中小學教師績效評價的目標管理模型研究

目標管理是美國管理學家彼得·德魯克（Peter F.Drucker）1954年提出來的，是一種以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。目標管理亦稱“成果管理”，俗稱責任制。西方國家于20世紀60～70年代將目標管理引入教育領域并取得一定成效，20世紀80年代我國一些學校也開始將目標管理應用于學校管理并取得較好成效[1]。目標管理通過對學校總目標進行層層分解，讓每一位教師明確自己努力的方向，激勵他們積極參與工作目標和方針的制定，并自覺地完成工作目標，從工作中滿足其獲得尊重、自我實現的需要，同時，學校的目標也隨著教師目標的實現而實現，從而有助于學校整體績效的提高。

借鑒經濟學領域的研究成果[2]，并依據中小學校教師教學工作的特點，筆者擬構建基于目標管理的教師績效評價模型，模型的主要思想是：教師在學校管理人員和教研組長的指導下，參照績效評價標準設定個人績效目標；把獎勵性績效工資平均水平F的一部分βF（0<β≤1）視為教師的風險基金，依照教師期末達到的教學績效進行獎懲；與此同時，對教師濫報（包括高報和低報）目標的行為進行懲罰。這是因為在評價實踐中，部分教師可能過高估計自己的工作成就，而有的優秀教師也可能出于謙虛而低估自己的工作成就，對濫報目標行為進行懲罰可以增強教學績效和教師收益的一致性，保護優秀教師的權益并克制部分教師的不合理要求。教師績效目標管理模型的組成及涵義闡述如下。

一、績效目標的確定

績效目標由學校和教師共同確定，在設定目標的過程中，給教師充分的發言權。最終的績效目標是學校要求教師達到的目標和教師自報目標的加權平均，加權平均的權重由學校和教師協商決定。倘若績效目標與績效工資掛鉤，那么教師得到的績效工資收益可以表示為：

H=（1-Q）Y+QS ①

其中：H為加權后績效目標對應的收益；

Y為學校設定績效目標對應的收益；

S為教師自報績效目標對應的收益；

Q為教師自報目標所占的權重。

二、獎懲金額的計算

當教師期末完成目標達到績效目標時，發放績效工資F；教師完成目標超過績效目標時，按照超過的程度高低給予獎勵；當教師未達到績效目標時，將依據程度扣除風險基金βF的一部分進行懲罰，直到風險基金被扣完。

對教師的獎懲金額可以表示為：

Max[（P-H）T1，-βF] ②

其中：P為教師期末實際完成目標；

T1為獎懲系數；

βF為教師的風險基金。

三、濫報目標的罰金計算

在自我評價和設定目標的過程中，有的教師可能會傾向于夸大自己的教學績效，也有教師可能會對自己的教學績效估計不足。為促使教師實事求是地評價自己，本模型特設濫報目標的罰金一項以提高教師自評的效度。當教師最終達成目標與自報教學目標不符時，學校將依據不符程度扣除教師的績效工資，其數額為—P-S—T2，不管教師自評目標低于或高于達成目標，該數額均大于0。

所以，對教師不能如實上報教學目標的罰金可以表示成：

Max[—P-S—T2，0] ③

其中：T2為懲罰系數。

依照該模型，作為一名理性經濟人，教師只有實事求是地報出一個他通過努力能夠完成的目標，才能使其收益最大。下面我們用數學推導來證明上述結論。

令R代表教師的績效收益，根據以上定義，可以得出表達式：

R=F+Max[（P-H）T1，-βF]-Max[—P-S—T2，0] ④

下面我們將分各種不同情況對式④進行討論。

1.（P-H）T1≥-βF，且（P-S）T2≥0

教師的收益為R=F+（P-H）T1-（P-S）T2 ⑤

將①式代入上式，并化簡得：

R=F-（1-Q）Y T1+P（T1-T2）+（T2-Q T1）S ⑥

其中，F-（1-Q）Y T1是常數項。只要滿足T2>QT1的條件，收益R就隨自報數S的增大而增大；當T1>T2時，P（T1-T2）為正值；又因為S滿足（P-S）T2≥0，即S≤P，因此教師收益R最大化的條件是S=P且T1>T2>QT1。

