企業內部培訓師的質量又取決于企業對培訓師的管理方式的水平。由此看出，企業內部培訓師管理方式是企業培訓體系中非常重要的一環。

關鍵詞：企業；培訓體系；內部培訓師；管理方式

中圖分類號:F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）02-0149-02

企業內部培訓師的起源與企業內部導師制和企業“師傅帶徒弟”的崗位技能培訓有著某種內在聯系，不同之處在于受眾的多少和培訓方式的正規與否。現在，許多國際知名公司為適應企業發展的需要，都擁有了自己的內部培訓師隊伍，在內部培訓師的選拔、管理、評估和激勵上均形成了一套較為完善的政策與制度，甚至建立了成熟的企業內部培訓管理模式——企業學院。例如，寶潔公司90%以上的培訓都是通過內部培訓師來完成。相對而言，國內企業的內部培訓師在制度建設和隊伍建設上仍處于一種相對薄弱的狀態，從而嚴重影響了企業培訓工作的質量，進而影響了員工和企業的發展。在日常的人力資源管理工作中，建設和管理內部培訓師隊伍的各種問題，卻嚴重困擾著我們。

一、內部培訓師隊伍建立的優勢和劣勢分析

（一）優勢分析

相比企業外部培訓師而言，內部培訓師具備較多的優勢，從而在企業培訓師中占有重要的地位。

1.內部培訓師針對性強。內部培訓師均在企業內部有較長的工作年限和豐富的工作經驗，對于企業內部的運作情況和企業外部的經營環境均有較為深入的了解和把握。內部培訓師在知識講授和案例分析的過程中，往往會結合本企業的實際狀況，提出有針對性的指導意見和方案，從而幫助受培訓員工較快地將相關知識和技能運用到實際工作中去。

2.內部培訓師靈活性強。由于內部培訓師是企業自身的員工，因此企業在培訓時間的設置上、培訓頻率的掌握上以及培訓內容、方式的調整上，均具有較強的靈活性，從而保證了培訓課程的機動性，避免了對企業正常生產經營產生不利影響。

3.內部培訓師使企業的培訓工作具有較強的可持續性。外部培訓師的培訓課程是針對某一問題較為理論性的講授，無法做到積累升華，且與企業的實際情況聯系較小，很難對企業在未來較長一段時間內產生影響。而內部培訓師則可以根據員工的意見反饋，在之后的授課過程中對課程內容進行不斷地修改和深入，從而達到最佳效果。對于某些技術含量較高的高新技術企業而言，內部培訓師授課的過程也就是企業現有知識成果不斷積累升華的過程。

（二）劣勢分析

內部培訓師也存在一定的不足，從而影響了培訓的效果。主要體現在培訓技巧的把握和培訓風格上。另外，內部培訓師著力于本專業的實踐與研究，很難對相關專業和前沿知識有更深入的研究與把握。但是，這些問題可以通過對內部培訓師進行有效的選拔、培訓、考核與激勵，使企業內部培訓師的管理模式不斷地完善。

二、內部培訓師的選拔管理

在內部培訓師選拔的過程中，需要嚴格的選拔標準，內部培訓師需要具有較深厚的理論基礎和較高的專業技術水平，在思想品德、工作業績和工作作風等方面受到廣大員工的認可和接受，從而避免員工對培訓師可能產生的抵觸情緒；內部培訓師應是對企業有深入了解和把握的中高層以上管理人員或技術骨干。

（一）制定《內部培訓師管理制度》，為內部培訓師管理提供制度保障

在企業內部，培訓師可以分為專職與兼職，兼職是指由公司其他部門的人員臨時充任的，其正式職務并非培訓師，而是在某一方面有特長的管理者。對于兼職培訓教師，企業管理者要慧眼識才。企業應當通過制度的建設來保護內部培訓師對培訓工作的積極性，進而使內部培訓師意識到該項工作對企業發展和個人職業生涯發展的重要性。尤其是可以為企業內部培訓師管理工作提供制度的保障和規范。

（二）企業領導的重視和組織者的充分動員

培訓師隊伍的建立應想方設法獲得企業最高領導的重視，這樣才能使中高層管理者和技術骨干增強對該項工作的重視程度。同時，作為建立培訓師隊伍的組織者應該通過各種渠道和方式進行宣傳，吸引和鼓勵中高層管理者和技術骨干加入企業的內部培訓師隊伍。

（三）建立嚴格的審核和評估標準

人力資源部門應根據企業的實際情況，建立起一套行之有效的內部培訓師選拔標準。選拔標準應該包括：第一，必須認同企業文化；第二，在專業方面必須具備一定的專業知識和經驗，能夠提升到一定的理論高度；第三，表達要流暢，比較有邏輯性；第四，有一定的控場能力等方面。并且，及時組織相關領導和專家對申報內部培訓師資格的人員進行嚴格的審核、評估，進而確定合適人選。

