國企人力資源管理規劃存在的問題和對策

張獻新

摘 要:人力資源是如今各類企業包括國有企業競爭的根本,在市場競爭日益激烈的今天,各類企業逐步認識到人才在市場競爭中的重要性。建設一支業務精通、素質過硬的人才隊伍是提高國有企業核心競爭力的有效手段。我國國有企業有著悠久的發展背景,其經營管理觀念、模式、制度已經成型,而隨著市場經濟時代的到來,國有企業的既成觀念、模式、制度已成為影響其生存發展的阻礙,因此國有企業人力資源的改革十分迫切。本文就國企人力資源管理規劃存在的問題和對策進行探討。

關鍵詞:人力資源管理國有企業問題對策

中圖分類號:F8 文獻標識碼:A 文章編號:1674-098X(2012)06(a)-0210-02

1 現代人力資源管理含義

傳統的人事管理主要是依據國家分配計劃或企業生產任務,來履行人員錄用、定崗、報酬、調動、退休等行政化的工作,而忽視對員工的積極性、創造性的開發和系統管理,其工作偏于簡單、粗放,績效評核往往流于形式。而現代人力資源管理比傳統人事管理更為深入、細致、全面、系統、豐富。工作重心偏向于員工積極性、創造性的開發及員工培訓儲備等具有價值的創造性活動,注重效率和科學性。

國有企業人才主要包括三類:一是企業經營管理人才,二是專業技術人才,三是技能人才。我國國有企業對這三類人才的培養一向側重于企業經營管理人才的開發,絕大部分的培訓資金用于MBA人才的培訓。相比之下,我國國有企業的絕大多數工程技術人才和技能人才都處于原生態或自發成長狀態,除了學校里學來的知識,主要就是靠企業原有員工的幫助以及自己在工作中邊摸索邊學習。企業缺少對技術技能人才的長遠培養規劃,專業技術人才和技能人才外出學習、開會、交流的機會基本沒有,知識長期得不到更新,技術上很難站到國際科技的前沿。

2 國有企業人力資源管理存在的問題

2.1 企業戰略不夠明確

人力資源規劃是企業戰略規劃的重要組成部分,同時也是企業各項管理工作的基礎和依據。但許多中小企業沒有清晰的企業發展戰略和明確的戰略目標。使人力資源規劃沒有方向感,不知道企業未來究竟需要什么樣的核心能力和核心人才。企業尤其在快速擴張階段,往往涉足于不同的業務領域,其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、生產、營銷、管理、服務等各個環節也沒有成熟的經驗可以借鑒,如一些新開拓的項目,定崗定編工作也不象傳統業務那么成熟,在人力資源管理方面大多是走一步,看一步。由于企業戰略不清晰、目標不明確,導致人力資源規劃缺乏方向性和目的性。

2.2 人力資源規劃的滯后

信息社會唯一不變的就是變。市場發展變化快,企業對市場變化的反映比較快,企業戰略在調整,但人力資源規劃往往不能得到及時調整。造成企業所需的人才不能得到及時的供應。

2.3 缺乏有效的激勵機制

激勵不足是目前國企中存在的最大問題。國企在工資、薪金等傾向性物質激勵方面較外企或民營企業仍有很大差距,尤其是中高層管理人員和企業骨干人員的收入相差更加明顯。國企不僅正激勵不足,而且負激勵也嚴重不足。國企經營者只負贏不負虧,沒有建立起真正對國有資產負責任的機制。

2.4 缺乏科學的管理與規劃

在傳統計劃經濟體制下,國有企業是由國家統配人力資源,企業的人事管理簡單化,企業無須作出人力資源的規劃。在當前市場經濟的體制下,企業雖然有了用工的自主權,在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響,對企業人力資源管理規劃的重要性認識不足,對本企業未來人力資源需求情況心中無數,缺乏長遠眼光,只是職位發生空缺了才去招人,沒有人才的儲備,更談不上把人力資源的開發、管理、利用提到戰略的高度來規劃。

