商業銀行人力資源研究綜述

李律瑋

摘 要：商業銀行人力資源已成為影響商業銀行穩定發展的重要因素，從而成為學界、金融界和政界關注的焦點。通過文獻內容分析，對商業銀行人力資源研究文獻從研究方法、研究視角和文獻內容結構三個方面進行評述，并在此基礎上提出商業銀行人力資源研究的展望。研究認為，亟須建立商業銀行人力資源績效評價指標體系，對商業銀行人力資源進行績效評價；分析導致銀行人力資源非效率的原因，以及存在的問題；優化商業銀行人力資源配置，最大化地發揮銀行人力資源效用。

關鍵詞：商業銀行：人力資源；研究現狀；發展趨勢；績效評價指標

中圖分類號:F830.33文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）02-0151-07

引言

1978年改革開放以來，我國銀行業經歷了脫胎換骨的變化。隨著我國加入世界貿易組織后，大量國際知名外資銀行的涌入，以及2006年金融業的全面開放，對我國商業銀行產生了巨大的競爭壓力。對于商業銀行來說，最具意義的，一方面是業務拓展和風險管理，另一方面是人力資源的管理與開發。從某種意義上說，后者又決定了前者[1]。 因此，商業銀行人力資源已成為影響商業銀行穩定發展的重要因素，從而成為學界、金融界和政界關注的焦點。分析銀行人力資源的現狀，對于研究在金融業全面開放和后金融危機時代背景下銀行人力資源效率，特別是商業銀行人力資源績效評價研究具有重要意義。從研究的歷史過程來看，關于“商業銀行人力資源”的研究已有十多個年頭，特別是進入21世紀后，商業銀行人力資源的研究呈明顯上升趨勢。通過中國期刊網以“商業銀行人力資源”為標題進行模糊搜索（時間跨度為1991—2011年），檢出期刊論文308篇，各年份的文章數量統計如下：

從中國知網的文獻檢索來看，相對于其他主題，商業銀行人力資源期刊類文獻數量并不多，然而學位論文類文獻卻多達693篇。之所以出現如此現象，通過文獻的研究發現，一是在于研究對象的重要性和現實性，所以才有如此之多的學位論文以此為研究對象；二是研究的結論趨于一致性，所以最終形成的學術性論文數量并不太多。因此，主要從期刊論文方面選出221篇相關論文，作為商業銀行人力資源期刊論文分析樣本，以此分析商業銀行人力資源現狀，探討商業銀行人力資源研究的發展趨勢。

一、商業銀行人力資源研究現狀

為了從整體上了解商業銀行人力資源研究的期刊論文，本文設計了6個維度來展示期刊論文的基本信息，分別是論文年份、作者單位、研究方法、研究視角、課題項目、文章內容，且借助SPSS統計軟件對期刊論文進行基本的文獻內容計量分析。

（一）商業銀行人力資源研究的期刊論文時間分布

表1顯示，自1996年以來，國內學者開始關注商業銀行人力資源，關注程度呈上升趨勢。論文的主題詞有市場開放、后金融危機、外資銀行競爭和銀行核心競爭力等。這說明，國內學者的研究視角基本是把商業銀行人力資源研究定位于20世紀90年代社會轉型以來，是由于加入世界貿易組織和全球金融危機影響下提升銀行核心競爭力的需要。

（二）商業銀行人力資源研究論文的作者單位類型

表2顯示的作者單位類型表明商業銀行人力資源研究者以金融機構為主，占所有研究者的43.4%。他們主要從管理學、經濟學、會計學角度對商業銀行人力資源管理進行探討，其中既有原因對策分析，也有從理論角度對商業銀行人力資源管理進行規范分析。金融機構工作人員較早關注商業銀行人力資源，原因是他們身處商業銀行人力資源管理的第一線。他們的研究多為原因對策分析，注重實務，但往往局限于他們所工作的地域范圍，較少從宏觀理論層面對商業銀行人力資源管理進行思考。隨著商業銀行數量的日益增多，并對社會經濟穩定發展形成較大影響，學者對商業銀行人力資源的關注也開始升溫。普通高等院校作者主要從經濟學、管理學探討商業銀行人力資源管理的必然性和作用，論述商業銀行人力資源管理問題的宏觀原因。

