“員工滿意度”數據真那么靠譜嗎？

有些企業喜歡調查員工滿意度，而且是一年一度的，通過問卷、訪談等各種方式調查。我們是否應該思考一下：員工滿意度重要嗎？或者說有那么重要嗎？

關于這個問題，現代管理學大師德魯克是這么說的：“一個人很滿意他的工作，可能是因為他能從工作中獲得真正的滿足，也可能是因為這份工作足以讓他養家糊口。一個人不滿意他的工作，可能是因為他無法從工作中獲得滿足，也可能是因為他想要有所長進，想要改善他和所屬團隊的表現，想要完成更大更好的任務。而這種不滿其實是公司能在員工身上找到的最寶貴的態度，是員工對于工作的榮譽感和責任感最真實的表達。然而，我們無法分辨員工之所以感到滿意是出于工作上的滿足感，還是因為對工作漠不關心；也無法分辨員工不滿意是因為工作上得不到滿足，還是因為希望把工作做得更好。究竟多高的滿意度才能稱之為滿意，我們也沒有固定的衡量標準。”

既然如此，為什么還有那么多企業追求員工“滿意度”呢？德魯克說，“企業之所以關心滿意度的問題，是因為領悟到在工業社會中，恐懼不再是員工的工作動機。我們需要采取的做法是以追求績效的內在自我動機，取代由外部施加的恐懼。”

在如今的市場經濟下，企業與人才是雙向選擇，雙方都是相對自由的。不是說我進入你這家企業工作，我這輩子就只能待在這兒了；也不是說作為企業我招你進來了，你就從此終身就業了。

我們都知道員工從初進公司到逐漸能獨當一面，要耗去不少時間和精力，這中間自然是企業和員工的雙向付出。企業要培養、訓練員工，員工也要發揮自身的主觀能動性，主動適應企業，使自己的能力和修為符合工作崗位的要求。

對于企業來說，培養一個成熟的員工成本是不低的，特別是關鍵崗位員工的培養。我們都清楚，人才流動超過一定的比率于企業而言是很危險的，會讓管理成本居高不下。

企業好不容易培養出來的人才，甚至是被競爭對手虎視眈眈惦記著的人才，企業自然會在意他們的“滿意度”，希望他們人在、心也在。哪怕是對于更大數量的普通員工來說，這些人也是熟手了，企業也是舍不得的，當然希望他們的“滿意度”也高，這樣才能留得住人嘛。

可問題是，通過各種方式獲取的員工“滿意度”數據，一定是員工內心真實想法的體現嗎？還是在更多意義上只是“皇帝的新裝”？

這種情況下，唯一有效的方法是加強員工的責任感，而非滿意度。調查員工“滿意度”，甚至“討好員工”都是無濟于事的。正確的做法是激發員工內在的工作動力，讓員工負起責任來。

證據顯示，對獎金感到滿意未必足以形成正面的工作動機。只有當員工出于其他動機而愿意承擔責任時，金錢上的獎賞才能發揮激勵作用。

員工的“滿意度”不是不可以調查，而是沒必要過于看重這些數據，據此盲目樂觀或盲目悲觀。

金錢獎勵不是不好，而是不能濫用，“只有當員工出于其他動機而愿意承擔責任時，金錢上的獎賞才能發揮激勵作用”。

總而言之，還是要讓員工負起責任來，讓責任感激發出員工內在的工作動力，提升工作品質，從而創造更佳的企業績效。

（摘自《新人力》2012年第9期）