淺談學校的人力資源管理

張鈺婧

摘要:在學校管理的各種資源中,人力資源是使學校更具競爭力的資源,也是學校開發與管理的核心,學校的競爭優勢、學校的質量提高、學校的持續發展,其關鍵在于學校中的人,所以人力資源管理已成為學校發展的必然選擇。

關鍵詞:學校管理人事人力資源

中圖分類號:G420 文獻標識碼:A 文章編號:1672-3791(2012)04(c)-0166-01

1人力資源的基本理論

改革開放以來,隨著市場經濟的發展,人力資源管理這個名詞越來越被人們熟悉,但是卻有很多人不知道人力資源具體干什么工作,甚至有人把人力資源管理和傳統意義的人事管理混為一談。其實二者的范圍、功能、目標都有所不同。人事管理比較傳統、保守、被動,而人力資源管理則是積極主動的,具有策略性、前瞻性;傳統人事管理的功能多為行政性業務,如招聘、薪資、檔案管理等,人力資源管理則參與制定策略、進行人力資源規劃、塑造企業環境等。企業的人力資源部實際上是一個決策型服務部門。人力資源的職責是為企業發掘優秀員工,不僅要發現人才,更重要的是培養、激勵人才,使每個人才都在最適合的崗位上,同時,為企業創造積極向上、團結敬業的工作環境,提高工作效率。最終塑造企業文化,增強企業凝聚力,使人力資源成為企業的核心競爭力。

2學校人力資源管理的意義

學校人力資源管理就是運用現代化的科學方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配,使人力、物力經常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制盒協調,充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標。而良好的人力資源管理,能夠有效地運用人員的能力與技術專才,激發組織成員潛能,使工作士氣高昂,滿足自我實現感與增加成員的工作成就感,并能協助企業負責人作出正確決策,協助達成組織目標。學校應將對的人在對的時間,安排在對的位置做對的事,則能充分地擁有人力資源。總言之,優質的人力資源管理能增加學校的競爭力,適切的人力資源活動能促使學校變革;有效規劃、發展與運用人力資源能影響學校經營的成敗,策略性的人力資源管理能促進學校組織創新與發展;人力資源管理還能夠增加學校領導者作出決策的正確性。

3怎樣做好學校的人力資源管理

3.1 學校人力資源管理的內涵

學校人力資源管理依據學校組織的特性、組織結構和外在環境的差異,有不同的內涵,國內外專家學者對“學校人力資源管理”內涵的看法進行了整理歸納,雖然他們對于學校人力資源管理內涵的看法不一,卻也大同小異,其中大多數以人力選用、人力維持、人力發展及績效評估作為學校人力資源管理的主要內涵。

3.2 學校人力資源管理的現狀

隨著高職院校招生規模迅速擴大,引發了師資隊伍、教學設施、科研項目、經費等教育資源的突發性短缺,在短期內對高職院校創新人才的培養方式和培養力度提出了巨大挑戰。針對這些問題,高職院校的人力資源管理存在了以下幾點現狀。

(1)目前多數學校還局限于傳統的日常事務性的人事管理,仍然把人看成是一種“技術要素”,僅僅把人置于“嚴格監督與控制之下”,從而忽視了人是一種“具有內在的建設性潛力”的因素。一些學校制定的人力資源戰略無法有效地指引和聚焦員工的行動,不能很好牽引培養與開發員工的素質,因此,很難提高自身的核心競爭能力和持續發展能力。

(2)人力資源配置不當,影響著學校各項功能的發揮。許多學校目前還存在著人力資源配置不當,各類人員比例失調的情況,教學人員比例過小而非教學人員比例過大;師資隊伍結構不合理,專業教師分布不均衡;教學型教師多而科研型教師不足等。很多學校教師隊伍的內部結構不是很合理,很多教師所從事的專業都并非其所擅長的學科,從而違背了人力資源管理的“能位匹配”原理。

(3)人力資源考評激勵力度不夠。目前,學校的人力資源考評體系和組織程序缺乏科學性,使考評工作流于形式,優秀指標按比例分配,輪流做莊評優秀,在很大程度上考評結果是領導說了算,不能反映真正的指標考評。考評結果未直接與獎懲掛鉤,長此下去考評不僅會失去檢查、監督的基本作用,更談不上通過考評,使考評對象不斷提高自身的素質,完善自我,將組織目標與個人奮斗目標更緊密地結合為一體,促使院校教職員工為實現目標而努力。

3.3 學校人力資源管理現狀的對策

針對前面總結的高職院校當前人力資源管理存在的問題分析,現就學校人力資源管理的重點即師資隊伍建設方面提出一些看法。

(1)樹立“以教師為本”的觀念。學校各職能部門、服務機構都應樹立和增強為教學科研工作服務,為教師服務的意識,做好管理和服務工作。在提高待遇、改善工作生活條件、進修學習等方面要向教師傾斜,為教師特別是教授或學科帶頭人創造良好的工作條件,把教師從事務性工作中解脫出來,使其能專心致志地從事教學科研工作,從而形成“尊師重教”的良好風氣。

(2)科學、合理的進行人力資源配置。揚其長,避其短,做到人盡其用,學校應該盡量提供給教師職工發展條件和機會,努力營造良好的工作氛圍。只有工作崗位讓教師覺得自己有未來,能有作為,他們才能發揮自己的最大潛能。因而,學校人力資源,既要“引進”,更要“用活用好”。

(3)建立健全人才競爭激勵機制。人力資源價值最大化,需要正確地實施激勵方式。首先應只對成績突出者予以獎賞,如果采用“大鍋飯”,人人都份,就會傷害努力者的上進心,助長落后者的懶惰情緒;其次重獎重罰。正確采用升降激勵和正負激勵,因為獎對一人,就會鼓舞一片,罰對一人,就會教育一片;反之,如果獎錯一人,就會冷落一片,罰錯一片,就會寒心一片,不僅起不到激勵作用,還會起到相反的效果。

原哈弗大學校長南特說過:“大學的榮譽不在它的校舍和人數,而在它一代一代教師和學生的質量。”可見,學校人力資源管理是否合理顯得尤其重要。當然,制度需要不斷完善,需要我們不斷的去探索研究,從各個層次將改革進一步深化,更好的發揮人力資源的力量。

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