高校人事管理中人事代理制度的實踐探析

劉浩偉

［摘要］ 我國高校人事管理工作由于長期在計劃經濟模式下運行，導致了很多問題的滯留，許多方面需要改進。人事代理制度可以在一定程度上改變這種狀況，它對高校的人事管理工作起到了巨大的積極推動作用，可以使人才使用權和所有權相分離，打破原有的管理模式，為高校的人事管理工作注入新的活力。

［關鍵詞］ 高校； 人事管理； 人事代理制度； 實踐

人事代理制度是以國家人事法律法規和政策為指導的，尊重單位的用人自主權和人才擇業的自主權，由隸屬于政府人事部門的人才交流機構為綜合代管部門，接受用人單位和個人的委托請求，為其提供人事管理方面的綜合服務制度。近幾年人事代理制度已經被廣泛應用在高校的人事管理工作當中了。此制度對高校人事代理管理工作的改革和推進起到了積極的推進作用，但在實際的操作當中還存在一些問題，需要進行不斷地改進和完善。

1高校人事管理中推行人事代理制度的意義

1.1人事代理制度突破了傳統的高校人事管理

傳統的高校人事管理工作中存在著很多計劃經濟時期的弊端，學校與職工之間的勞動合同并不具備真正意義上的勞動合同性質，高校內部也就難以形成競爭機制，人事管理制度的改革只是形式的、書面的，并沒有真正落到實處，高校的人事管理也沒有合理的流動機制，更沒有流暢的流通渠道。人事代理制度是高校發揮用人自主性的制度保證，能幫助高校內部有效地控制人員流動。人事代理制度也是高校依托人事代理機構，它能靈活高效地幫助管理人員選人、聘人，也能合理穩定地安排人員流動，從根本上解決高校人員的流動問題，從而真正實現高校人員管理向崗位管理的方向邁進，優化高校人力資源配置。人事代理制度有利于調動教職工的工作積極性，增強他們的工作危機感和競爭合作意識，減輕管理改革的壓力，從而最終實現高校人事管理改革的目標。

1.2人事代理制度為高校人力資源管理構建了新方法

高校人事管理不能老是停留在原位置，要積極向現代人力資源管理的方向轉變，必須要打破原來的人事管理模式，建立新型人力資源管理模式。人事代理制度有利于高校的人事管理由傳統管理模式向現代管理模式轉變，有利于高校內部管理層集中精力搞好人事管理，轉移工作重心，逐漸形成具有高校特色的現代管理模式，以人力資源管理規劃為中心，優化人員配置，合理挖掘和使用人力資源，為高校的重大決策提供依據。

1.3人事代理制度有利于高校節省管理成本

高校內部如何控制人員流動，如何合理安置現有職工已經成為其人事制度改革的重點和關鍵。實行人事代理制度在一定程度上可以節省高校人事管理成本，提高人力資源的使用效率，充分發揮人才的最大作用。這種制度打破了傳統的教職工對學校的終身依賴管理，增加他們的工作危機感和責任感，讓他們感覺到競爭的激烈，擁有一定的競爭意識，促進挖掘人才潛能。與此同時，也可以促進高校全面實施合同聘用制，為高校的人才流動提供保障。同時，人事代理制度有利于實現高校的人力資源開發，將代理人員的人事關系與人才中心管理工作結合在一起，既解決了經濟資金問題，也縮小了管理范圍，有利于將高校人事管理部門的瑣碎工作集中起來。人事管理工作的覆蓋面較廣，包括檔案管理、人事管理、工資管理、崗位管理等，實行人事代理制度可以節省學校的人力、財力、物力，還可以減輕高校的管理壓力，對高校的人員管理可以起到積極作用。

2高校人事管理工作中存在的問題

2.1人才使用權和所有權過度結合

高校教職工不能自主選擇崗位，高校不能自由選擇教職工，人才的流動按計劃進行統一調配，市場化的程度較低，人力資源也難以實行優化配置，使用人才的效率不高。由于人員管理與檔案管理過度地結合在一起，導致了教職工一旦入校，高校就要負責人事關系的各個方面。同時，只要教職工不犯原則性的重大錯誤或不是自動辭職，一般是不會離開學校的。這種“國家辦教育，學校辦社會”和“只進不出”的現象，導致了學校的教育、管理機構臃腫，人員過多，壓力沉重，使高校有限的辦學資源難以得到優化，無法建立和運行激勵的用人機制，辦學效率自然下降。

2.2舊有觀念和政策約束人事管理人員

傳統的觀念認為高校是事業單位，所以在執行政策和思想觀念上都相對來說落后于社會的改革發展。全民所有制職工的思想政策體系比較完善，仍然是以終身為單位的。高校人事管理工作人員是學校的管理人員和政策執行人員，如果仍然按照原有的管理模式進行身份管理，就會缺乏創新依據，雖然維護了全民所有制職工的利益，但是卻將人事代理人員區別對待了。高校教職工是全民所有制職工，思想觀念比較守舊，認為自己是學校的主干人員，人事代理制度的管理人員是高校的合同聘用人員，從思想上就不端正，言談舉止中也會帶有歧視這部分員工的成分，這種狀況會嚴重打擊人事代理人員的工作熱情，導致他們缺乏工作的積極性和歸屬感，難以形成集體合作的工作意識，在人事代理制度的執行上也會造成相應的隔閡。