2.（P-H）T1≥-βF，且（P-S）T2≤0

教師的收益為R= F+（P-H）T1-（S-P）T2 ⑦

將①式代入上式，并化簡得：

R=F-（1-Q）Y T1+P（T1+T2）-（T2+QT1）S ⑧

顯然，自報數S與收益R呈反向變化。S越小，收益R越大。由于（P-S）T2≤0，即S≥P，所以教師收益R最大化的條件是S=P。

3.（P-H）T1≤-βF，且（P-S）T2≥0

教師的收益為R=（1-β）F+（S-P）T2 ⑨

顯然，收益R與自報數S呈同向變化。S越大，收益R越大。又因為（P-S）T2≥0，即S≤P，所以，教師收益最大化的條件是S=P。

4.（P-H）T1≤-βF，且（P-S）T2≤0

教師收益為R=（1-β）F+（P-S）T2 ⑩

顯然，收益R與自報數S呈反向變化。S越小，收益R越大。又因為（P-S）T2≤0，即S≥P，所以教師收益R最大化的條件是S=P。

綜上所述，在上述報酬激勵機制設計下，只要滿足T1>T2>QT1的條件，S=P就是教師收益最大化的唯一選擇。為了獲得最大收益，教師必然會盡量使自報目標S接近其通過努力能夠完成的目標P。所以，學校可以利用這一模型促使教師發揮出自己的最大潛力。

四、模型的進一步討論

現在通過一個算例對上述模型進行討論，并得出進一步的結論。

為計算方便，假定教師自報目標所占權重Q=0.4，獎懲系數T1=0.6，濫報目標的懲罰系數T2=0.3，β=0.4，T1>T2>QT1，績效工資平均水平F=1000元，教師的風險基金βF=400元。

1.當（P-H）T1≥-βF，且（P-S）T2≥0時

這是一種最常見的情況。盡管教師對自身和學校的教學情況比較了解，但是一般來說，教師也不可能使自己的自報數和期末的實際完成情況恰好相符。教師多為風險規避者，為了穩妥起見，他們在設定目標時往往比較保守，所以到了期末，實際完成的目標往往會高于其最初設定的，此時教師將同時獲得超額獎勵和少報懲罰。從表1可以看出，方案C所獲收益最多。所以，為了獲得最大收益，教師會盡量使自報目標與實際完成情況接近。由此，我們可以得到：

結論1：在教師實際完成目標一定的情況下，完成目標與自報目標一致時，收益最大。

2.當（P-H）T1≥-βF，且（P-S）T2≤0時

由表2可知，方案A，即教師的自報目標與實際完成目標一致時收益最大；當教師的自報目標高于期末實際完成目標時，不但沒有增加收益，反而減少了教師所獲的獎勵或使教師被罰。所以，作為一個理性經濟人，教師自報目標絕不會超過其預期能達到的目標。由此，可以得出：

結論2：盲目提高績效目標只會使教師的獎勵減少。作為一個理性經濟人，其自報目標絕不會超過預期能完成的工作目標。

3.當（P-H）T1≤-βF，且（P-S）T2≥0或（P-H）T1≤-βF，且（P-S）T2≤0時

由表3可知，由于學校的要求太高，不論教師實際完成目標是否達到最初設定的目標，教師的風險基金都被全部扣掉。其中方案C，即當教師的自報目標與實際完成目標一致時，損失最小。在這種情況下，教師“干好干壞一個樣”，不利于調動其工作積極性。由此得出：

結論3：學校的要求不宜過高，否則將削弱績效評價的激勵效果。

4.當教師的自報目標一定時

由表4可知，方案E中，教師達成的教學績效最高，收益最大。在實際中的情況是，教師最初設定的目標已經確定，接近期末時，教師可能發現設定的目標已經達到，繼續努力會同時面臨超額獎勵和濫報罰金。但只要超額獎勵大于濫報罰金的數額，教師仍可獲得正收益，且達成目標越高，所得收益越多。由此可以得出：

結論4：在教師的自報目標一定時，最終的教學績效越高，教師的收益越大。

綜上所述，運用績效目標管理模型，只要滿足T1>T2>QT1，教師所獲得收益就與其達成的績效目標呈同向變化。學校只要提出一個較為寬松的基本要求，就可以促使教師較為客觀地評價自己，并通過努力使其教學績效達到最佳狀態。

參考文獻

[1] 周三多，等.管理學——原理與方法（第四版）.上海：復旦大學出版社，2005.

[2] 彭正龍.企業經營者評價系統與激勵機制研究.北京：華夏出版社，2002.

（責任編輯 楊 子）