西部人力成本真的低嗎

由于人力成本，特別是社保費用不斷增加，總部位于上海的家電企業世佳公司（化名）2010年在成都建立了新生產基地，計劃將勞動密集型的制造業務逐步移至成都，可是經過兩年的運營，這項戰略性搬遷停止了，成都廠房的新一輪建設也擱淺了，原因也是人力成本——公司管理層發現：成都工廠的人力成本并不比上海低，公司的經濟效益并沒有得到明顯提升。

要知道，當初世佳公司管理層是做過人力成本數據分析比較之后才做出西遷決策的。那么，他們是如何分析的呢？決定企業人力成本（我們稱之為顯性人力成本）的因素很多，但關鍵因素有兩項：社會保險費用和薪酬水平。

首先來看社會保險費用。目前，國內的制造企業在合理設計薪酬結構后，基本上都是按最低標準為員工繳納社會保險費用，這樣既能控制成本，又能保障合法性。我們將上海和成都兩地企業所需繳納的最低社會保險費進行了比較。目前，上海企業的單位繳納比例是28.5%，按最低繳費基數1，949元計算，每月為每位員工繳費555元；相比之下，成都企業的單位繳納比例是17.6%，按最低繳費基數1，700元計算，每月為每位員工繳費299元；單從每月為每位員工繳納的社保費用來看，成都企業比上海企業少繳256元。

然后我們再來看看上海和成都兩地企業的薪酬水平。企業薪酬水平可從兩方面分析：政府規定的最低工資標準和市場工資水平（本文取樣對象為技術工人）。從企業用人實踐看，由于勞動力短缺，企業為吸引和保留工人，實際支付的工資通常高于當地政府規定的最低工資標準。最低工資對人力成本的影響主要是對加班工作基數的影響，即企業通常按最低工資標準來計算員工的加班工資。工人就業時并不關心當地的最低工資標準，而是關心企業支付給他的工資總額（基本工資、績效獎金、津貼、加班工資等）。企業支付給工人的工資總額是否具有競爭力與當地人力資源市場的工資水平（即市場工資水平）緊密相關。用市場50分位*的市場工資水平進行比較，我們知道雇用一位技術工人，上海企業比成都企業每月多支付620元工資。（參見副欄“制造企業顯性人力成本比較：上海 vs. 成都”）

如果將社會保險費用和市場工資相加，那么雇用一位技術工人，成都企業比上海企業每月少支付的社保和薪酬成本達876元，換句話說，就是成都比上海的顯性人力成本低21.3%。

面對如此明顯的成本優勢，世佳公司當初做出西遷決策似乎是理所當然的。但是，為什么兩年之后它又停止搬遷了？

讓世佳公司停止搬遷的關鍵原因是，雖然成都的顯性人力成本較低，但是單位產值的人力成本并不低。

我們進行了單位產值分析，發現生產相同的產量，成都和上海的工廠投入的人力差異較大，前三位影響因素為：單條流水線的人員數量、人員的出勤比例、人員的培訓時間。上述影響使得在成都的單位產值的人力成本投入比上海增加了1，032元（我們稱之為隱性人力成本），增加比為29.1%。（參見副欄“制造企業隱性人力成本比較：上海vs. 成都”）成都的顯性人力成本比上海低21.3%，但是成都的隱性人力成本比上海高29.1%，兩者之間成本相差7.8%，這便是世佳公司暫停搬遷的內在原因。

我們對導致世佳公司隱性人力成本增高的原因進行了分析，發現主要原因有三個：人員績效相對較低；工業文化相對缺乏；因生存壓力較小，員工沒有動力提高自身職業技能和職業素養。

制造企業隱性人力成本比較：上海 vs. 成都

制造企業顯性人力成本比較：上海 vs. 成都

數據來源：上海市人民政府關于外來從業人員參加本市城鎮職工基本養老保險有關問題的通知（滬府發〔2011〕26號），成都市社會保險事業管理局關于2012年度社會保險經辦業務使用上一年職工平均工資有關問題的通知（成社辦〔2012〕21號），上海嘉博咨詢公司《中國薪酬跟蹤分析：2012年第二季度報告》

首先是人員績效低。在世佳公司，同樣一條流水線，在上海工廠只需要7個人，在成都工廠卻需要9個人。這是由于當地工人以前多是農民，沒在現代規范的、高速運轉的工廠工作過，工作節奏沒上海快，按照上海的配備人數無法按時完成生產任務，只得增加人數來保證流水線的產量。世佳公司也曾試圖通過工業工程的規范、高速、定量的科學管理方法培養規范的熟練工，但發現很多工人不習慣這種快節奏、嚴管理的工作方式，以致培訓了一批，走掉一批。事后，世佳公司轉而通過提高薪酬向市場招聘在流水線或在高效規范工廠工作過的工人，但很難招到，因為這種工人在西部市場上非常短缺。

其次，是工業文化缺乏。世佳公司新廠運行不久，管理層發現工人非特殊原因的請假明顯高于上海工廠，多數請假是參加親友聚會活動等。當地員工在“應該去工作”和“應該參加親友活動”的選擇上，認為親友活動比工作更重要，所以員工通常會在上班時間請假而不是下班后參加親友活動，有時甚至是成群結隊去參加親友活動。而在上海等東部城市，工業文化深入人心—職業與工作是企業員工生存與發展的基礎，所以非常重視在崗期的表現。但是在西部城市，由于工人沒有離開家鄉致使其固有的農民屬性還比較強，他們的心中“打工”只是謀生的一種附加手段。另一方面，西部的福利假期如婚假等方面的規定也影響工業文化的加強。比如，在上海，員工晚婚除享受國家規定的3天婚假、只增加晚婚假7天共計10天的婚假，但是在成都除享受國家規定的3天婚假、另增加晚婚假20天共計23天的婚假。

第三，員工生存壓力小。在西部，員工離家較近，失業后可以立即回家（家中的生活成本很低），生存壓力較小，所以工人對工作的依賴遠低于東部工人對工作的依賴。正因如此，西部的工人在崗學習職業技能的熱情沒有東部高，服從工廠嚴格管理的忍受力比東部低，致使對西部工人技能培訓的效果明顯低于東部，公司推行現代企業的高效管理方式的進程也明顯滯后。從某種程度上講，在東部就業的工人因為背井離鄉，失去工作意味著失去了生活的依靠，即他們已經經歷了從依賴打工，到重視打工，再到認真打工的“浴火”歷練；而在西部就業的新工人沒有這么大的生存壓力和歷練，因而他們對打工的認知、行為方式與東部工人相差甚遠，他們還處在從農民（農業文化）向真正的產業工人（工業文化）過渡階段，這期間的成本必將轉嫁到企業身上，從而導致隱性人力成本增加。事實上，我們已經看到，部分地區因為隱性人力成本原因，很多西遷的企業不得不暫停部分營運，結果使得有些西遷變成了“圈地運動”——建設廠房掛名，但并不實質經營。

總之，西部看起來人力資源豐富，但是這些豐富的資源并不都適合工業，其本身有著較強的農業屬性，與工業需求相差較大。企業在西遷的過程中，不但要看到顯性人力成本，還要考慮到這些與人相關的隱性成本及應對方法，方能在西遷中取得真正的發展機會和優勢。