2.3一些人事代理制度和政策流于形式

高校人事代理是指受聘人的人事檔案由中介機構進行管理，受聘人在工作期間，學校按照相關法律法規、合同規定、人事代理協議規定等進行管理受聘人，但實際情況卻是很多高校并沒有領會到人事代理制度的本質內涵，在推行這項制度時，存在著很多意想不到的問題，工作人員有的只關注形式，很多工作只停留在表面上，沒有得到實質的運行。比如，有些高校將新進教職工的人事檔案放在中介管理機構，而其工資待遇、職稱晉升、退休、返聘等工作仍由學校的人事管理部門負責，這就使得具有很多優勢和作用的人事代理制度只停留在表面，難以發揮其真正的作用。有些高校引進新員工之后，將其檔案、職務、待遇等都全權管理，不讓中介機構插手，只是象征性地上交人事代理費用。

3高校人事管理工作中解決問題的對策

3.1提高對人事代理制度的認識

加強對人事代理制度的認識，轉變思想觀念是高校實行人事代理制度改革的關鍵之處，每個人對人事代理制度的認識和理解都是不同的，所以必須要加強宣傳人事代理制度，首先讓學校相關領導認識到人事代理的重要性，提高領導階層的思想認識，讓他們接受新的思想觀念，轉變用人上的傳統觀點思維，為實施人事代理制度營造良好的氛圍。其次，要充分調動教職工的積極性和工作熱情，確定人事代理制度在新型高校人事管理中的重要主導地位，讓高校領導和教職工都充分理解這種制度的內涵，看到它的積極作用和對高校人事管理存在的意義，在實施的具體過程中，態度要客觀公正，情緒上要平穩坦然。只有真正接受了這項制度才能順利推進高校人事代理工作。

3.2明確部門分工，加強協調溝通

高校內部各管理機構要協調一致，明確各自的分工，提高辦事速度和辦事效率，相關部門要準確界定人事代理工作，明確學校人事機構與人才交流機構和中介機構的關系與分工。高校實行人事代理制度之后，要充分發揮人才交流中心機構的作用，激發他們積極開展人事代理的日常管理工作。高校人事代理制度的改革和人事代理制度的普及以及普遍深入和全面展開，高校人才交流中心機構要負責更多的人事代理工作。由于人事部門的一些日常工作已被人才交流中心機構接手，其工作就發生了偏移，現在更多側重的是協調和宏觀管理。但高校的人事代理工作需要相關人事部門的支持，因此人才交流中心機構要與人事部門相互扶持、相互協調，積極配合。就目前的形勢來看，人事部門與人才交流中心機構應當保持適當距離的分離，但不是相互脫離，而是在獨立辦公的條件下，接受人事部門的指導，相互配合，共同做好人事代理工作。

3.3加強情感管理，構建相互尊重的工作氛圍

一旦不完善、不健全的人事代理制度得以實施，那么人事代理員的工作就會具有一定的硬性約束力，而且這種局面不容易改變。目前高校的全民所有制職工占主體地位，政策也較完善，相應的服務也非常到位。但是與這些教職工相比，人事代理人員往往會感覺到自己地位的差異，也會覺得自己受到了不一樣的待遇，全民所有制的教職工有時也會對他們有一種不尊重的看法。情感管理就是要改變這種狀況，因此對高校人事管理工作來說顯得非常重要。在有區別對待的體制下，管理人員通過觀察人事代理員工的情感變化，對其在工作中遇到的困難和問題予以人性化的關心和幫助，盡量減小政策帶給他們的差異感和不平衡感，營造一個和諧的工作氛圍，為高校的人事管理工作盡心盡力。

4結語

在高校循序漸進地推行人事代理制度，是一項涉及教職工切實利益的工作，而且其政策性也較強，因此對待這項工作不得馬虎，要大膽探索，也要穩妥。高校人事代理制度剛剛起步，仍需要不斷地健全和完善，在具體的人事管理工作中還是存在一些問題的，但是其強勁的生命力，必將有效地促進高校的人事管理工作朝著良好的方向發展，幫助學校實現人力資源的合理優化配置。

主要參考文獻

［１］ 熊文斌． 以人為本促進高校人事管理［Ｊ］． 文教資料，２０１１（８）．

［２］ 李玉光． 對當前高校人事管理創新的思考［Ｊ］． 大連大學學報，２０１０（１）．

［３］ 趙革科． 關于在高校引進人員中實行人事代理的思考［Ｊ］． 湖南財經高專學報，２００９（６）．

［４］ 張建祥． 論高校人事管理向人力資源管理的轉變［Ｊ］． 蘭州大學學報：社會科學版，２００２（２）．

［５］ 王宏原． 人事代理與高校人事管理制度創新［Ｊ］． 北京郵電大學學報：社會科學版，２００４（３）．