試論如何利用HRD提高組織績效

莫云云

摘要：在現今社會，學習型組織和知識管理被越來越多的公司采用，HRD通過提高員工能力、促進員工工作動力、開拓員工前程等途徑幫助組織達到目標。導致HRD活動失敗的潛在原因很多，要想解決這些難題，需針對經營策略和雇員需要，讓雇主和雇員投入培訓發展項目，提高培訓者素質。如果組織能及時發現執行過程中的問題，HRD活動就能變得更行之有效。

關鍵詞：HRD；人力資源發展；組織績效；知識管理

中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：1009-2374（2012）22-0148-03研究者對于人力資源發展（Human Resource Development，簡稱HRD，下文同）有著不同認識。一些學者認為HRD致力于運用培訓和教育讓人們學習知識、技能或新思想。另一些人則認為它促使組織探索雇員潛能，個人和組織達到商業目標。如今HRD已被廣泛運用到企業中，幫助人們學習和發展以及使組織和個人獲益。它也被認為是利用培訓、發展和專業教育干預來達到公司目標的管理策略。研究表明，在不同國家，培訓和發展相較于其他策略更常為大量企業使用，高層管理人員已視人才培養為解決組織許多業務問題的根本方法。

1HRD如何提高組織績效

培訓和教育可以幫助提高生產力進而提高利潤，因此HRD被看作是公司和雇員的增值過程。組織的成功依賴于良好訓練和發展的雇員所創造的優異業績，因此穩定和連續的指導性訓練對于發展相關業務技能非常重要。在美國，HRD仍然在推進公司績效中扮演重要角色。

1.1學習型組織

HRD可以通過多種方法提高組織績效，研究者們認為發展學習型組織可以令公司更有創造力。學習型組織通過周密設計的學習進程和系統來延展雇員或團體的素質，米勒和斯圖爾特指出，標準學習型組織有六個關鍵原則，它們是：緊密聯結學習和經營策略；有意識從組織面臨的機會和威脅中學習；個人、團體和組織都應持續學習；信息系統和科技手段服務于學習；創造性、針對性地分享和運用知識；學習系統和目標的一體化平衡管理。

公司大學在西方越來越受雇主歡迎，它給雇員提供度身訂造的教育和培訓，幫助更新他們的技能知識，培養智力資本。優派（Unipart）是一間英國馬達部件公司，它的公司大學可以作為學習型組織的成功例子。優派1993年建立了公司大學，給受訓者創建了一系列降低成本和提高產品質量的課程。在2000年，公司大學專注于在線培訓項目，讓受訓者能靈活調整學習時間。優派的行政總裁約翰尼爾指出，公司大學是推進公司未來發展的動力，它不是培訓中心，它通過提供更快更有針對性的學習，創造戰略優勢，提高組織績效，維持經營需要。優派公司大學為員工學習提供學習設施和學習機會，受訓者甚至能通過自學獲取最新信息。優派公司大學的學習理念是“思想和學識的交換和發展提高個人專業業績”，公司大學提高了組織業績，幫助優派獲得競爭優勢。

1.2知識管理

知識型工作者可以創造大量無形資產，知識管理也被管理者和組織廣泛采用。知識管理的中心在于在公司內最大限度地交換知識和信息共享。梅奧提出知識管理的必要步驟包括：在學習和獲得知識及經驗的過程中掌握新知識；通過合作和交流分享新知識；確保組織內信息溝通順暢，把新知識和技能帶進實踐。斯卡平克總結，知識管理是“總結雇員、顧客和供應商的意見和經驗，用以提高組織績效”。

1.3考慮受訓者需要

英國特許人事和發展協會在2001年提出三個高效組織的條件，它們是“能力、動力和機會”（ability，motivation and opportunity，簡稱AMO，下同）。滿足這三個條件，要把HRD和雇員的需要聯系起來。職業技能和知識是最基本的，但對雇員來說還不足夠。英國研究人員在六大公共部門做了調查，HRD課程在一些培訓和受訓者職業發展無關的案例中沒有被看作是學習機會，而是雇員額外負擔。但是英國儲備烹飪部門根據AMO模型設置的培訓項目則使雇員認為培訓課程能讓他們學以致用，工作能力取得進步，在社會上也有競爭優勢。他們利用下班時間參加培訓項目，熟悉業務，并感到就業能力有所提高，有更多發展前景，對未來更具信心。組織因此獲得員工忠誠度，員工激勵成效顯著，人員流動非常小。

1.4聯系任務和目標

HRD可以通過聯系任務和目標提高組織績效。目標確定公司的發展方向，HRD可以成為促成組織目標的戰略方法。組織目標可以分成針對提高生產力和利潤的短期目標以及針對在商業領域取得競爭優勢的長期目標。在短期目標里，HRD可以幫助人們取得知識和技能，提高生產力，使公司達到可觀收益。HRD也可以在長期目標中創造無形利潤，它幫助雇員具備和完善在他們各自崗位上的工作能力，使他們可以不斷發揮優異成績。

