大學生就業能力培養與開發研究

李軍凱

近年來，大學生就業是理論與實踐研究的熱點問題。從整體就業形勢和就業狀況來看，大學生就業的確比較困難，而從大學生個體的就業狀況來看，又存在比較大的差異。在相同的就業形勢下，有些大學生可以從用人單位中“優中選優”；而有些大學生則根本找不到工作。與此同時，很多用人單位也在感嘆，要想招聘到合適的人也不容易，不僅要投入大量的時間、人力、物力，而且招聘效果往往并不盡如人意。對此，當前研究者們達成的共識是：大學生就業能力是影響大學生就業的關鍵因素，當今大學生整體就業難的原因之一，是高等教育的人才培養質量與用人單位的需求錯位，大學生整體的就業能力難以滿足用人單位的要求；而大學生就業狀況的個體差異，主要取決于大學生就業能力的高低。

就業能力的概念界定

能力在英文中原義是指擁有做某事的素質、技能或才智。1982年，美國管理學家Boyatzis在Competence Management一書中提出，能力是個體產生優異工作績效的潛在特征，包含動機、特質、自我概念、知識、技能等。本文中，能力是指個體順利完成某一活動所具備的潛在特征。這種特征是較為持久的個人行為特征，且與活動績效有密切關系，能夠把表現優秀者與普通者區別開來。就業能力一詞來源于英文employability，也有研究者將其翻譯為可雇傭能力、可雇傭性、就業競爭力、就業力等。本文中，就業能力是指大學生確認并獲得就業機會的能力，是大學生在求職過程中所表現出的適應就業環節、工作環境和崗位要求的若干要素的集合，包含就業觀念、自我概念、動機、擁有的知識和技能以及個人特質等內容的總和。

研究設計

高校是培養人才的地方，高等教育是大學生人力資源開發的主要方式。本文以在北京大學舉行招聘會的128家用人單位為調研對象，通過問卷調查收集用人單位對招聘人才的專業學歷需求、能力素質要求以及選拔招聘方式，在此基礎上提出大學生就業能力的培養與開發策略，以便為改進高校的教育教學和人才培養提供參考和依據。參與本次調查的用人單位性質涵蓋黨政機關、事業單位、企業、學校、科研機構和軍隊，其中黨政機關占2.3%；事業單位占8.6%；企業占79.7%；學校、科研機構占7.8%；軍隊占0.8%。調研單位的地域分布較為廣泛，其中京津地區占63.5%，內地省會城市、長三角地區及珠三角地區分別占13.3%、9.4%和7.8%。調研單位的行業分布較為均衡，其中文化教育行業占21.1%、互聯網IT業占18.8%、工業制造業與商業服務業均占11.7%，其余還涉及房地產、醫藥衛生、金融證券、銀行、能源、法律以及新聞出版行業。

調研結論與分析

1.碩士研究生和本科畢業生是用人單位的主要招聘對象

從目前用人單位在校園招聘的主體需求來看，碩士研究生和本科畢業生是最主要的群體。本次調研中，分別有78.9%和68%的用人單位選擇了碩士研究生和本科畢業生作為他們擬聘人員的主要學歷要求，有25.8%的用人單位選擇博士研究生作為其主要招聘對象，僅有0.8%的用人單位選擇專科畢業生。用人單位對招聘人員的學歷要求與單位的性質類型密切相關，本次調研中文化教育、互聯網IT行業所占比例接近40%，此外還有金融證券、醫藥衛生、法律和新聞出版行業。這些行業多為智力密集型行業，對從業人員的學歷要求整體比較高；同時這些行業也是當前大學生就業的主要行業，因而可以基本反映用人單位的整體需求情況。

2.經管、營銷、計算機類專業持續走熱，文史哲等長線專業需求回暖

在調查用人單位對專業的需求時，58.6%的用人單位選擇了經管、營銷類專業，37.5%的用人單位選擇了計算機專業，另有29.7%的用人單位選擇了文史哲等基礎長線專業。其余需求則主要分布在電子通訊、數理化、法律等專業。這反映出專業對口仍是用人單位的招聘首選，同時，也有越來越多的用人單位認識到文史哲、數理化等基礎長線專業在人才培養上具有功底扎實、后勁十足的優勢。本次調研中，有18%的用人單位選擇了文、理、工、醫等大類專業。這說明，用人單位在選人用人方面傾向于粗略劃分專業，在大類專業符合需求的情況下，他們更看重畢業生個體的綜合素質。