（三）商業銀行人力資源研究方法

1.宏觀定性分析

表3顯示，學者主要從宏觀定性角度對商業銀行人力資源進行研究，占文獻分析樣本數量的50.4%。宏觀定性分析即是從商業銀行人力資源管理發展背景、問題產生原因和應對措施等方面論述，從整體上（全國范圍內不分類別）看待商業銀行人力資源研究，針對性不強，但能給人對商業銀行人力資源比較系統的認識。彭后生、蘇靜從宏觀規范分析角度，概括了商業銀行人力資源管理現狀，指出商業銀行人力資源管理改革面臨的主要挑戰：（1）知識經濟時代對銀行員工基本素質要求的提高；（2）銀行業混業經營對銀行人力資源結構調整提出新要求；（3）金融業市場全面開發后面臨人才流失 [2]。王均計從宏觀角度概括了商業銀行人力資源管理機制現狀，指出商業銀行人力資源管理制度改革面臨的主要挑戰：（1）人才觀念陳舊；（2）淘汰機制不科學；（3）錄用選拔機制不完善；（4）激勵機制不充分；（5）人才結構不合理[3]。

2.中觀定性分析

中觀定性分析與宏觀定性分析比較相似，只是前者對商業銀行人力資源研究的區域進行了限定，具有較強的區域性。如王景紅等通過對西部地區四大國有商業銀行人力資源現狀的分析，得出西部地區商業銀行人力資源的主要問題（傳統人事管理模式亟待改革、績效考核工作滯后和工資分配機制僵化）和對策建議（健全績效考評系統、改革收入分配制度和建立員工培訓開發體系），具有較強的概括性[4]。吳承農在對南昌市國有商業銀行人力資源管理現狀和問題進行分析的基礎上，提出改進的建議和對策[5]。許靜秋總結了黑龍江省國有商業銀行積極推行人事制度改革、加強人力資源管理取得的初步成效（人員總量逐步減少、學歷逐步提高、干部趨向年輕化），分析了制約本省國有商業銀行人力資源管理的弊端，并在此基礎上從解決冗員、建立人力資源進退機制、建立員工激勵機制三方面提出對策和建議[6]。

3.理論規范分析

理論規范分析是指運用某個理論對商業銀行人力資源進行規范分析，這種分析較為深刻。例如，姚菲從邊際收益遞減理論的角度，分析了增加人員會導致銀行“邊際收益遞減”觀點的片面性，并指出：人員增加并不必然帶來邊際收益遞減；當邊際收益遞減時并非不能增加人員；邊際收益遞減規律發生作用是有條件的、相對的[7]。鄒曉光、韋朝輝從風險管理理論角度，探析了商業銀行人力資源管理風險的類型，以及商業銀行人力資源管理風險的特征，指出對商業銀行人力資源管理進行風險控制的必要性，并從人力資源管理風險防范的角度提出了對策建議[8]。陳文玉、唐銘帥由核心競爭力理論指出，商業銀行人力資源是銀行核心競爭力的載體，分析了銀行人力資源管理創新與銀行核心競爭力的關系，并從提升銀行核心競爭力的角度提出了銀行人力資源管理創新的對策建議[9]。王賽芳從績效管理理論分析了商業銀行人力資源績效管理面臨的一系列挑戰，從而引入“平衡計分卡”在商業銀行人力資源管理中的運用，探析了“平衡計分卡”在銀行人力資源管理中的優點及注意事項[10]。張建明從激勵與約束理論對國有商業銀行人力資源激勵和約束的錯位進行了分析，并對其制度原因進行剖析，從激勵和約束的溢出效應角度提出商業銀行人力資源管理的改進建議[11]。孫艷峰從人力資源會計理論角度指出，銀行人力資源會計核算的作用及其意義，并對人力資源會計在國有商業銀行的應用模式及程度進行了研究和探討[12]。許軍平、馮毅從戰略人力資源管理理論角度分析了建立基于戰略的銀行培訓管理體系的意義，指出國有商業銀行基于戰略的人力資源開發思路，以及建立國有商業銀行戰略人力資源開發的策略[13]。