2.5 人才考評機制不健全

在國有企業選人、用人的過程中存在著一定程度的灰色現象,直接影響到了企業人力資源的質量。國有企業現在雖然大部分都已完成了改制,建立了現代企業制度,但也有相當一部分改制企業實際上是“照搬照套”,一些陋習依然存在,沒有實行真正意義上的競爭上崗。在職務升遷、職稱評聘等方面,不是公開、公平、公正地進行,而是存在著“資歷”和關系的要求,論資排輩現象嚴重。由于國企用人制度上的弊端,使得一些學有所成的人無用武之地,人才進行閑置。目前人才考評主要問題表現在2方面。

2.6 考評方法單一

在國有企業人員考評的具體實施過程中,沒有很好的將考評方法結合起來綜合運用,而是采取了單一的考評方法,忽視了對國企人員的平時考評或職工群眾考評,特別是對領導者處理突發事件和重大實踐的考核。

2.7 考評結果與使用脫鉤

目前很多國有企業對獲優秀等次與稱職等次的國有企業人員在資金、晉級、升職方面沒有拉開距離,極大地削弱了優秀等次對國有企業人員的吸引力。

3 我國國有企業人力資源管理規劃的對策

3.1 把人力資源總體規劃與企業戰略相結合

首先,人力資源要研究分析企業的內外部環境和企業人力資源需求與供給情況,預測企業人力資源的需求和供給的數量、質量,制訂人力資源理與開發的總體計劃,制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業務規劃。其次,要加強對員工的培養,并為員工制定職業生涯規劃。

3.2 制定明確的人力資源規劃流程

理清企業發展戰略——確定企業現實與未來所需的核心能力——確定企業所需的核心人才——進行崗位工作分析——進行人才需求預測——進行人才供應預測——制定人才招募與儲備計劃——制定人才培訓與開發計劃——制定人才薪酬與激勵計劃——制定人才績效考核與晉升計劃,按此流程制定和實施人力資源規劃工作。

3.3 建立系統完善的培訓機制

現代企業的競爭終究歸結為人才的競爭,而系統定期的培訓在優化人力資源管理全面提升企業競爭力的過程中至關重要。企業應在培訓員工方面給予足夠的重視,在企業戰略發展的層面上建立培訓系統,完善培訓機制。要先確立科學完善的培訓系統,并制定培訓機制,使培訓工作制度化。

3.4 健全和完善國有企業的激勵機制,建立科學考評體系

目前,國企組織管理體制下的考核分配制度、激勵措施不完善,員工的積極性、創造性沒有最大限度地發揮出來。一個有成效的管理者,應善于對員工進行激勵,使他們積極主動地完成自己的工作任務。所以,應根據員工的不同需要、思想覺悟以及價值觀、奮斗目標采取不同的激勵方式和手段。建立起科學的考評體系,切實提高各級國企領導對人員考評的重視程度。依照規定對所有國有企業人員進行全面考評。將考評結果與使用掛鉤,依據考評結果按照有關規定對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。

3.5 建立和完善人力資源管理機制

牢固樹立“人力資源是第一資源”理念,建立一種以人為本、唯才是用、充分發掘人力潛能的 現代 人力資源管理模式,把人力資源的管理重心迅速轉移到人力資源的戰略職能上來。通過制定和實施企業人力資源管理規劃,實現企業發展戰略與人力、物力、財力資源的合理流動與優化配置,進而促進企業綜合實力的不斷提高。

3.6 人力資源戰略應同企業競爭戰略相一致

人力資源管理能夠成功的重要原因之一,就是人力資源戰略適應了公司的低成本戰略需求。通過一些國有企業的成功經驗驗證了這樣的結論:即人力資源戰略的制定,應以企業總體的發展戰略為指導,以遠景規劃所規定的目標為方向。也就是說,企業在確定人力資源發展戰略時,首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標,然后再確定人力資源發展戰略。人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分,對實現企業發展的總體戰略起著巨大的支持和推動作用。

參考文獻

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