高職院校崗位設(shè)置工作的問題及對策

為優(yōu)化人力資源配置，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化，2006年，國家人事部頒發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》(國人部發(fā)[2006]70號)、《(事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法)實施意見》(國人部發(fā)[2006]87號)。2007年5月，人事部、教育部聯(lián)合下發(fā)了《高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》，全面啟動了高校崗位設(shè)置改革工作。各高職院校從自身實際情況出發(fā)，按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、契約管理”的原則，科學(xué)設(shè)置各類崗位，確定崗位的結(jié)構(gòu)比例，合理制定崗位任職條件及晉升條件。通過高職院校崗位設(shè)置，突破了傳統(tǒng)人事管理體制和模式，建立起科學(xué)的崗位動態(tài)管理、績效評價和收入分配激勵競爭機制，實現(xiàn)了由“身份管理”到“崗位管理”的轉(zhuǎn)變；建立起能進能出、能上能下、充滿活力的用人機制，優(yōu)化了人力資源配置，對調(diào)動學(xué)校教職工的積極性和創(chuàng)造性具有重要意義，對學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展也具有十分現(xiàn)實的意義。

高職院校實施崗位設(shè)置的重要意義

1實施崗位設(shè)置是深化高職院校人事制度改革、轉(zhuǎn)換用人機制的內(nèi)在要求

中共中央下發(fā)的《深化干部人事制度改革綱要》和《關(guān)于進一步加強人才工作的決定》等文件都明確提出，事業(yè)單位人事制度改革要以推行聘用制度和崗位管理制度為重點，建立符合各類事業(yè)單位特點的人事管理制度，促進由“固定用人”向“合同用人”、由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變。人事部、教育部下發(fā)的《關(guān)于印發(fā)高等學(xué)校、義務(wù)教育學(xué)校、中等職業(yè)學(xué)校等教育事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的三個指導(dǎo)意見的通知》和廣東省、深圳市的崗位設(shè)置管理實施意見都明確要求，要在高校開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位管理制度。這一系列的連續(xù)政策是各高職院校要貫徹落實中央深化干部人事制度改革要求和加強人才隊伍建設(shè)的重要舉措，也是高職院校人事管理制度的重大改革，是由“身份管理”向“崗位管理”邁進的重要一步，是一項制度創(chuàng)新和政策調(diào)整。

2實施崗位設(shè)置是高職院校進行收入分配制度改革、建立績效工資制度的迫切需要

高職院校收入分配改革的核心是建立體現(xiàn)本單位實際情況的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，建立崗位績效工資制，逐步形成一整套科學(xué)規(guī)范的收入分配制度。2006年國家人事部、財政部等部門聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》和《事業(yè)單位工作人員收入分配改革實施辦法》等文件，明確規(guī)定在完成崗位設(shè)置和崗位聘用之前，專業(yè)技術(shù)人員暫按所聘職務(wù)對應(yīng)崗位的最低等級套改崗位工資，待完成規(guī)范的崗位設(shè)置和崗位聘用并經(jīng)核準(zhǔn)后，再按確定的崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，在沒有被認(rèn)定完成崗位設(shè)置和崗位聘用前，專業(yè)技術(shù)人員的工資只能套到對應(yīng)崗位工資的最低等級。被認(rèn)定完成規(guī)范的崗位設(shè)置和崗位聘用后，才能根據(jù)所聘崗位的等級確定相應(yīng)的崗位工資待遇。2009年，國務(wù)院總理溫家寶在國務(wù)院常務(wù)會議上明確表示，我國的事業(yè)單位將于2010年起全面實施績效工資。績效工資作為高職院校工資構(gòu)成中活的部分，是高職院校具有自主分配權(quán)的工作人員的主要收入，給人事管理體制和思想帶來變革。因此，只有實施了崗位設(shè)置管理工作，才能確保收入分配制度改革盡快落實到位，才能順利推進績效工資制度，真正實現(xiàn)教職工的薪酬與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻等直接掛鉤。