4.案例分析

案例分析則是以某個商業銀行為例，分析其人力資源管理的現狀，起到見微知著的效應。常霞以河南省平頂山市農村商業銀行為例，分析農村信用社人力資源管理現狀及問題，提出對農村商業銀行人力資源再造的對策[14]。鄭煜、傅柏偉以中行金華分行為例，從剖析中行金華分行個案入手，認為目前國有商業銀行人力資源管理現狀與人力資源管理原理之間存在著三大偏差，即：人力資源管理模式與以人為本原則之間的偏差；人力資源管理模式與激勵原則之間的偏差；人力資源管理模式與風險規避原則之間的偏差[15]。張紅地以德國中央銀行的人力資源管理為例，從組織結構與工作原則角度分析德國中央銀行的人力資源管理的主要工作，分析其對員工分流的解決方法，對我國商業銀行同類問題解決具有指導借鑒意義[16]。徐桂華以美、日、德商業銀行人力資源管理為例，從企業文化的核心理念、招聘與選拔、人員培訓、激勵與績效考核和薪酬制度五個維度進行比較分析，對我國商業銀行人力資源管理現狀進行再認識[17]。

5.實地調研

實地調研是指通過觀察和訪談的手段了解更多的信息，以此對商業銀行人力資源開展更為細致的研究。一心通過對中國工商銀行總行人力資源提升項目專家黃勛敬博士的訪談，從勝任力模型角度對行長的軟實力勝任標準、勝任力測評系統進行了深入細致的探討[18]。周元元等對南寧1995—2001年國有商業銀行人力資源的人員結構、銀行市場份額、盈利水平進行了專門調查，從宏觀和微觀兩方面分析人力資源配置改革的困境，之后結合調研結果提出結論性建議[19]。

6.類型分析

類型分析是指對某一類商業銀行人力資源進行分析和論述，這種分析可以避免宏觀定性分析的泛泛而談。如胡釗紅以中小股份制商業銀行為研究對象，分析了金融環境變化對中小股份制銀行人力資源管理帶來的挑戰，以及中小股份制商業銀行人力資源管理的現狀和存在的問題[20]。邱玥琰論述了農村商業銀行人力資源管理中存在的相關問題，并分析指出，隨著農村商業銀行改革的不斷深化，人力資源管理在農村商業銀行核心競爭力體系中的地位不斷提升，必須完善我國農村商業銀行人力資源管理[21]。樓一平以地方性商業銀行為研究對象，對地方性商業銀行人力資源管理現狀進行剖析，并提出改進對策 [22]。趙祥論述了城市商業銀行人力資源管理模式，人力資源管理在城市商業銀行中的角色轉變，從建立人才激勵機制方面提出城市商業銀行人力資源管理建議[23]。

（四）商業銀行人力資源研究課題項目支撐

商業銀行人力資源研究是否有課題支撐表明政府對銀行人力資源管理的態度與重視程度。21世紀以來隨著中國加入WTO，以及銀行體制改革的變化，銀行人力資源研究開始受到政府的關注，也有了一些基金項目的支撐。表4和表5反映了對商業銀行人力資源研究的課題項目支撐情況。由表5作者課題項目地區分布來看，廣東及沿海發達地區對商業銀行人力資源研究較為重視，西部欠發達地區課題支撐項目較少。

（五）商業銀行人力資源研究視角

表6顯示，就目前而言，學術界對商業銀行人力資源的研究主要有三個視角：管理學視角、經濟學視角和會計學視角。其中從管理學視角研究的比重最大，占到70.4%，這在早期的研究成果中比較多見，并且也已取得了較豐富的成果，主要是對商業銀行人力資源的問題現狀進行探討，側重于對銀行人力資源特征與問題對策的分析研究。經濟學視角研究也在早期就有了頗多的成果，但仍有很深的挖掘空間。會計學研究視角是近年來才進入到銀行人力資源研究領域中的，主要的研究成果是對人力資源會計核算在銀行人力資源管理中的運用模式探討。