三、內部培訓師的培訓管理

首先，為了彌補內部培訓師授課技巧上的缺陷，應對其進行有針對性的培訓。培訓主要包括以下幾方面的內容：（1）培訓師職業形象的培訓。包括怯場壓力的破解、手勢運用技法、表情運用技法、語言運用技法、培訓師站坐走姿規范、培訓師風格選型。（2）培訓師課程開發設計能力的培訓。包括教學方法、教學內容、教學工具等方面。（3）培訓師課堂控制能力的訓練。包括課堂提問技巧、課堂應答技巧、點評技巧、培訓現場應變技巧、現場掌控方法等。（4）課堂講授技巧的培訓。包括如何克服緊張和恐懼、開場白的設計、聲音的控制、肢體語言運用、現場提問技巧、授課時間掌握技巧和現場突發事件處理技巧等方面。（5）課堂組織技巧的培訓。包括教室布置形式、課程內容組織形式、教學方法運用等方面。

四、內部培訓師的考核管理

由于內部培訓師一般不具備較豐富的培訓經驗，更主要的是為了保證內部培訓師的授課質量，因此人力資源部應加強對其進行一定的考核評估，這對于提高內部培訓師水平，幫助他們迅速地發現和改進自身存在的不足，有著非常重要的意義。在考核過程中，須要注意以下幾個問題：

首先，應把握好考核評估的時間點。人力資源部門應統一計劃與安排內部培訓師的授課，并對其授課情況進行抽查、評估與跟蹤。同時，不定期對學員進行訪談，了解內部培訓師的授課效果。對培訓師考核不應當局限在培訓課程結束之后，還包括培訓課程初期和中期的考核，從而及時發現在培訓進度、方式方法等方面可能存在的問題，并采取相應的糾正和彌補措施，才能真正做到防患于未然。

其次，應建立明確的內部培訓師考核標準和尺度。人力資源部應根據培訓目標、培訓計劃和對內部培訓師的具體要求等方面，結合企業的實際情況，制定出完善的內部培訓師考核標準和考核表，并且嚴格按照相關標準進行操作，盡量排除一切干擾因素，從而使考核能夠有的放矢，避免過于空泛和主觀。

再次，培訓考核評估的主要內容包括以下兩方面：一方面是對內部培訓師的培訓教材、培訓內容、培訓方式和方法等方面的考核評估；另一方面是通過受訓員工受訓后的收獲進行評估，即從受訓員工的專業知識或者職業技能是否提高、工作態度是否改善、工作業績是否有所提高等幾方面進行評估，從而最真實地評估出內部培訓師的培訓效果。

五、內部培訓師的激勵管理

企業對內部培訓師的激勵，主要著重于精神激勵、物質激勵和職業生涯發展等幾方面。通過這幾方面的激勵充分調動內部培訓師的積極性，使內部培訓產生持續的工作熱情、動力和潛能。

1.精神層面激勵。企業應在內部培訓師管理制度中明確規定，對于為企業培訓工作做出突出貢獻的內部培訓師，可以通過大力宣傳、頒發相應的資格證書或聘書、通報表彰等形式進行激勵。

2.物質層面激勵。企業除了在精神層面對內部培訓師給予一定的獎勵，還應當從多方面對內部培訓師予以物質層面的獎勵，這樣才能使企業的激勵手段更加豐富化、多樣化、有效化。例如，為內部培訓師支付一定的課時費用，支付參加相關外部培訓課程的費用，設立科學的培訓師等級津貼等。

3.職業生涯發展層面激勵。一方面，企業應當為內部培訓師優先提供各類國內外的培訓機會，從而使內部培訓師的業務水平和專業技能能夠得到不斷的提升。這既可以保證內部培訓師自身含金量的不斷提升，也可以使他們更好地把自己掌握的知識技能轉移給其他的員工。另一方面，企業應當為內部培訓師設計相應的職業發展通道。這種職業發展通道既可以是基于內部培訓師基礎之上的通道：如對內部培訓師進行分級，之后企業可以根據內部培訓師的培訓評估效果和培訓時間長度加以升級，使他們可以按照“培訓師、高級培訓師、資深培訓師、首席培訓師”的通道不斷得到提升。一般來說，企業在選拔人才或晉升人員的過程中，應當優先考慮表現突出的內部培訓師。職業發展通道也可以是基于崗位基礎上的通道：如擔任內部培訓師的工作經歷按照年限、貢獻等可以為其職務晉升增加相應的籌碼，從而激勵內部培訓師在此崗位不斷地發揮作用和挖掘潛能。

總之，隨著企業管理理念和方式的不斷發展，許多國內企業充分認識到了人才隊伍建設的重要性，并在企業內部培訓師的建設和管理上投入了越來越多的資源。企業管理者只有站在戰略的高度上，通過選拔、培訓、考核、激勵等一系列切實而有效的內部培訓師管理方式，可以有效地克服內部培訓師管理工作中的不足，才有利于企業更好地挖掘內部培訓資源、發揮內部培訓的優勢，充足地開發人力資源，促進企業健康、快速、可持續的發展。

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