二深化高職院校崗位設(shè)置工作中存在的問題

1事業(yè)編工作人員養(yǎng)老保險制度未及時出臺，使“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變停留在表層

隨著人事制度改革的深入，改革已觸及深層次的矛盾，崗位設(shè)置管理實踐中，事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險問題逐漸顯現(xiàn)出來。現(xiàn)在，企業(yè)人員的基本養(yǎng)老保險機制日趨完善，參保率、社保關(guān)系轉(zhuǎn)接等方面都有較快的提升和改善，為在多種市場經(jīng)濟主體、多渠道就業(yè)的勞動者提供了基本的社會保障。然而，事業(yè)單位工作人員至今沒有繳納養(yǎng)老保險。由于崗位設(shè)置管理改革，推行崗位管理，規(guī)范崗位設(shè)置，實施競聘上崗，完善考核獎懲，實行合同管理，事業(yè)單位工作人員以身份、編制為特征的“鐵飯碗”被打破，失業(yè)已經(jīng)不應(yīng)該是一種理論推定，而是一個現(xiàn)實問題。因未購買養(yǎng)老保險，特別是在解聘事業(yè)編教師時極易引發(fā)勞動爭議和訴訟，導(dǎo)致無法解聘教師，限制了教師的流動，制約了崗位設(shè)置改革的深入推進。“出口”不暢已經(jīng)成為事業(yè)單位又好又快發(fā)展的瓶頸問題。

2事業(yè)編崗位數(shù)的靜態(tài)管理，導(dǎo)致崗位數(shù)不足，制約了各高職院校可持續(xù)發(fā)展

目前高職院校的編制管理，其機構(gòu)規(guī)格、編制規(guī)模，基本上是一個相對靜態(tài)的管理模式，一般是調(diào)整一次，會多年沒有變化，監(jiān)督與反饋機制較弱。因此，導(dǎo)致財政供養(yǎng)與事業(yè)發(fā)展規(guī)模出現(xiàn)脫節(jié)，相應(yīng)的管理機制從某種程度上講，要么是管得過死，編制不足，超編用人，財政供養(yǎng)不到位；要么是管得過松，長期在編不在崗，財政供養(yǎng)還包吃空餉，不能充分發(fā)揮高職院校教職工培養(yǎng)人才的積極性。“上了規(guī)模，解決不了編制”、“解決了編制，規(guī)模又發(fā)生了變化”，有時“既成事實”就成了事業(yè)發(fā)展的另一種拖累。

3高級崗位數(shù)緊張，導(dǎo)致待聘人數(shù)急劇攀升，制約了優(yōu)秀人才的成長

國家示范性高職院校、國家骨干高職院校以及經(jīng)濟比較發(fā)達的沿海地區(qū)高職院校，擁有高級職稱的人數(shù)較多，在首次進行崗位設(shè)置聘用時，就會造成高級崗位數(shù)緊張。根據(jù)崗位設(shè)置文件規(guī)定，首聘時擁有職稱的人員至少都能聘在對應(yīng)等級崗位的最低等級，導(dǎo)致部分單位的高級剩余崗位數(shù)寥寥無幾。然而隨著學(xué)校的不斷發(fā)展，規(guī)模的不斷擴大，人才的不斷聚集，使崗位調(diào)整與聘用的壓力空前，矛盾突出。近年來，各高職院校新進人員學(xué)歷要求為研究生，學(xué)位要求為博士，且學(xué)術(shù)水平都較強，每年申報評審高級職稱的人員眾多，年齡層次趨于年輕化，而現(xiàn)有的職稱評審文件有許多依然是十幾年前甚至更早制定的，其條件的設(shè)置已不合時宜，要求相對較低，導(dǎo)致每年評審?fù)ㄟ^的人員都不少，而每年減退的高級崗位人員為數(shù)不多，這種進大于出的局面使本來就緊張的職數(shù)更加告急，勢必造成待聘人數(shù)增多，加大了評聘矛盾，使人產(chǎn)生一種想聘就得熬年限的消極思想，從而極大的挫傷了部分優(yōu)秀人員及年輕教師的士氣和積極性，制約了年輕人的成長，也極有可能造成優(yōu)秀人才的流失。

