關(guān)于企業(yè)勞務(wù)工流失問題的思考

史衛(wèi)紅

［摘要］ 隨著改革開放的不斷深化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)也發(fā)生了較大變化。機(jī)械化程度的提高，一方面降低了勞務(wù)工人的工作強(qiáng)度，另一方面也對(duì)勞務(wù)工人提出了新的要求，變相地增強(qiáng)了工作壓力和工作強(qiáng)度。而且，勞務(wù)工人的權(quán)利意識(shí)也在不斷覺醒。出于種種原因，企業(yè)勞務(wù)工流失現(xiàn)象較為突出，對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成了不利影響。本文論述了勞務(wù)工流失對(duì)企業(yè)的影響，分析了這一問題出現(xiàn)的原因，重點(diǎn)論述了能夠有效控制勞務(wù)工流失的解決對(duì)策。

［關(guān)鍵詞］ 企業(yè)勞務(wù)工； 薪酬； 權(quán)利保障

1企業(yè)勞務(wù)工流失對(duì)企業(yè)的影響

人才是第一生產(chǎn)力，人才對(duì)于企業(yè)的重要作用不言而喻。企業(yè)勞務(wù)工在企業(yè)中從事最基本的基層一線工作，在生產(chǎn)中發(fā)揮著生力軍的作用，因此勞務(wù)工較高的流失率對(duì)于企業(yè)來說有較大影響。

（1） 勞務(wù)工流失提高了人力資源管理成本。人員在離職時(shí)，人力資源管理部門要為其辦理離職手續(xù)，需要花費(fèi)時(shí)間和精力重新招聘新員工來填補(bǔ)空缺。新員工招進(jìn)來以后，要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)。新員工熟悉工作也需要一定的時(shí)間。因此對(duì)企業(yè)來說，時(shí)間成本和金錢支出成本都大大提高。

（2） 勞務(wù)工流失對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)作造成不良影響。這種不良影響主要包括以下3個(gè)方面： ① 勞務(wù)工人在考慮離職的期間，由于心思沒有全部放在工作上，必然會(huì)對(duì)工作狀態(tài)和效率造成一定的影響（王文龍，２００６）。② 在勞務(wù)工人離職到新員工踏上工作崗位之前，企業(yè)不僅要為新員工投入培訓(xùn)費(fèi)用等諸多費(fèi)用，而且要承擔(dān)這段期間的職位空缺所造成的損失。③ 部分勞務(wù)工流失勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)其他員工造成心理影響，企業(yè)內(nèi)部人心浮動(dòng)，議論紛紛，不利于企業(yè)效率的提高。

（3） 企業(yè)勞務(wù)工流失不利于企業(yè)的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。上文已經(jīng)提到，部分勞務(wù)工的離職會(huì)對(duì)企業(yè)其他員工產(chǎn)生心理上的影響，造成企業(yè)內(nèi)部人心浮動(dòng)。而且在每個(gè)企業(yè)內(nèi)都少不了公司員工之間的工作交流與合作，某個(gè)員工的流失會(huì)對(duì)交流與合作的流暢度產(chǎn)生不利影響。當(dāng)新員工加入公司，與其他員工進(jìn)行工作交流與合作時(shí)，則要重新建立關(guān)系，影響了企業(yè)的工作效率。尤其是離職的員工在公司中處于人際關(guān)系的中心時(shí)，這種影響更為明顯。

2企業(yè)勞務(wù)工流失的原因分析

（1） 企業(yè)自身因素分析。有相關(guān)機(jī)構(gòu)曾經(jīng)做過調(diào)查，有相當(dāng)大比例的勞務(wù)工人對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景不甚滿意。在我國(guó)，私營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)體系中占據(jù)著重要的位置，而私營(yíng)企業(yè)的勞務(wù)工人流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于國(guó)營(yíng)企業(yè)。這固然有體制的因素，但很大程度上也是由于私營(yíng)企業(yè)勞務(wù)工對(duì)本企業(yè)的發(fā)展前景不抱過大信心。國(guó)營(yíng)企業(yè)有國(guó)家資本的大力支持，私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展則全部依賴于自身，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的當(dāng)今社會(huì)，發(fā)展?fàn)顟B(tài)不如國(guó)營(yíng)企業(yè)穩(wěn)定，勞務(wù)工失業(yè)的可能性較高。部分勞務(wù)工敏感度較高，考慮到工作的穩(wěn)定性，選擇了離職。

（2） 企業(yè)對(duì)文化建設(shè)重視程度不夠。如果企業(yè)文化建設(shè)程度不夠，即使有讓勞務(wù)工滿意的企業(yè)薪酬，也無法長(zhǎng)時(shí)間留住人員。當(dāng)出現(xiàn)更高薪酬的工作時(shí)，勞務(wù)工跳槽的可能性就比較大。文化建設(shè)不到位，把勞務(wù)工當(dāng)做機(jī)器，缺乏對(duì)他們的人性化關(guān)懷，勞務(wù)工的忠誠(chéng)程度不高，就很有可能出現(xiàn)勞務(wù)工流失現(xiàn)象。

