煤礦企業人力資源管理問題研究

劉憲陽

摘要：文章通過對煤礦企業面臨的新形勢的三個方面進行分析，深度剖析了煤礦企業人力資源管理中普遍存在的四個問題，并針對這些問題提出了改進煤礦企業人力資源管理的有效對策。

關鍵詞：煤礦企業；人力資源管理；人力資源規劃；激勵機制；培訓機制；制度建設

中圖分類號：F426 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2012）22-0142-03

煤礦是我國重要的能源資源，占中國能源總供應量的70%左右。21世紀以來，隨著經濟的快速發展，我國對煤礦資源的需求越來越大。與此同時，煤礦行業也逐步從低谷走出，并得到了較快的發展。然而，由于煤礦行業多年的低迷，導致本行業內的多數骨干流失，企業人員的結構配備不合理，煤礦企業的人力資源管理問題突出。一個行業需要快速發展，人力資源是最重要的資源，只有有效地開發、利用企業的人力資源，這個行業才有可能蒸蒸日上、蓬勃發展。

1煤礦企業面臨新形勢

1.1世界經濟全球化

隨著世界經濟的全球一體化，中國經濟已成為世界經濟的重要組成部分，因此，中國經濟的發展也較大程度上受到了各種國際經濟因素的影響。我國的勞動力市場也受到了國際經濟大環境影響。同時，隨著國內外多種經濟成分的出現，勞動力市場出現了異常復雜的局面，雙向選擇現象凸顯，勞動力的流動更加靈活，過去一成不變的就業模式已被打破，人力資源的管理必須適應國際新形勢的發展并進行適時調整。

1.2煤礦企業勞動關系深化改革

隨著國有企業職工全員的身份改變，員工與企業之間的關系轉為雇傭與被雇傭的關系，員工扎根礦山生活的主人翁思想逐步減弱，急功近利的思想逐步增強，同時，契約關系下的員工更加注重自主擇業，企業之間人力資源流動量變大，員工在不斷更新的新環境下需要不斷努力學習新知識，這樣各企業之間就形成了人力資源結構的不斷調整，給企業的實際生產經營帶來了一定的困難。

1.3國家政策影響下的勞動力需求

為了縮小東西部地區的經濟發展差距，國家推出西部大開發戰略，西部人民獲得了更加廣闊的就業機會。加上近幾年來幾次地震災害，災后的重建任務相當艱巨，更加劇了西部地區對勞動力的緊張需求。我國的煤炭企業大部分都是聚集在西部地區，而面對西部現在人員的外流等情況造成的嚴重缺失形勢，我們的煤礦企業管理者必須要進行理性的思考，不能像過去一樣把比較艱苦的工作安排給西部人民去完成。煤礦企業也要海納百川，廣招

人才。

2煤礦企業人力資源管理存在的問題

新形勢下的煤礦企業必須了解自身人力資源管理的特點，認真分析各自的優勢、劣勢，把人力資源管理工作進一步地推上日程，發揮自身的人力資源優勢，增強企業的競爭實力。以下是筆者根據實際和文獻研究總結出來的煤礦企業在人力資源管理方面存在的問題。

2.1人力資源管理思想缺失

煤礦企業作為一個勞動密集型企業，其科技發展比較緩慢，各級領導尚未從思想上充分認識人力資源管理在企業整體管理中的地位，尤其是在20世紀90年代，煤礦企業為了擺脫經營中的困境，較多通過裁減人員的方式來提高工作的效率，造成了部分生產經營骨干、高技術人員的嚴重流失，從而導致企業后期的高層管理人員斷層。當時的企業更談不上主動去開發人力資源，因為開發人力資源在短期內是看不出經濟效益的。正是因為這種人力資源開發的缺失，以致企業沒有能夠及時地儲備好人才，現存人員的思想趕不上經濟發展步伐，嚴重威脅到企業的生存和發展。

2.2人力資源管理方式落后

煤礦企業勞動密集型企業的特點導致其在人力資源配置方面不盡合理，生產、后勤員工和采掘一線工人比例嚴重失衡，井下輔助生產工和地面崗位人力資源過剩，一線采掘工人不足。同時，采掘一線職工內部知識結構也不盡合理，技術熟練工緊缺。出現以上的人力資源危機與企業的選人、用人、留人制度弊端是息息相關的。首先，較多企業在重要崗位的選人方面都采用公開招聘的方式，這種方式能夠體現“三公”需求，但是也往往把會干事、不善于表達、不會考試的人拒之門外，而把夸夸其談的人推到了重要崗位。其次，企業在員工激勵方面手段單一，只是單純地提高顯性收入，忽視提高員工隱性收入方面的激勵。最后，能夠獲得在政治方向發展的員工數量十分有限，大多數的專業技術人員都要長時間在原崗位等待機會晉升，只有很少數的技術人員能夠把握到機遇，占據到重要的行政職務。這樣的情況很大程度上影響了員工的主人翁意識。

