以文化人,轉師成士

金松武

摘要：現代型學校的發展需要重建教師文化。教師文化建設最重要的是從精神文化的“內”促行為文化的“外”。教師文化的本質體現在教師的價值取向、思維方式和行為方式上。

關鍵詞：學校管理；教師文化；教師發展

中圖分類號：G４７ 文獻標志碼：A 文章編號：1673-9094（201２）０６-00１４-0３

一、現代型學校對教師文化建設的呼喚

現代型學校的存在價值不再停留和滿足于傳承人類已有知識，而是追求為社會更新性發展、為個人終身發展服務的存在價值。從傳遞知識轉向以培養人的健康、主動發展的意識與能力為本?，F代型學校不再是滿足于個別精英學生的發展，而是致力于每一個學生，為每一個學生終身發展和學習奠定堅實的基礎?，F代型學校還體現在作為專業性教育機構，教師作為專業人員對學校教育實踐具有自主管理權。同時，現代型學校必須走向開放，和社區、家庭、社會實現多維互動，讓學校走向主動發展、自主發展的現代之路。

結合現代型學校建設的需要，教師這一學校重要的團體，在建設和發展中就必須重塑新的文化，形成新的形態，才不會制約而是推進現代化學校發展的進程。從這個意義上，學校清醒地意識到了教師文化重建的重要性和必要性。

從內容看，教師文化就是教師群體在長期的教育教學實踐中形成的教育思想、教育信念、教學觀念以及教師角色認同等精神因素的總稱；從形式看，教師文化就是教師在教育教學活動中表現出來的習性、習慣、思維與行為方式。前者主要體現在教師身份文化之中，后者則主要表現在教師形象文化、交往文化之中。這樣看來，教師文化主要由精神因素和行為方式兩部分構成，具有歷史性、穩定性、民族性、可塑性等特征。

二、學校教師文化建設的核心目標

結合現代型學校發展的需要，根據學校發展的現狀，我校提出了學校教師文化建設的四個關鍵詞“開放、主動、勤智、寧靜”。

１．開放，主要是指心態的開放、眼界的開放、胸懷的開放。多元化的社會必須要心態開放，心態開放了，就能以更理性的方式看待教育教學中的不同現象，能容納不同形態的家長，能與時俱進不斷反思，完善自己的教育教學行為。眼界的開放，是當代教育的需要。教師的眼界高了，開放了，才能有源源不斷的活水，才能不斷滋養學生。胸懷的開放更是當代型教師必須要擁有的品質。隨著社會發展中暴露出的各類矛盾，家校關系、師生關系、學校和社會關系、教師和教師之間的關系，都和原來大不相同。這需要教師在面對這些問題與矛盾時，放平心態，打開心胸，重心下移，要有“對事不對人”的意識和習慣，才能在綜合交錯、復雜多變的教育形態下具有“仰望星空、腳踏實地”的境界。

２．主動，主要是指向于教師發展由“被發展”轉變為“自發展”。要能積極地看到在教育教學過程中學生存在的問題、需要引領的方向，能看到教學中“違反教育規律”的行為，能反思并不斷完善教學實踐，提升教學能力。

３．勤智，是對教師專業發展的一種要求。當下教育，僅僅埋頭苦干是不夠的，一定需要靈活、機智地處理各種專業中的變革。這就非常需要教師利用一切時間進行不斷學習、不斷實踐、不斷反思，螺旋式提高。只有在科學的理論的指導下，才能應對社會對教育提出的新要求。學生在變、家長在變、社會在變、教育要求在變，勢必要打破“學生都是一樣的”觀念，用教師的勤奮和智慧為學生的幸福成長提供支撐。

４．寧靜，是針對現在整個社會風氣比較浮躁，年輕教師價值觀多樣而言的。教師這個職業，是教書育人的，如果教師也沾染了社會上浮躁的心態，就無法沉下心來研究教育教學，就會給學生可能的發展帶來制約。所以，教師必須敬畏自己的職業，必須潛沉下來，靜心、精心、盡心地為教育做努力。

三、促進教師文化形成的管理變革

每一所學校，在發展的過程中都會形成某一階段特定的教師文化，結合學校發展、社會發展的需要，重塑教師新文化，必定要從學校機制和制度上入手，才能從真正意義上實現轉型。

１．在學校樹立“教師發展學校”這一理念

要樹立具有開放意識、開放心態、開放能力的教師，首先，必須從管理層面進行開放。如果把學校的發展僅僅當成是一名校長的責任，那么，現代型學校的生命活力是無法呈現出來的。如果每個教師都是學校發展的主體，那么學校的整個發展就會圍繞學校核心辦學理念輻射出去，學校的每個領域、每個層面、每個空間都有教師的參與，學校的發展就會具有無限的可能性。

（１）學校發展規劃（計劃、方案）教師參與。無論是學校發展三年規劃、學校每年的工作計劃、學校的教育科研課題等，從策劃到實施就讓全體教師參與。讓教師參與了學?！绊攲釉O計”的全過程，教師了解了學校的愿景、學校的發展目標、學校的期望，同時也因為注入了教師對學校發展的個人及集體期望，所以在實施過程中更具有“契合性”。

