辱虐管理對礦工不安全行為的影響研究

摘要：基于煤礦基層管理者的工作行為與礦工工作行為有重要關聯性，重點探討基層管理者的負向管理方式，即：辱虐管理對礦工不安全行為的影響。利用問卷調查獲取數據，并且認為組織公平在辱虐管理與礦工不安全行為的影響中具有中介效應來加以分析。實證分析表明：煤礦基層管理者的辱虐管理對礦工的不服從安全行為和不參與安全行為均有顯著的正向影響；應用層次回歸分析法驗證組織公平中的分配公平、程序公平和互動公平這三個維度均在辱虐管理和礦工的不服從安全行為和不參與安全行為中起部分中介作用。研究結果證實了中國背景下辱虐管理對礦工工作行為的破壞性作用。

關鍵詞：辱虐管理；不安全行為；組織公平；層次回歸分析；中介效應

中圖分類號：X936 文獻標識碼：A 文章編號：1003-3890（2012）10-0065-06

一、引言

礦工不安全行為是煤礦事故的重要誘發因素之一，然而通過整理鐵煤集團、阜煤集團下屬煤礦的“三違記錄”中發現，班組間礦工不安全行為總次數與班組長和跟班干部不安全行為次數有一定的關聯性。此結果說明基層管理者作為井下生產中的兵頭將尾，他們的工作行為對礦工工作行為有重要影響。可見，煤礦要想提高礦工井下工作行為的安全性，非常有必要對基層管理者的工作行為進行研究。

自Tepper學者[1]提出辱虐管理這一負向管理方式后，有關領導者“壞行為”的理論和實證研究吸引了越來越多的學者，并關注領導者在工作場所中的破壞性行為以及該類行為對組織和個體的負面影響。目前關于辱虐管理的研究主要集中在國外，研究辱虐管理對下屬各種工作后果變量的影響及中介機制的探討，而國內相關研究卻很少，只有部分學者對員工的工作績效[2]、建言行為[3]、職場偏差行為[4]等領域進行探索，以煤礦員工為主體的研究并沒有受到重視。但是煤礦長期受積淀下來的權力距離和階層差序容忍等傳統文化的影響，以及煤礦員工的素質普遍偏低，并具有暴躁、粗魯等性格，使得辱虐管理這一破壞型領導行為在煤礦日常管理中發生的頻率較高。辱虐管理這一普遍存在于煤礦企業中的日常管理現象，代表了低質量的上下級互動關系，對礦工的工作行為有負面的影響作用。辱虐管理會惡化礦工對管理者的信任，破壞管理者和礦工之間社會交換的紐帶，并會對礦工的心理、態度和行為等造成十分消極的影響，進而削弱煤礦安全效能。因此，有必要關注和探究基層管理者的辱虐管理對礦工個人負面行為效應的內部作用過程。

辱虐管理是一個重要的組織管理問題，學者對于辱虐管理的認知大多是建立在它與某些變量之間的相關關系或因果關系基礎上的。既然辱虐管理會引起員工消極的負面行為，一定是破壞了其對實施該行為的管理者及組織的認知和情感，因此，對辱虐管理產生影響的中介效應變量是值得關注的。Tepper[1]認為辱虐管理代表著不公平的來源，為此在辱虐管理對下屬員工感知公平的影響研究中，重點突出感知公平的中介作用；Zellars、Tepper和Duffy的研究[5]中引入程序公平這個中介變量來分析辱虐管理和組織公民行為二者之間的關系。為此，本文以組織公平為中介作用，探討煤礦基層管理者實施的辱虐管理對礦工不安全行為的影響關系。不僅希望為煤礦進行礦工不安全行為管理提供新思路，也在一定程度上拓寬辱虐管理的研究界限和豐富現有辱虐管理的理論和實證研究成果。

二、研究假設的提出

（一）辱虐管理對礦工不安全行為的影響

關于辱虐管理的含義：Tepper[1]認為辱虐管理是下屬感覺到管理者表現出來的懷有敵意的言語和非言語行為，其中不包括身體類接觸行為。Bies[6]認為辱虐管理是指上級公開地批評下屬，對其憤怒地咆哮、舉動粗魯、違背諾言、行動魯莽、逼迫以及沉默地對待。Hornstein[7]認為辱虐管理的主要目的在于通過濫用恐嚇和制造恐怖的手段來控制他人。Ashforth[8]認為辱虐管理是管理者專橫地運用自己的權力和淫威虐待自己的下屬。雖然對辱虐管理的界定方式不一樣，但是學者們都一致地強調了管理者對員工的恐嚇、敵對與虐待。

