當心因請假而丟了飯碗

因病、因事請假本屬于常事，然而一些農(nóng)民工卻為此丟了飯碗。這是為什么呢？

電話請假，須防無憑無據(jù)

【案例】鐘某所在公司的管理制度規(guī)定：員工因病請假，應在24小時內(nèi)通知，并在48小時內(nèi)憑醫(yī)院證明補辦書面手續(xù)，否則按曠工論處。連續(xù)曠工2天以上的，公司有權單方解除勞動合同。2011年1月3日，鐘某因身體不適通過電話向公司請假3天。3天后，鐘某要求補辦書面請假手續(xù)時卻被拒絕，理由是雖然鐘某打過電話但不是請假，而是要求增加工資。由于鐘某不能就自己所說內(nèi)容加以證明，公司即以鐘某嚴重違反考勤紀律為由，解除了與鐘某的勞動合同。

【點評】法院審理認為公司的做法并無不當。《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條規(guī)定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果?！辩娔痴J為自己已經(jīng)電話請假，卻不能提供證據(jù)加以證明，而公司的管理制度中又確有相關規(guī)定，鐘某也就只能自食其果。據(jù)此，如果農(nóng)民工有急事或生病不能親自請假，可請人代辦，通過電話等請假，則必須保留文字、錄音或其它證據(jù)。

書面請假，未批不等于默許

【案例】2011年2月1日，郭某因父親患病需要住院醫(yī)治，而打算向公司請假5天以便照顧。當郭某持請假條來到領導辦公室時，正在接電話的領導未置可否，只是示意郭某將請假條放在桌上后出去。郭某誤認為領導已經(jīng)同意，遂在此后5天里一直沒有上班。第6天，剛到公司的郭某卻被告知已被公司解雇。理由是公司發(fā)給大家的《員工手冊》中已明確規(guī)定，連續(xù)曠工3天以上的，公司有權單方解除勞動合同。而郭某的請假并未得到領導批準，應當按曠工處理。

【點評】郭某曾訴請法院請求撤銷公司的決定，但被判決駁回訴訟請求。本案的關鍵在于領導只是示意郭某將請假條放在桌上，能否視為默許，繼而推定領導已經(jīng)同意。對該問題的回答應當是否定的。因為就員工的請假，公司可以做出不予批準、批準、減少天數(shù)三種處理，而無論是哪一種結果，公司均有權經(jīng)過審查、核實后，再根據(jù)實際情況做出最終的明確批復，作為員工也應當以明確批復為準。故領導要郭某留下請假條并無不妥，郭某自然不能視為默許或推定同意。更何況當時并非出于情況緊急，來不及等待領導的明確答復而不得不先行離開。

休年休假，也不能一走了事

【案例】至2010年底，曾某已連續(xù)在一家公司工作了兩年，根據(jù)有關法律規(guī)定，可以享受5天的年休假。2010年12月26日，曾某因全年尚未休過年休假，擔心下一年度會被公司宣布“過期作廢”，遂趕緊向公司提出了從次日起休假的要求，但被公司以時下工作太緊為由拒絕?？稍痴J為，這是我享有的法定假期，不管公司同意與否，自己均有權作主，便一走了之。不料，等曾某回來，公司卻以其連續(xù)曠工超過3天，嚴重違反公司規(guī)定為由，解除了與其的勞動合同。

【點評】雖然休年休假是農(nóng)民工的權利，但《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。”即休年休假必須兼顧農(nóng)民工和用人單位利益，用人單位有權統(tǒng)籌、集中、分段甚至跨年度安排，故年休假盡管為農(nóng)民工的法定假日，但休假前也必須經(jīng)過用人單位同意。如果用人單位沒有安排，則應按該員工日工資收入的300%支付報酬。