波特勞勒激勵模型在員工培訓模式中的應用

文艷紅

摘要：個人績效薪酬制度或稱個人績效獎勵計劃，是指針對員工個人的工作績效提供獎勵的一種報酬制度。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人績效掛鉤，重在獎勵個人的工作績效，給予員工差別化的薪酬。個人績效薪酬制度是最古老的一種績效獎勵計劃，同時，相對于群體績效薪酬制度，個人績效薪酬模式也更為常見。但在個人績效薪酬制度神奇光環的背后，這種制度的“雙面刃”效應也日漸顯現，不少企業開始發現實行這種制度也許得不償失，于是便引入了波特勞勒激勵模型。

關鍵字：波特勞勒激勵員工培訓績效考核

個人績效薪酬制度或稱個人績效獎勵計劃，是指針對員工個人的工作績效提供獎勵的一種報酬制度。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人績效掛鉤，重在獎勵個人的工作績效，給予員工差別化的薪酬。在這種制度下，薪酬根據員工的行為表現和業績進行相應的變化。由于員工自身的業績和行為在較大程度上能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達到薪酬對員工業績調控的目的。個人績效薪酬制度是最古老的一種績效獎勵計劃，同時，相對于群體績效薪酬制度，個人績效薪酬模式也更為常見。國內的許多大中型企業，尤其是所有制比較靈活的中外合資企業、民營企業紛紛加入到實施個人績效薪酬制度的大軍。通過這種績效薪酬制度的實施，的確對員工的創新和工作積極性起到了一定的激勵作用，企業顯得比以前有活力，管理體制表面上顯得比較順暢

但在個人績效薪酬制度神奇光環的背后，這種制度的“雙面刃”效應也日漸顯現，不少企業開始發現實行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面：

1.員工間合作水平低

2.獎勵指標的片面

3.鼓勵員工注重短期效益，損害企業長期利益

4.“員工的努力與取得的績效”二者間的關聯度往往不高，從而影響了個人績效付酬制的客觀性、公正性，難以達到滿意效果。

5.設計、變動績效衡量標準時，會破壞企業和員工之間的心理契約。

6.可能不利于員工去獲取更多的技能

7.單純的個人績效薪酬制度還有可能會導致員工不注意設備的保養和維護、濫用設備，或者是浪費生產資源來達成個人的績效。

8.增加管理層與員工之間發生磨擦的機會

9.從根本上說，對個人績效薪酬制度的批評實際上是對企業績效評價機制的質疑。績效薪酬設計主要包括三個方面：設立績效指標與績效標準；采取科學的績效評估方法；設計績效與薪酬之間的聯系。其中，實際上前兩方面都是績效考評工作，后一項才直接與薪酬管理有關，可見績效考評是否公正有效與準確完善是個人績效薪酬制度的重要基礎。例如，業績評價指標單一會導致員工忽視其他有利于企業但卻與其報酬無關的重要事項，這是業績評價指標設置的問題。同樣的行為，換了一位新經理后，可能從“最好的”變為“不怎么樣”，這是你的行為產生了那么大的變化還是經理的看法不同？顯然這是主觀評價的變異所致。由于績效評價的指標不可能全部量化，指標設計不可能完全與企業實際吻合，有時評價標準相當模糊，帶有很大的主觀色彩。因此，使得員工有機會通過政治技巧以及逢迎的個性去換取薪酬，而不是用工作績效去贏得薪酬。即使指標體系設計得再完美，由于存在這種可能性，使得表面上的績效考評的公平性在操作中大打折扣，員工會認識到薪酬收入與績效沒有什么關系，而是與是否擁有正確的人際關系以及逢迎的個性有很大的相關。可見，這種建立在績效考評基礎上的績效薪酬制度不僅需要花費大量的管理時間和資源，激烈的競爭和對公平的看法也使得多數人都不會高興，激勵員工的效果幾近喪失殆盡。

波特勞勒激勵模型的引入

隨著社會經濟的全面發展，企業之間的競爭越發激烈，然而企業之間的競爭歸根結底就是人才的競爭，與外資企業相比，目前，我國企業在人力資源管理面臨挑戰包括三個方面：一是與外企比較，適應現代企業發展的高素質復合型人才在總量上明顯不足；二是現行體制對數量有限的高素質人才沒有給予充分有效的激勵，缺乏系統的人才的留用機制；三是沒有成熟的人才培養機制。在外企實施人才本土化戰略后，與中資企業將進行激烈的人才爭奪。我國企業必須確立新的人才理念，制定新的人才戰略，真正建立一個良好的人才培養和留用機制，保證人才隊伍生生不息、不斷成長。在面臨以上諸多挑戰的同時，企業的對外開放也為本行業帶來諸多機遇。如：企業體制改革將更加深入，企業的經營環境得到改善；業務總需求將不斷增加；管理水平和人員素質得到全面提升；在外企的進入將帶來更多的資金和機會的同時，我國的企業也有機會走出國門，爭取到更廣闊的發展前景等等。機遇與挑戰，對國內企業的人力資源管理提出了新的、更高的要求。

員工的激勵策略

員工績效考核指標

參考文獻：

[1]李德偉.人力資源績效考核與薪酬激勵.科學技術文獻出版社，2006：98—152

[2]范俊.關于績效考核若干問題的思考.銅陵學院學報.2004，（3）：34—35