歐美投行激勵(lì)與薪酬機(jī)制改革勢(shì)在必行

周凡

臉譜股價(jià)“閃電變臉”弄得市場(chǎng)狼狽不堪，沒(méi)人敢買新股，IPO（首次公開(kāi)募股）跌入低谷。即使在如此惡劣的環(huán)境下，其主承銷商旗下的共同基金還在增倉(cāng)。IPO發(fā)行價(jià)定那么高，明知后市支撐不住還死命忽悠，對(duì)投資者公平嗎？硬要共同基金大量買入，對(duì)共同基金的出資人公平嗎？

背后是激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系出了問(wèn)題，主承銷商賣得越多，抽成越多，憑什么股價(jià)漲了你賺錢，股價(jià)暴跌你不用負(fù)責(zé)？難怪有經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為投行畸形的激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系，才引發(fā)了這場(chǎng)自大蕭條以來(lái)最嚴(yán)重的金融危機(jī)，這一說(shuō)法有失偏頗，卻也因此引發(fā)了曠日持久的關(guān)于投行薪酬結(jié)構(gòu)改革的討論。

業(yè)績(jī)和獎(jiǎng)金掛鉤沒(méi)有問(wèn)題，問(wèn)題是績(jī)效考核的體制設(shè)計(jì)表現(xiàn)出“急功近利”，只顧自己賺錢，不考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)。領(lǐng)導(dǎo)層也不重視客戶關(guān)系，利益分配不平衡，導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)不能共擔(dān)。20世紀(jì)90年代開(kāi)始，投行高管薪酬進(jìn)入急劇上升通道。當(dāng)經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)，投行高管再拿天價(jià)工資和獎(jiǎng)金實(shí)在說(shuō)不過(guò)去，為了重塑投行形象，贏回公眾的信任，在過(guò)去幾年，很多投行高管放棄了豐厚的獎(jiǎng)金，并已在減少獎(jiǎng)金總和，試圖進(jìn)行薪酬改革。

2006年、2007年是投行收入最好的年頭。2006年投行雇員平均拿走了191360美元的獎(jiǎng)金，前臺(tái)迎來(lái)送往的底層工作人員都能拿到10萬(wàn)美元的獎(jiǎng)金。2008年金融危機(jī)出現(xiàn)以后，分析師和Associate（經(jīng)理）這一層基本參照2007年的水平發(fā)。

現(xiàn)在很多人認(rèn)為，只要誰(shuí)做投資銀行，就很有錢，事實(shí)也不盡然。整體來(lái)看預(yù)估今年的獎(jiǎng)金會(huì)比去年少15%，去年已經(jīng)比前年少了20%～30%。現(xiàn)在還有一種情況，發(fā)獎(jiǎng)金之前裁人，因?yàn)椴玫糁蟛挥冒l(fā)獎(jiǎng)金了。大投行里面的雇員最怕自己被裁掉，因此鉤心斗角，部門政治也多，內(nèi)部常打得一團(tuán)糟。

數(shù)據(jù)顯示，2011年，紐約的證券公司只掙了135億美元，相比2010年276億美元的收入縮水近一半。今年無(wú)論經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，還是投行的財(cái)務(wù)表現(xiàn)，都比去年糟糕，估計(jì)2012年的投行收入還會(huì)進(jìn)一步下滑。

現(xiàn)在歐美正在整治薪酬問(wèn)題，比如政府開(kāi)始收一次性獎(jiǎng)金稅，英國(guó)除了正常的稅，獎(jiǎng)金還得交50%的稅，所以一些投行選擇給員工延后發(fā)錢。我們觀察到的現(xiàn)象是，去年幾乎所有投行獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)只發(fā)了10萬(wàn)美元左右現(xiàn)金，其余全是股票、期權(quán)，不計(jì)入收入，不需繳稅。股票期權(quán)還有風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的意思，按照投行績(jī)效考核模式，今年股價(jià)漲了，分走巨額獎(jiǎng)金，明年股票跌了，是不是應(yīng)該把錢再吐出來(lái)？憑什么利益是你的，風(fēng)險(xiǎn)是客戶的？行業(yè)再這么做下去就垮掉了，客戶不是傻瓜，失去客戶的信任，就失去了投行的未來(lái)。

20世紀(jì)70年代諾貝爾獎(jiǎng)學(xué)者Jenson & Meckling講到了“Option（期權(quán)）”和“Agency（代理）”之間的聯(lián)系。股票期權(quán)的理論基于委托代理理論，認(rèn)為股票期權(quán)可以將管理者和股東的動(dòng)機(jī)統(tǒng)一起來(lái)，最后一直推到公司治理結(jié)構(gòu)，建立利益共同體的問(wèn)題，美國(guó)很多金融產(chǎn)品的定價(jià)也是這么來(lái)的，股票期權(quán)機(jī)制也在西方成為主要的激勵(lì)機(jī)制。

如何實(shí)現(xiàn)與投資人利益長(zhǎng)期掛鉤，是改革能否成功的根源，否則無(wú)異于自掘墳?zāi)埂I(yè)績(jī)?nèi)绾味x也有很多討論，1年、5年還是10年，核心是資產(chǎn)規(guī)模、財(cái)務(wù)報(bào)告、交易量還是其他？如何解決公平性問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)與客戶利益和風(fēng)險(xiǎn)均沾。投行已經(jīng)到了不得不改的時(shí)候，投行基本上每家都有薪酬委員會(huì)時(shí)不時(shí)抗議，股東也在“造反”。

未來(lái)歐美投行薪酬將從暴利趨于合理，很難重返過(guò)去的“暴利”時(shí)代。原因在于，歐美市場(chǎng)投行從業(yè)人員已經(jīng)過(guò)剩，所有人都去做金融，沒(méi)人做實(shí)體，金融服務(wù)于誰(shuí)？越來(lái)越多的人會(huì)被裁掉，他們只能降低薪酬要求或另謀出路。受到最大影響的一批人是工作不超過(guò)10年，位置不高的金融精英，他們手中沒(méi)有過(guò)硬的客戶資源，還沒(méi)來(lái)得及為自己打下雄厚的基礎(chǔ)，如果這批人還想繼續(xù)混下去，也只能降薪。