（六）商業銀行人力資源研究論文的內容分析

商業銀行人力資源研究論文的內容結構大致可劃分為8個部分：（1）商業銀行人力資源的特征分析；（2）商業銀行人力資源的現狀分析；（3）商業銀行人力資源管理的作用分析；（4）商業銀行人力資源管理困境與挑戰分析；（5）商業銀行人力資源管理的問題原因分析；（6）商業銀行人力資源管理的機制分析；（7）商業銀行人力資源管理對策與建議；（8）商業銀行人力資源其他研究內容。表7中的“多項選擇”意指8個部分內容在每篇論文中都可能出現，“頻數”是指每一部分內容在所有文獻中出現的次數，如“商業銀行人力資源的特征分析”頻數為15，意指有15篇論文對商業銀行人力資源特征進行了論述。“頻數百分比”是指頻數占所有頻數的比例，如特征分析的頻數占所有頻數的百分比為：15÷453×100％=3.3%。個案百分比是指頻數占所有論文數，即本文中分析樣本221篇論文的百分比。如特征分析的個案百分比為：15÷221×100％=8.2%。表7顯示其他內容研究所占的頻數百分比為10.8%，這說明就內容結構而言，商業銀行人力資源期刊論文的內容重復性較強。

1.商業銀行人力資源的特征與現狀分析

在商業銀行人力資源管理的特征分析方面，劉素平認為，根據新時期銀行人才需求可將商業銀行人力資源管理特性歸納為：（1）市場導向性；（2）多層次性；（3）動態性；（4）迫切性 [24]。童冰冰認為，商業銀行人力資源是一種社會資源，具有:（1）時效性；（2）能動性；（3）社會性；（4）可投資性[25]。周如峰將商業銀行人力資源與其他組織人力資源相比較，指出具有：（1）能動性；（2）動態性；（3）智力性；（4）可積累性；（5）社會性[26]。

在現狀分析方面，莊衛東論述了國有商業銀行人力資源的現狀：（1）冗員嚴重，結構不合理；（2）干部能上不能下；（3）員工進退不暢；（4）人才流失嚴重；（5）薪酬激勵不當 [27]。聶國慶對中小商業銀行人力資源現狀進行了分析，指出：（1）缺乏與商業銀行發展戰略和目標相匹配的人力資源管理部門；（2）員工隊伍老化，結構不合理；（3）激勵機制不健全，員工工作積極性不高；（4）人力資源配置與管理不足；（5）培訓缺乏創新；（6）薪酬福利政策不合理[28]。

2.商業銀行人力資源管理的作用與挑戰分析

在作用分析方面，姚靖認為，商業銀行人力資源管理有利于激發商業銀行的生機與活力，推動商業銀行發展；有利于健全商業銀行發展機制，提高商業銀行競爭力；有利于適應現代商業銀行的發展要求，提高商業銀行的管理水平[29]。裴禹春、馬瓏睿分析指出，對商業銀行人力資源管理是新形勢下金融同業競爭的需要，是商業銀行現代化管理的需要[30]。

在困境與挑戰分析方面，李西遇指出，金融開發時代商業銀行人力資源管理面臨的五大挑戰：（1）人才流失的挑戰；（2）人力資源管理理念轉變的挑戰；（3）人力資源從業者素質提升的挑戰；（4）激勵機制創新的挑戰；（5）人力資源管理信息化的挑戰[31]。肖遙論述了銀行人力資源開發與管理的五個瓶頸：（1）干部選拔條件瓶頸；（2）職能瓶頸；（3）員工職業生涯和薪酬設計瓶頸；（4）專業人才瓶頸;（5）技能（培訓）瓶頸[32]。

3.商業銀行人力資源管理的問題與機制分析

在問題分析方面，楊潔玉認為商業銀行人力資源的主要問題是：（1）人力資源管理理論研究滯后，多數商業銀行仍處于人事管理階段；（2）商業銀行面臨優秀人才流失壓力，且員工趨向“老齡化”，后備力量明顯不足；（3）績效考核手段單一，無法對員工的工作績效作出正確的評價[33]。童冰冰論述了當前商業銀行在人力資源開發與運用中存在的問題：（1）人力資源多，人才資源少；（2）忽視對人才資源的開發；（3）缺乏有效人才激勵機制，導致人才流失；（4）吝嗇于投資，忽視無形資產增值[34]。