3.道德品質、責任感、敬業精神是用人單位最為看重的因素

本次調研中，道德品質、責任感、敬業精神、忠誠等品德因素成為用人單位招聘大學畢業生時最為看重的因素，學習能力、執行力、主動性等因素緊隨其后。從調研結果來看，全體用人單位的均值和企業單位的均值差異不大，這說明了用人單位在整體的選人標準方面還是較為一致的。本次調研中性別成為最不被看重的因素，也在一定程度上反映了用人單位更注重畢業生的綜合素質而非性別、經歷等因素。

4.所學專業、專業能力與畢業學校是簡歷中最核心的內容

調查顯示，六成以上的用人單位在每份簡歷的篩選上用時不到1分鐘，25.8%的用人單位會花費1分鐘～3分鐘，僅有10.2%的用人單位會花費3分鐘以上的時間。這說明，雙向選擇給畢業生和用人單位帶來了更多的選擇空間和機會，但同時招聘成本和求職成本大為增加，使得用人單位只能通過“走馬觀花”的快速瀏覽方式來迅速決定一份簡歷的去留。篩選簡歷時，用人單位最為關注的是畢業生所學的專業、專業能力以及畢業學校，而這也是快速選人時最易于識別和把握的標準，從總體上也符合人力資本理論的假設。

5.一對一、多對一是最主要的面試形式

本次調研中，絕大多數用人單位采用的是一（考官）對一（學生）或多（考官）對一（學生）的面試形式，焦點聚焦于被面試者，從而給被面試者提出了更高的臨場表現要求。無領導小組討論方式因其能全面考察應聘者的能力素質以及較為省時，而成為新興的面試形式，但這種方式對面試官的專業水平要求也比較高，否則難以取得預期的效果。在緊張激烈的面試中，畢業生的責任意識、團隊合作精神、品德是面試官最主要考察的素質，溝通能力、專業能力、邏輯思維能力則是用人單位最主要考察的能力。

大學生就業能力培養與開發策略

1.實行按大類招生和“寬口徑”培養方式

當前，我國高等教育在招生和專業設置上與市場需求脫節，部分高校專業劃分過細，難以適應用人單位的要求。為此，高校應進一步推廣實行按大類招生和“寬口徑”培養的方式，在選修、輔修和轉專業方面提供更寬松的環境和政策；鼓勵高年級本科生接觸本專業的學術研究，提高其專業領悟力；指導研究生關注和了解本專業的前沿發展，提高其專業駕馭力和專業敏銳度；重視加強對學生綜合素質的培養，培養大學生的學習能力、邏輯分析能力和解決問題能力。

2.加強職業輔導

受我國高等教育選拔機制和功利心態的影響，很多學生并不能按照自己的興趣選擇專業，導致他們進入大學后對本專業的認同度較低，學習動力不足，學習效果欠佳。此外，相當數量的大學生對職業定位不清晰、職業目標模糊，導致他們求職時的迷茫和低效。為此，高校應在課程設計中加入對本學科應用領域的介紹，樹立學以致用的思想；指導大學生了解本專業主要就業崗位的任職資格、能力素質要求、工作內容與職業發展情況；指導大學生在“知己知彼”的情況下，進行科學的職業定位，樹立適合自己的職業目標。

3.加強職業素質和品德教育

隨著我國就業市場的逐步成熟，用人單位在選人用人上更加注重品德因素。加強對大學生的職業素質和品德教育，指導他們樹立良好的道德品質，培養責任感和敬業精神，不僅對于求職就業有幫助，而且更重要的是能為他們日后在人生發展方面奠定基礎和把握方向。針對當前大學生比較浮躁、功利的心態，特別要對其加強誠信、踏實、敬業、勤奮等方面的教育培養。在實踐中，可以通過校友座談、用人單位訪談等方式，引導學生樹立對良好職業素質和品德的認同感，促使他們自覺自愿自主地約束自己的行為，提高職業素質和品德修養。

（作者單位：北京大學）

[責任編輯：張雯]