由于Tepper的定義體現了辱虐管理的持續性、主觀性、情境性等特點，所以本文將使用該學者提出的“辱虐管理”這一術語來研究基層管理者的負向行為。在實際工作中基層管理者辱虐管理的具體表現形式有：公開批評礦工、不履行對礦工的承諾、對礦工漠不關心、指責、羞辱或者辱罵礦工等。

員工的工作行為可以分為正面工作行為和負面工作行為兩種，正面工作行為會提高企業績效等，如：組織公民行為；負面工作行為會對企業的正常運作或企業成員工作等帶來許多危害，如：怠工、缺勤、偏差行為等。而負面工作行為中的偏差行為是組織成員故意針對組織本身或內部其他成員而做出的違反或對抗重要的組織規范，從而給組織的健全運作或組織成員帶來危害[9]，這里的組織規范是由企業所制定的正式或非正式政策、規則及程序。

礦工的不安全行為是在安全生產過程中表現出來的不嚴格遵守或者違反安全操作規程、法律或法規的行為，可以分為有意不安全行為和無意不安全行為兩種類型[10]。其中有意不安全行為是礦工在知道自己的行為是違反法律、法規、規章制度、強制標準等有關組織規范前提下，但由于某種動機、習慣行為模式及一些干擾因素的作用，使他們進行了組織規范所不允許的行動或不采取組織規范所要求的行動。為此，可以認為有意不安全行為屬于偏差行為的一種。而這種行為是煤礦日常生產中表現最多的行為，也是本文重點研究的行為。目前學者普遍認同辱虐管理會引發員工的反抗行為、攻擊性行為、偏差行為等負面行為，如：Mitchell[11]認為辱虐管理會營造出一種容易產生職場偏差行為的氣氛；Tepper[12]認為在同事默許職場偏差行為和同事表現出較多職場偏差行為的兩種情形下，感知到的辱虐管理會影響員工的職場偏差行為。段錦云[9]依據社會交換理論與互惠性原則驗證了辱虐管理會引起員工的職場不安全行為。

目前與辱虐管理相關的偏差行為大致分為兩種：一種是受到侵犯的員工替代性地直接選擇報復主管或替代性地報復周邊的同事，從而引起人際導向偏差行為；一種是受到侵犯的員工選擇報復組織，從而引起的組織偏差行為[13]。而針對員工的不安全行為，Neal和曹慶仁[14-15]在研究組織氛圍、安全氛圍和管理者對員工行為的影響作用的研究中認為，應從安全服從行為和安全參與行為進行測量員工的不安全行為。安全服從行為測量員工嚴格遵守規章制度、依照安全流程規定進行工作的程度；安全參與行為測量員工幫助工作伙伴、提高工作主動性以及在工作地點自覺提升安全行為的程度。（二）組織公平的中介效應

組織公平是人們在組織中所體驗到的公平感受，這些感受來源于上級的具體管理方式。在組織行為科學中，Adams[16]率先對公平感進行探討，并開創了“分配公平”的創新性研究。隨后，Thibaut和Walker[17]關注過程控制的公平，逐步發展出組織公平感的另一個“程序公平”維度。而Bies[6]認為，個人除了關心分配公平和程序公平外，也關心在組織程序制定中所受到的對待，為此提出了“互動公平”的維度。之后分配公平、程序公平和互動公平成為公認的組織公平維度，這也作為本文的研究基礎。Aryee學者[18]研究發現辱虐管理會通過組織公平因素來影響下屬的工作行為。Zellars、Tepper和Duffy的研究[5]得出辱虐管理對程序公平有影響。可見，辱虐管理作為一種負面領導行為，它會對下屬的組織公平產生影響，并會嚴重削弱下屬的組織公平。