在機制分析方面，姜元峰提出了對商業銀行人力資源機制建設的思考：（1）建立公平的用人機制；（2）建立科學的分配機制；（3）建立嚴謹的激勵約束機制；（4）建立高效的育才機制[35]。張檢論述了商業銀行人力資源管理存在的制度問題：（1）產權不明晰影響人力資源創造的效益。（2）傳統勞動用工制度影響人力資源優勢的發揮.（3）分配制度和福利制度不利于留住人才[36]。莊衛東分析指出商業銀行傳統人力資源管理的基本制度：（1）長期雇傭制；（2）工齡工資制；（3）內部晉升制[37]。

4.商業銀行人力資源的其他研究內容

李音磊論述了銀行人力資源開發與銀行核心競爭力的關系[38]。宗亞兵、陳衛剛論述了構建銀行員工勝任力評價體系的思路和提高商業銀行員工崗位勝任力的主要途徑[39]。徐進科分析了我國商業銀行人力資源管理績效評價指標體系的構建原則[40]。關京蘭論述了商業銀行實行人力資源會計核算的意義以及人力資源價值的計量方法[41]。方斐、肖文論述了國有商業銀行境外機構的人力資源配置策略[42]。楊紅論述了建立商業銀行人力資源管理信息系統的思考[43]。

三、研究與展望

目前，國內對于商業銀行人力資源的研究十分豐富，既有從理論層面探討銀行人力資源的問題和對策，也有從實踐層面探討解決的方法。商業銀行人力資源研究隊伍龐大，既有國內高校老師和金融院校學生，也有處在金融機構第一線的金融行業工作人員，特別是金融機構人力資源管理者。學者對于商業銀行人力資源管理的問題及原因分析較為透徹，他們以某種理論或案例的視角透射出銀行人力資源問題的本質。但是他們提出的對策建議較為宏觀，而且雷同率較高，缺乏新意，多是從以下幾方面提出建議：（1）塑造“以人為本”的企業文化與經營理念；（2）加快人事制度改革；（3）從實際出發，充分做好人力資源管理的基礎工作；（4）完善分配激勵機制；（5）建立科學的績效評估系統及晉升機制；（6）建立人力資源開發系統，注重人才的培養。而至于比較微觀和具體地探討如何建立銀行人力資源績效評價指標、對商業銀行人力資源管理的績效評價的則非常少，可以說研究似乎處于一種空洞的理論化困境。金融行政機構，特別是金融機構人力資源管理工作人員對銀行人力資源管理對策建議操作性較強，如果學術研究能與基層工作者的實踐結合起來，將會得到良好效果。

國內學術界認為，商業銀行人力資源管理矛盾主要表現為：銀行目標的長期性和員工目標的短期性矛盾；財務剛性約束和員工剛性需求的矛盾。而銀行組織的運行質態是衡量組織管理水平的唯一標準，當然也就成為商業銀行人力資源及其管理水平優劣的衡量標桿。評價商業銀行人力資源及其管理的現狀，就必須依據商業銀行目前的運營質量，不能把一些制度化的常態問題作為研究的重點。因此，亟須建立完善商業銀行人力資源績效評價指標體系，對商業銀行人力資源管理進行績效評價，分析導致銀行人力資源非效率的原因以及存在的問題，優化商業銀行人力資源配置，最大化地發揮銀行人力資源效用。

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Research summary on the human resources of the commercial bank

LI Lv-wei

（Public management college,Nanjing agriculture university,Nanjing 210095,China）

Abstract:The commercial bank human resource has become the important factor of affect the commercial bank stability development, thus becoming the focus of the educational circles, financial circles and the officialdom concern.Pass the cultural heritage content analysis, study the cultural heritage to the commercial bank human resource from the research method, the research angle of view and the cultural heritage contents structures three carry on the comment, and put forward the outlook of the commercial bank human resource research on this foundation.The research think that theurgently beard builds up the commercial bank human resourceresults evaluationindex sign system, carrying on the results evaluation to the commercial bank human resource;the analysis cause the reason of the bank human resource non- efficiency, and existent problem, excellent turn the commercial bank human resource to install, maximize an exertive bank human resource effect.

Key words:commercial bank;human resources; research status quo;development trend;performance evaluation index

[責任編輯 柯 黎]