（２）學校發展各領域評估教師參與。在原來的學校管理中，對發展過程中的各領域質量評估基本都是學校中層以上領導的事情。這樣的評估主體構成，造成了學校教師和學校領導的對立關系，長此以往，教師就會形成封閉不開放、防范不反思的心態。這種教師文化與我們倡導的開放文化是相違背的。因此，學校讓教師推薦具有“公信力“的教師，由各個年齡層次、各個年級、各個層次的教師組成的“西新教育教學質量評估團”，全面評估教研組、年級組、常規工作、教學六認真等等，認真檢查并認真記錄，并對每一次的評估進行匯總和分析，由評估組組長利用全校教師集會時間進行反饋。教師對于這樣的開放評估方式非常歡迎，完全改變了原來的戒備心理，走向了開放狀態，查出問題也心悅誠服地表示改正。教師作為評估組的一員，在評估中也確實感受到教師的發展是不平衡的，感受到學校領導提出的學校存在問題是真實的，必須要改變的。

（３）學校行政會議教師參與。開放領導與管理層的會議過程，讓教師進一步接觸到學校管理團隊的工作情況。我們會不定期地邀請教研組長、年級組長、骨干教師等參與行政會議。既能在會議決策中征詢參會教師的一些建議，同時通過教師的體驗感受，建立領導和教師的“同心圈”，文化的同化實現滲透性影響。

２．在學校建立“教師自我調控和發展”的機制

學校的發展，需要教師的自我發展，如果全部需要靠外力推進，那這所學校就不具備發展的內生長力，也就可能不具有可持續發展力。因此，學校改變了管理的機制，給文化的形成以“空氣和水”。

（１）建立教師教學質量自我監測機制。

多年來，教師自身教學的質量情況，基本依賴于上級教研部門或學校管理部門來進行檢測，教師也習慣了這樣的檢測方式。但一學期一到兩次的檢測畢竟不能及時幫助教師發現教育教學中存在的問題，何況質量檢測能力也應該成為教師重要的專業反思能力。因此，學校為改變教師被動發展的局面，建立了教師自己進行過程性分析性檢測的機制。每月教師自己對自己所教的學科進行檢測，并且作自我分析。教研組每月召開一次質量分析會議，幫助教師尋找現象背后存在的教育教學問題。學校及時進行了解，發現薄弱班級、學科、教師等及時介入，幫助提升。這樣的改變，教師心理負擔輕了，對檢測的理解也回歸到了本源。更重要的是，教師中建立了“自我反思、同伴互助”的文化，也建立了“相互信任、共同幫助”的學校文化。

（２）建立了教師專業發展自我申報的機制

教師需要不斷進行學習，不斷增強專業知識和提升專業素養。但更多的時候，教師會“被發展”，總是“等靠要”。學校根據獎勵性績效工資的建設及崗位設置的契機，全面開放申報制。各級層面的課堂教學研究、教師論壇、教科研核心組成員、教師讀書寫作小組等，全部采用自主申報。自主申報機制的形成，極大地激發了教師潛在的積極性、自主性、主動性，逐步在學校形成了“努力的人有地位、勤奮的人有回報、智慧的人有成果”的積極文化。

（３）建立了師徒結對、項目組、工作室等個人發展平臺

為了形成教師中骨干領先、骨干爭先、骨干率先的學校文化，學校設置了豐富的平臺，為不同的教師在不同的方面得到不同的發展。第一、師徒結對。學校設置了徒弟和師傅雙選的機制。徒弟可以選擇幾個不同領域的師傅，師傅可以選擇一到兩個徒弟。一旦形成師徒關系，也就建立了培養的“契約”關系。第二、成立各種項目組，根據項目目標，完成任務。第三、成立工作室。根據優秀教師的不同特長，成立工作室，讓學校志同道合的教師形成研究圈，發揮骨干教師的作用，帶領教師進行研究。這些平臺的建設，讓教師在學校找到了自己的價值，更加能讓自己發揮作用，沉下心來做研究，在成就別人的同時也成就了自己。

３．建立“了解—理解—凝聚”的學校機制

學校是人聚集的地方，雖然在同一個學校工作，也會在一起做研究，但教師之間真正能溝通、分享的時間還是很少。要建立互通有無、相互和諧的教師文化，必須有打破堡壘、推倒“無形墻”的機制。

（１）建立班級教師研究聯盟機制。同一個班級的教師面對的是同一批孩子，這些孩子在不同的學科中有著不同的反應，班級文化的形成也需要各科教師的共同努力。因此，學校建立了以班主任為首席的班級教師研究聯盟，一個月進行一次探討診斷。這樣既能解決班級學生問題，同時也讓教師之間架起溝通的橋梁。

（２）建立教師特長愛好文化圈。教師本身是一個豐富多彩的生命個體，不同的教師有著不同的愛好，比如有愛好運動的、愛好唱歌的、愛好書法的、愛好閱讀的等。學校鼓勵教師成立這樣的文化圈，以愛好特長來加強教師之間的情感，達到和諧共生。

教師文化建設還涉及到其他方面，但最重要的還是從精神文化的“內”促行為文化的“外”，讓教師的文化本質，教師的“士”氣，體現在教師的價值取向、思維方式和行為方式上。