（3） 勞務(wù)工人個(gè)人因素分析。① 勞務(wù)工對(duì)企業(yè)薪酬不滿意。薪酬是企業(yè)吸引勞務(wù)工工作的一個(gè)重要因素。尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，待遇的高低是勞務(wù)工選擇工作的重要依據(jù)。從市場(chǎng)大環(huán)境來看，高工資企業(yè)對(duì)勞務(wù)工的吸引力是非常大的。但是目前受大環(huán)境的熏陶，某些勞務(wù)工一味地追求高工資，羨慕高待遇行業(yè)，卻對(duì)自身認(rèn)識(shí)不清，不能冷靜地分析自己，這樣就產(chǎn)生了不公平感，對(duì)自身企業(yè)不滿意，從而發(fā)生離職現(xiàn)象。②勞務(wù)工的工作滿意度不高。勞務(wù)工從事的是企業(yè)一線工作，在大型的企業(yè)里，多是從事流水線似的車間工作，工作的重復(fù)性較高，容易使人產(chǎn)生枯燥單調(diào)的感覺。這樣的工作挑戰(zhàn)性不高，對(duì)勞務(wù)工本身技能的要求也不是很高，勞務(wù)工一般只需要掌握自己這一流水線的工作技能即能應(yīng)付正常工作。勞務(wù)工在車間工作不能學(xué)習(xí)到新東西，自身的知識(shí)技能和實(shí)踐技能都無法得到鍛煉并提高，專長(zhǎng)也無法發(fā)揮，對(duì)勞務(wù)工工作積極性的提高有較大的消極影響。

3企業(yè)勞務(wù)工人流失問題的應(yīng)對(duì)措施

一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，必然是能吸引員工為其發(fā)展而奮斗的企業(yè)。而一個(gè)勞務(wù)工流失的企業(yè)，必須耐心地分析勞務(wù)工流失的原因并采取相應(yīng)的對(duì)策。針對(duì)上文所分析的兩方面原因，本文認(rèn)為要減少這一問題對(duì)企業(yè)的不利影響，應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)。

（1） 要充分注重保障勞務(wù)工的基本權(quán)利。首先，一般來說，勞務(wù)工的工作環(huán)境都不是很好，甚至有的企業(yè)的生產(chǎn)車間里存在著不少的有毒有害物質(zhì)，在這種環(huán)境下工作，如果防護(hù)措施不夠，會(huì)對(duì)勞務(wù)工的身體造成很大損傷，甚至有可能引發(fā)職業(yè)病。所以，企業(yè)應(yīng)該做好充分的防護(hù)措施，維護(hù)勞務(wù)工身體健康。其次，要建立合理的薪酬制度，控制勞務(wù)工工作強(qiáng)度和加班時(shí)間。勞務(wù)工多從事流水線加工工作，工作方式一般為倒班制。有的企業(yè)無視勞務(wù)工利益，實(shí)行兩班倒，勞務(wù)工長(zhǎng)時(shí)間得不到足夠的休息，不僅會(huì)影響工作效率，而且會(huì)誘發(fā)離職現(xiàn)象的發(fā)生（盧朝榮，２００８）。當(dāng)生產(chǎn)任務(wù)提高時(shí)，企業(yè)多采取加班的方式來完成任務(wù)，而如果對(duì)加班時(shí)間不加以控制，勞務(wù)工身體過分勞累，對(duì)于企業(yè)來說也得不償失。而且目前有的企業(yè)是通過多支付加班工資的方式鼓勵(lì)勞務(wù)工加班，勞務(wù)工出于利益考慮選擇加班，卻又忍受不了如此高的工作強(qiáng)度，最后只能選擇離職。

（2） 要重視企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍。文化對(duì)人的影響力是潛移默化的，也是不可估量的。先進(jìn)的企業(yè)文化能夠最大限度地提高企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。對(duì)于普通的企業(yè)勞務(wù)工人來說，企業(yè)應(yīng)該制定人性化的管理措施并予以嚴(yán)格實(shí)施，將勞務(wù)工人看成是企業(yè)發(fā)展的重要力量源泉，同時(shí)應(yīng)注重在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造和諧的企業(yè)氛圍，鼓勵(lì)每個(gè)勞務(wù)工團(tuán)結(jié)友愛，凝聚在一起，形成發(fā)展合力。

主要參考文獻(xiàn)

［１］ 王文龍． 員工過度流失帶來的危害［Ｊ］． 中國(guó)人力資源開發(fā)，２００６（６）．

［２］ 盧朝榮． 淺析珠三角高校工人流失［Ｊ］． 科技創(chuàng)業(yè)月刊，２００８（６）．