基于社會交換理論，當員工自己付出努力時，將期待組織或管理者給予實質性或心理上回饋的。在組織支持以及管理者支持與員工偏差行為關系研究中，也證實了員工感受到組織或管理者對他們的重視和關心時，員工會努力工作來提高自己的績效；相反，當員工感受到組織或管理者支持程度很低時，員工將容易產生偏差行為。根據Robbins[9]對組織公平影響職場偏差行為的文獻整理指出，公平理論對于預測不安全行為、離職行為等偏差行為有著很強的預測力，即當員工意識到組織不公平時，便會影響到工作的績效，甚至表現出反抗、破壞、違規的行為。鄭清陽[19]探討組織公平與職場偏差行為的關系時發現：員工在分配公平下，會減少對人際或組織做出偏差的行為；在程序公平下，會減少對組織的偏差行為；在互動公平下，會減少對人際產生偏差的行為。可見，辱虐管理通過組織綜合研究假設，給出本文的研究架構如圖1所示。

三、研究設計

（一）量表設計

為確保測量工具的信度及效度，盡量采用以往研究中使用過的測量量表，再根據礦工現實情況和本文目的加以適當修改作為搜集實證資料的工具。在問卷正式定稿與調查之前，先對煤礦企業部分礦工進行了問卷的預調查，以評估量表問項設計及用詞上的恰當性，再根據預試者提出的意見對問卷進行修訂。

1. 辱虐管理量表。辱虐管理（RG）的測量多采用問卷方式，通過下屬的主觀報告來反映上級的辱虐行為。2000年Tepper學者[1]開發的15項辱虐管理量表具有良好的信度和效度，并是學者最廣泛應用的量表。之后，Aryee[18]通過對中國文化情境的理解，在Tepper學者的量表基礎上，選取了10個文化中性的項目后開發了含10個項目的中文版辱虐式領導量表。為此，借鑒該量表，對個別題項的問項進行適當修改后，設計了“工友面前管理者會批評我”、“管理者經常違背自己事前的承諾”、“工作中管理者會嘲笑我”、“工作中管理者會說臟話”等10個題項。所有測量題項采用Likert5點尺度評量，尺度分為從未如此、很少如下、說不清楚、經常如此和一直如此5個等級，1分為從未如此，5分為一直如此，得分愈高者表示其受到的辱虐管理愈多。

2. 組織公平量表。組織公平（ZZ）是礦工主觀地認知企業在分配資源、決定各種獎懲措施時，是否具有公平性的問題。由于本文的組織公平包含了“分配公平（FG）”、“程序公平（CG）”與“互動公平（HG）”三個維度，同Niehoff和Moorman量表的維度相同，為此組織公平量表借鑒該量表并結合礦工實際進行修訂，總計有20個問項，其中1～5問項是衡量分配公平的，6～11問項是衡量程序公平的，12～20是衡量互動公平的[19]。其中，分配公平是礦工依據所得分配，評估對管理者決策的公平知覺，設計了“發放的工資合理”、“發放的獎金合理”、“安排的工作任務公平”等5個題項。程序公平是指在工作過程中，管理者在進行管理時的決策方式、遵循的規則和程序是否公平，著重在結構與制度設計等方面，設計了“各種決定對所有礦工都一視同仁”、“礦工可以對上級的決定提出疑問”等6個題項。互動公平是指礦工決策程序進行當中所受到的人際待遇、礦工的需求是否被考慮，以及是否有決策的說明和解釋等，表現在管理者在進行管理時是否與礦工真誠溝通，并以親切、尊重的態度相待等方面，設計了“會尊重我的想法”、“會給予我合理的解釋和說明”、“會以真誠的態度和我商量”等9個題項。采用Likert5點尺度測量測試者對每一個問項的同意程度，尺度分為非常不同意、不同意、無法確定、同意和非常同意5個等級，1分為非常不同意，5分為非常同意，得分總分愈高者表示其感知到的組織公平程度愈高。

3. 不安全行為量表。由于本文的不安全行為設計成兩個維度，分為：不服從安全行為（BFA）和不參與安全行為（BCA）。為此，根據不安全行為定義，和參考Robinson[9]所開發的員工偏差行為量表，不服從安全行為維度設計了“不遵守操作規程或標準”、“不使用安全防護品”等4個問項；不參與安全行為維度設計了“不與上級溝通”、“不理睬工友提出的合理化建議”等4個問項。采用Likert5點尺度評量，尺度分為幾乎沒有、偶爾、普通、經常如此和總是如此5個等級，1分為幾乎沒有，5分為總是如此，得分總分愈高者表示其不安全行為發生的次數愈高。