完善高職院校崗位設(shè)置工作的對策

1盡快出臺事業(yè)編工作人員養(yǎng)老保險制度，保證崗位設(shè)置工作深入進行

只有出臺和建立完善的養(yǎng)老保險制度，事業(yè)單位工作人員的“出口”才能順暢，才能實現(xiàn)真正意義上的合同管理、崗位管理。目前，深圳市正在建立與崗位管理制度相適應(yīng)的事業(yè)單位工作人員的社會保障制度。按“老人老辦法、新人新制度”的原則，即在《深圳市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施方案》實施前的在編在崗人員過渡聘用后仍實行原退休養(yǎng)老保障制度，實施方案印發(fā)后常設(shè)崗位(事業(yè)編的正式在編工作人員)招聘的新進人員，統(tǒng)一試行以社會基本養(yǎng)老保險和職業(yè)年金制為主要內(nèi)容的社會養(yǎng)老保障制度，為深化崗位設(shè)置管理改革提供了政策依據(jù)和制度保障。

2建立事業(yè)編崗位數(shù)的動態(tài)調(diào)整機制，保障各高職院校向更高水平邁進

按照高職院校崗位設(shè)置管理工作深化的要求，進一步緩解高級崗位數(shù)緊張問題，力求實現(xiàn)事業(yè)編崗位數(shù)的動態(tài)化調(diào)整，建立和上級主管編制部門的反饋機制，適時合理調(diào)整編制資源配置。以深圳信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，2012年擬招生6000人，在校生規(guī)模將達到12000人。目前，該校的事業(yè)編人員編制仍按在校生6458人核定，如不及時調(diào)整編制，就會導(dǎo)致編制與現(xiàn)實脫節(jié)，不利于高層次人才的引進，不利于崗位設(shè)置改革向縱深推進。因此，積極與上級編制部門溝通協(xié)調(diào)，按照實事求是的原則，重新核定了事業(yè)編工作人員編制數(shù)量，建立起動態(tài)化編制調(diào)整機制，以利于學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。

3統(tǒng)籌用好現(xiàn)有高級崗位數(shù)，確保優(yōu)秀人才和重點專業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展

目前高職院校高級專業(yè)技術(shù)人員正高級較少，副高級較多。但崗位設(shè)置文件對正高級、副高級的崗位比例有嚴(yán)格的控制，不能突破。因此，在上級人事部門核定的指標(biāo)范圍內(nèi)，如何高效率統(tǒng)籌好現(xiàn)有高級崗位數(shù)值得深入研究。為了做好崗位設(shè)置工作，高職院校應(yīng)充分利用好現(xiàn)有高級崗位數(shù)，不浪費、不濫用。在不突破上級部門專業(yè)技術(shù)總體控制比例的條件下，對于副高級崗位數(shù)不夠用的現(xiàn)實情況，適當(dāng)借用正高級崗位數(shù)來解決副高級崗位數(shù)緊缺的問題，即高職院校高級崗位數(shù)打通使用可以來緩解副高級崗位數(shù)不夠用的矛盾。

此外，高職院校由于專業(yè)發(fā)展的不平衡，各二級學(xué)院的師資隊伍和辦學(xué)規(guī)模也不盡相同，如果搞一刀切，肯定不切實際。應(yīng)根據(jù)各二級學(xué)院的建設(shè)規(guī)模和專業(yè)發(fā)展方向，給予相應(yīng)的崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例。對國家骨干校專業(yè)、省級示范校專業(yè)及學(xué)校特色專業(yè)的建設(shè)在政策上應(yīng)有所傾斜。

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