2.3人力資源的調和力度低

隨著改革的不斷深入，煤礦企業的生產率不斷提高，各級管理者的待遇也在不斷攀升。雖然一線人員的收入也在增長，但是其收入和管理者的收入是無法比擬的。一線員工無法自主選擇工種，需要接受各種嚴厲的考核制度。如果考核不合格，需要接受嚴厲處罰。企業應該認識到員工資源作為企業的重要資源，我們應該重視這種資源的開發，而不能一味地拿出公司的考評制度對其考量、加以懲罰，這樣會把企業的一線員工推到對立面，不利于培養企業的向心力和凝聚力，影響企業整體績效的提高。對于專業技術人員的任用上如果也這樣責備求全，企業就較難凝聚他們的心，遲早會把一些專業的技術人員送入私人的小煤窯。

2.4煤礦企業班組安全建設管理薄弱

隨著科學發展觀的貫徹落實和煤礦企業改革的不斷深化，進一步激發了班組職工的生產熱情，煤礦企業的生產經營有了長足的發展。但是班組安全管理始終是一個薄弱環節，尤其是在市場經濟大潮中，班組安全建設工作滯后于煤炭企業發展的需要，這給企業安全生產帶來了隱患。班組職工的整體素質偏低，加之重生產輕安全的嚴重錯誤思想，導致生產存在較多的安全隱患。

3煤炭企業人力資源管理對策

3.1建立人力資源規劃，完善企業培訓機制

煤礦企業需要正視人力資源在市場競爭中的重要作用，定期制定人力資源整體規劃。要充分認清企業所處的人文環境、社會環境、經濟環境對企業的經營管理的影響，針對復雜多變的經濟環境，企業需及時儲備、補充各類人才資源，從而保證企業經營管理人員在去留、升降過程中能夠實現良好有序銜接。同時，煤礦企業的領導者要切實重視人員的培訓工作，預見性、系統性地制定員工的培訓計劃，有步驟、有計劃地實施，實現員工在思想觀念上緊隨時代步伐，保證企業在激烈的市場競爭中

獲勝。

3.2建立合理的激勵機制，充分發揮人才作用

3.2.1用市場化的眼光評估人才價值。企業領導需明確定位各類人才在市場中的價值，在企業經濟能力的承受范圍內給其應有待遇，確保公司人才的穩定和高水平人員的加盟。

3.2.2適當地提高科技人員待遇。市場經濟條件下的今天，人才流動更加頻繁，企業普遍通過提高人員待遇方式來留住公司人才，以有效的考核和分配機制來確?？萍既藛T，特別是高技術人員隊伍的穩定。例如，同期進入某企業工作的大學生，其中被分配在核心技術部門工作的員工收入應該高于在其他科技部門工作的員工收入。

3.2.3優化員工的年齡結構配置。對于新進大學生，可以挑選部分擔任部門領導助理，經過1～2年的鍛煉，考核優秀者可以提拔為中層領導干部，明確個人的職業發展方向。通過這種方式，可以讓不同年齡層次的員工充分發揮自身優勢，實現企業員工結構體系更加合理化。

3.2.4規范考核機制，獎勵重大貢獻人員，實現示范導向作用?？己瞬块T需根據不同時期企業的工作重心，不斷調整考核機制，實現人才的脫穎而出和高技術人才隊伍的穩定。相關領導者應當定期召開公司集體大會，制定并公布明確的獎勵方案，對在實現公司技術進步和革新方面有突出貢獻的人員及時給予獎勵。

3.3完善企業制度建設，構建和諧勞動關系

3.3.1不斷完善勞動合同制度，實施多樣化的工資條例。隨著就業形勢的不斷變化，勞動者就業的自主選擇性和流動性不斷增強，傳統的勞動關系模式已不能夠適應企業的發展需求。企業更多地根據生產實際情況采用靈活的用工方式，而不再是原先簡單的、長期的、固定不變的勞動關系模式。

3.3.2建立健全勞動者安全衛生制度。企業應從基層做起，做到安全文明生產，嚴格執行勞動安全衛生規章制度。對于有毒有害的工作崗位，企業應定期對其發放補貼和崗位互調，切實維護員工的身體健康和生命安全。每年組織召開安全大會，強調安全生產；對安全生產進行定期和不定期的檢查，并對檢查結果適時實施合理的獎懲措施。例如，每周1次生產安全例會，定期組織“文明生產”、“安全月”大賽、“安全生產”征文、“安全之星”選拔等活動。同時，企業也可以通過張貼一系列安全生產標語、橫幅等宣傳活動，將安全生產的重要性傳輸給公司員工，使他們時刻保持警惕，保證企業員工的身體健康和生命安全。

3.3.3制定合理的工資發放制度，切實維護員工利益。企業應當采取靈活有效的分配方式來穩定員工隊伍：完善科研人員協議工資制，實行項目工資制；對于銷售人員，推行“業績提成工資制”；中層以上的管理者實行崗薪制；一般管理人員實行崗效工資制；一線生產人員實行計件工資制。同時，每年對公司的薪酬制度進行一次調整，保證員工收入與公司的經濟效益同步增長。

參考文獻

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