（二）樣本選取和數據收集

本研究的目的主要是為了檢驗在我國文化背景下，煤礦基層管理者的辱虐管理對礦工不安全行為的影響效果，以及組織公平在這其中起到作用的效果如何。為此，本文中分別選取鐵法煤業集團和沈陽煤業集團下屬的4個煤礦的綜采隊、皮帶隊、掘進隊、運輸隊等生產一線礦工作為調查對象，數據的收集是通過問卷進行采集的。在征得煤礦安管領導的同意后，向這4個煤礦共發放390份問卷，采用匿名和隨機自愿方式填寫問卷，并在礦工填答過程中聲明回答無對錯之分，調查結果只做研究之用。回收的問卷剔除填答不全和邏輯檢驗不能通過的無效問卷后，共收到306份有效問卷，有效率達到78.46%。

四、實證分析

（一）信效度分析

綜上結果，該量表在礦工群體的信效度雖然比其他職業略低，可能是由于礦工群體的職業特殊性導致的，如：礦工受教育程度集中在初中水平、礦工都為男性等。但總體上本文的量表在對礦工群體進行測量中有較好的信度、內容效度和構建效度，可以滿足研究要求。

（二）變量的描述性統計分析

采用SPSS15.0軟件對數據進行描述性統計分析，如表1所示。表1數據顯示：辱虐管理與不服從安全行為、不參與安全行為和組織公平各維度均顯著相關，組織公平各維度與不服從安全行為和不參與安全行為均顯著相關。表明各變量之間可能存在本文所提出的假設關系，也為后面的組織公平的中介效應分析提供必要的前提。

（三）假設檢驗

運用AMOS7.0軟件對問卷數據進行分析，以檢驗本文提出的假設。由于存在著組織公平在辱虐管理與礦工不安全行為間起著中介效應，為此，需要探討自變量與中介變量之間是否存在相互作用，以及相互作用是否會對自變量與因變量之間的關系產生影響。本文將采用層次回歸分析法檢驗組織公平在辱虐管理與礦工不安全行為間的中介效應。根據Baron和Kenny[22]提出的建議，中介效應滿足三個條件：一是自變量（辱虐管理）對因變量（不安全行為）存在顯著影響；二是自變量對中介變量（組織公平）存在顯著影響；三是自變量與中介變量同時帶入回歸方程影響因變量時，中介變量的效應顯著而自變量的效應消失（完全中介效應）或者減弱（部分中介效應）。

五、結論

在相關文獻研究的基礎上，通過對礦工進行問卷調查，運用層次回歸分析法，從組織公平的角度研究煤礦基層管理者的辱虐管理對礦工不安全行為的影響過程，得到以下研究結論和建議：

1. 煤礦基層管理者的辱虐管理對礦工不安全行為具有正向影響。學者的多項研究已經證實了辱虐管理會正向影響員工的偏差行為[10-11]，而不安全行為是偏差行為的一種，體現了礦工感知到的基層管理者辱虐管理越多，其工作中的不安全行為就越強。本文驗證了中國背景下辱虐管理對于礦工的不服從安全行為和不參與安全行為的影響。

2. 應用層次回歸分析法驗證了組織公平在辱虐管理與礦工不服從安全行為和不參與安全行為的關系中起部分中介效應。通過探討辱虐管理對礦工不安全行為影響效應的內在機制，表明了辱虐管理對礦工不安全行為的影響有部分是通過組織公平這個中介變量來實現的，體現了辱虐管理破壞了上下級之間的社會交換關系。

3. 辱虐管理對礦工工作行為帶來的消極影響值得煤礦領導者重視。為了防止這種消極影響，煤礦在選撥基層管理干部時要把辱虐管理這一指標作為考核內容；同時要甄別出日常工作中有辱虐管理或者帶有辱虐傾向的管理者。煤礦要想預防辱虐管理，長遠而言應從文化源頭抓起，如：建立上下級之間的定期溝通機制；培訓上級如何與下級溝通他們的工作及情感；在進行管理人才選拔時注意監測其人格特質，等等。

4. 本文采用的測量工具均是在西方文化背景與組織情境下發展出發的，雖然進行了部分修訂，但更為嚴謹的是選用本土測量工具，以后有必要開發出更符合煤礦實際的測量問卷。

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責任編輯、校對：關 華