歐美投行激勵與薪酬機制改革勢在必行

周凡

臉譜股價“閃電變臉”弄得市場狼狽不堪，沒人敢買新股，IPO（首次公開募股）跌入低谷。即使在如此惡劣的環境下，其主承銷商旗下的共同基金還在增倉。IPO發行價定那么高，明知后市支撐不住還死命忽悠，對投資者公平嗎？硬要共同基金大量買入，對共同基金的出資人公平嗎？

背后是激勵機制和薪酬體系出了問題，主承銷商賣得越多，抽成越多，憑什么股價漲了你賺錢，股價暴跌你不用負責？難怪有經濟學家認為投行畸形的激勵機制和薪酬體系，才引發了這場自大蕭條以來最嚴重的金融危機，這一說法有失偏頗，卻也因此引發了曠日持久的關于投行薪酬結構改革的討論。

業績和獎金掛鉤沒有問題，問題是績效考核的體制設計表現出“急功近利”，只顧自己賺錢，不考慮長遠。領導層也不重視客戶關系，利益分配不平衡，導致風險不能共擔。20世紀90年代開始，投行高管薪酬進入急劇上升通道。當經濟衰退時，投行高管再拿天價工資和獎金實在說不過去，為了重塑投行形象，贏回公眾的信任，在過去幾年，很多投行高管放棄了豐厚的獎金，并已在減少獎金總和，試圖進行薪酬改革。

2006年、2007年是投行收入最好的年頭。2006年投行雇員平均拿走了191360美元的獎金，前臺迎來送往的底層工作人員都能拿到10萬美元的獎金。2008年金融危機出現以后，分析師和Associate（經理）這一層基本參照2007年的水平發。

現在很多人認為，只要誰做投資銀行，就很有錢，事實也不盡然。整體來看預估今年的獎金會比去年少15%，去年已經比前年少了20%～30%。現在還有一種情況，發獎金之前裁人，因為裁掉之后不用發獎金了。大投行里面的雇員最怕自己被裁掉，因此鉤心斗角，部門政治也多，內部常打得一團糟。

數據顯示，2011年，紐約的證券公司只掙了135億美元，相比2010年276億美元的收入縮水近一半。今年無論經濟形勢，還是投行的財務表現，都比去年糟糕，估計2012年的投行收入還會進一步下滑。

現在歐美正在整治薪酬問題，比如政府開始收一次性獎金稅，英國除了正常的稅，獎金還得交50%的稅，所以一些投行選擇給員工延后發錢。我們觀察到的現象是，去年幾乎所有投行獎金結構只發了10萬美元左右現金，其余全是股票、期權，不計入收入，不需繳稅。股票期權還有風險共擔的意思，按照投行績效考核模式，今年股價漲了，分走巨額獎金，明年股票跌了，是不是應該把錢再吐出來？憑什么利益是你的，風險是客戶的？行業再這么做下去就垮掉了，客戶不是傻瓜，失去客戶的信任，就失去了投行的未來。

20世紀70年代諾貝爾獎學者Jenson & Meckling講到了“Option（期權）”和“Agency（代理）”之間的聯系。股票期權的理論基于委托代理理論，認為股票期權可以將管理者和股東的動機統一起來，最后一直推到公司治理結構，建立利益共同體的問題，美國很多金融產品的定價也是這么來的，股票期權機制也在西方成為主要的激勵機制。

如何實現與投資人利益長期掛鉤，是改革能否成功的根源，否則無異于自掘墳墓。業績如何定義也有很多討論，1年、5年還是10年，核心是資產規模、財務報告、交易量還是其他？如何解決公平性問題，實現與客戶利益和風險均沾。投行已經到了不得不改的時候，投行基本上每家都有薪酬委員會時不時抗議，股東也在“造反”。

未來歐美投行薪酬將從暴利趨于合理，很難重返過去的“暴利”時代。原因在于，歐美市場投行從業人員已經過剩，所有人都去做金融，沒人做實體，金融服務于誰？越來越多的人會被裁掉，他們只能降低薪酬要求或另謀出路。受到最大影響的一批人是工作不超過10年，位置不高的金融精英，他們手中沒有過硬的客戶資源，還沒來得及為自己打下雄厚的基礎，如果這批人還想繼續混下去，也只能降薪。