發現員工優勢，制定發展計劃

基于個人優勢的員工發展計劃會使員工工作時更投入、更有效率，這是很多公司和組織的共識。這些公司和機構開展個人優勢發展計劃的第一步是幫助員工認識到自己的優勢，隨后，管理者會讓員工將他們的優勢與所在職位的職責和目標聯系起來。

組織內部對于這項計劃的主流態度會影響基于優勢的發展計劃的開展。

優秀的管理者憑直覺就知道該怎樣開展這一計劃，但是組織的管理者在管理理念上風格迥異，所以開展這一計劃并不是一件容易的事。組織內部的主流態度同樣影響著基于員工優勢的發展計劃的成功與否：鼓勵并支持這項計劃的團隊可能會收獲頗豐，但默然觀望的團隊就不一定能有所獲益了。

基于優勢的發展計劃能否成功究竟取決于哪些關鍵因素呢？管理層和員工怎樣才能保證個人和組織會因此獲益并提高業績呢？

四大關鍵因素

蓋洛普對參與過個人優勢發展計劃的員工和管理者進行了實地調查和采訪，以探究決定項目能否成功的關鍵因素，并了解成功的管理者將優勢效用最大化以提高工作業績的方法。蓋洛普發現，不同的工作小組，在以下兩個方面表現出很大差異：一是員工將了解到的自身優勢應用到工作中的效果，二是員工感受到的組織對此計劃的支持力度。但是，通過研究最為成功的工作組是如何脫穎而出的，蓋洛普摸清了其成功的模式。

隨后，蓋洛普設計了一個評估方法，以衡量個人優勢計劃各個組成部分的重要性。A公司是一個十多年以來一直致力于高效員工培養計劃的大公司，蓋洛普以該公司為例進行了評估。

蓋洛普通過評估發現，四大因素可以用來解釋A公司606個部門在銷售和運營收入上的差別，同時這四大因素是成功的個人優勢培養計劃的關鍵，即：

員工意識到了自己以及同事的優勢。

員工在有意利用他們的優勢之后取得了一定的成功。

員工感受到同事和領導都在共同努力，實現優勢培養計劃。

員工感受到公司領導層十分重視該優勢培養計劃。

優勢發展計劃的實施情況及效果評估

接下來，蓋洛普建立了一組標準，用于了解員工對于組織大環境對優勢培養計劃接受程度的感知，以及員工是怎樣利用自己的優勢來工作的。這些評估條目包括：

我每個星期都會根據自身優勢設定工作目標和工作預期。

我可以說出和我一起工作的五個人的優勢。

在過去的三個月，我的領導和我曾經共同討論過我的優勢，我有所收益。

我所在的公司致力于幫助每個員工構建自身優勢。

共有來自16個組織的員工參與了以上評估，受測員工在開展優勢計劃之初，便在完成Q12測評的同時完成此項測評。蓋洛普對測評結果的分析顯示，認為“我所在的組織致力于幫助每個員工構建自身優勢”的員工更清楚工作中自己應該做什么。因為這一點使他們感覺到：他們每天都有機會做自己擅長的事；他們所做的工作符合公司的使命和目標，因而十分重要；公司在乎他們的看法；公司里有人關心他們。

這些員工還會認識到他們有學習和成長的空間，公司在他們提升自己的路上支持著他們，同時他們隨時能收到關于自己工作成果的反饋。圖表所示的平均值顯示了這些公司在個人優勢培養上還有改進的空間，以及在優勢發展計劃上的更多投入確實可以增進團體工作表現。

蓋洛普在美國工作人口中就上述測試進行抽樣調查時，我們發現只有3%的雇員給4項都打了5分。如此低的個人優勢培養滿意度表明，各組織可以通過實施更多的個人優勢發展計劃來提升競爭力。我們的研究表明當公司為員工創造一個有凝聚力且基于個人優勢的公司文化時，公司的業績能夠得到提升。

如果公司能夠密切關注及跟蹤影響優勢發展計劃的四大要素，他們會看到業績的改善。如果一個員工感受到公司里有人關心他，感受到進步的快感，感受到公司鼓勵他發揮自己最大的個人優勢去為公司謀利，那么這個員工會百倍地回報公司，更加專注于工作。如果員工認為領導一直密切關注著他的個人表現，他很有可能會以公司所要求的職業道德、工作熱情和獻身精神來回報公司。簡而言之，如果員工發現公司支持他們，信任他們，他們更有可能對雇主產生責任感，從而改善公司業績。

增長空間

當員工處于一個有凝聚力且基于優勢的文化中時，公司的業績會更好。在16家使用了蓋洛普優勢指導指數（strengths orientation index）的機構中，蓋洛普發現那些認為“我所在的組織致力于幫助每個員工構建自身優勢”的員工更清楚工作中自己應該做什么。他們同樣認為每天都有機會做自己擅長的事。

來自蓋洛普員工參與度數據庫的平均數

3.81：我每個星期都會根據自身優勢設定工作目標和工作預期。

3.78：我可以說出和我一起工作的五個人的優勢。

3.71：在過去的三個月，我的領導和我曾經共同討論過我的優勢，我有所收益。

3.87: 我所在的公司致力于幫助每個員工構建自身優勢。

評分標準：最低分為1分，意為極其不同意，最高分為5分，意為非常同意蓋洛普公司