坎伯蘭酒店高水準的雇員培訓項目贏得了倫敦地區名譽培訓獎。坎伯蘭酒店設置培訓和發展項目的策略是適合業務優先級要求。為了促進個人發展，雇員入職指導、持續的培訓機會和績效評估貫穿整個培訓項目；為了在各職能部門間保持活動的連續性，他們通過提高人際交往技能保持溝通。這些策略的結果是顯著提高了經營業績：坎伯蘭酒店在過去三年里總利潤增加200%，并在減少勞動力成本和招聘、節約會議和宴請上節省了500萬英磅的投資。

1.5結合變化

在變化形勢下，HRD可以通過提前主動和全系統干預，持續對特殊問題作出反應。當緊急變化的環境處于組織支配地位時，HRD應該轉向制定策略而不是扮演支撐服務角色。有效的HRD政策可以不斷通過評估培訓需求，釋放雇員和組織的

潛力。

在這里舉一個成功的例子：商業聯盟（CU，下同）是一間英國規模較大的綜合保險公司，1998年6月它和另一個英國一般事故保險公司（GA，下同）合并成為CGU保險公司。在合并前，一個個人發展計劃（PDP）項目在公司里被作為培訓項目的一部分，進行了一系列個人發展活動，幫助員工面對變化。首先它通過績效管理系統或反饋信息，識別雇員現時需要；接下來從公司各方面，如能力框架、CU內業務變化或個人對變化的意識來測定未來業務需求；下一步是在總結過去成功經驗的基礎上設置目標：它首先根據雇員期望設置理想目標，再根據現實環境修正；然后員工創建個人計劃，優先區分自身需求參加培訓，逐步開拓工作業務；最后是通過個人發展回顧獲取經驗。個人發展計劃取得良好效果，在CGU里，前CU員工表現優異。為了評估PDP項目，CGU在前CU員工間做了一個調查，調查設置了1-4等級，4=非常好，結果反饋管理者評分為3.25，員工3.40。雇員評論PDP項目“有趣”、“有幫助”和“足夠的激勵和動力”。

2執行HRD的問題和建議

在全球化進程中，學習和發展非常重要。HRD已變成經營策略的重要搭檔，因此對HRD的投資是必要的。英國教育和就業部門指出人力資本投資是21世紀企業成功必不可少的條件。然而雖然大部分組織采用HRD策略，很多公司仍不能取得預期目標，

這里嘗試對原因進行探討，提供一些解決方案。

執行HRD，最高管理層的領導和支持是決定性的。然而，高級管理人員在HRD行為中表現并不投入。英國管理學家伽拉芬指出缺乏高級管理層支持的原因各不相同：一些高級管理人員自己沒有經歷系統培訓，難以察覺培訓和發展的重要性；一些是無暇組織培訓或探尋對受訓者有效的資源或設施；一些公司面臨生存狀況，管理層不會首先考慮像HRD這樣的長期戰略；而還有為數不少的組織認為HRD是成本而不是投資，沒有意識到盈利和培訓的必然聯系；另外，高級管理層經常不參與培訓項目，但高級管理人員的經驗卻非常寶貴，要通過培訓中的經驗傳授來繼承。

缺乏部門經理的重視和參與也是執行HRD的障礙。部門經理是熟悉雇員需要的人，能提供寶貴建議。然而，部門經理的能力缺失成為HRD活動的問題。伽拉芬概括部門經理的一些弱點包括無績效評估能力、缺乏輔導技能、無法認清技能差距、不善聆聽、不理解下級需求。這些困難變成缺乏部門經理重視和參與的原因。

培訓專員也對執行HRD行動成敗有影響。從大的方向看，培訓者角色很重要，但是很多培訓專家認為他們的工作沒有被用在刀刃上，這是由于許多組織內HRD部門地位不高，受到限制所致。再者，HRD專家提出HRD活動執行困難有三點原因：專家資歷尚欠，無法解決實際問題；公司沒有清楚表達它們的培訓預期期望；HRD專家因為理解差異導致他們難以幫助組織達到預期效果。解決這些困難要求HRD專家持續學習和發展自身能力，否則這將威脅到他們的自身地位。

3結語

雇員和組織的學習是緩慢的進程，其中不乏有效率低下的現象。雖然雇員可以通過練習學習正確知識，發展相當的技能，但如果情感、態度和價值觀不能正確發展，還是很有可能達不到一定的績效水平。當HRD執行面臨困難時，HRD專家應該聯系過去研究、現實形勢設計和執行HRD活動，堅持學習和績效評估，預防學習者退步，保持士氣和高水平的組織績效。培根曾經說過：“知識就是力量。”組織需要更靈活、創新，堅持顧客至上，持續提高業績，保持競爭力。學習和發展貫穿人生的方方面面，包括工作業務。組織也可以通過持續學習發展取得競爭優勢。

參考文獻

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[2]Garavan，T．（1991）Strategic Human Resource Development[J]．Journal of European Industrial Training，15，（1）：17-30．