高職院校人力資本價值實現及提升策略

【摘 要】分析高職院校人力資本的構成及特性，并探討高職院校人力資本價值實現的過程和價值提升的策略。

【關鍵詞】高職院校 人力資本 價值實現 提升策略

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2012）02C-0059-02

一、高職院校人力資本的構成及特性

高職院校人力資本是學校這一組織中每一個人后天獲得的有應用價值的知識、技術、能力及健康等質量因素之和，是組織已開發了的人力資源。廣義上還包括人的創造精神、應變能力、持續工作能力、積極的態度、寬泛的興趣愛好、正確的價值觀以及其他可以提高教學科研水平和促進學校管理規范等人的質量因素。

高職院校同樣作為一個整體，其內部結構及運作基本與普通院校一致，因此，根據高校從業人員的職能和作用也可將高職院校人力資本劃分為以下四類：一是教學科研型人力資本，特指那些能夠教授知識、科學研究、知識創新的人力資本。此類型人力資本主要體現在教學人員和科研人員身上，是學校人力資本存量中比例最大的人力資本，是整個學校賴以生存和發展的基礎和動力。二是行政管理型人力資本，特指能夠對學校的各類資源進行計劃、組織、協調、控制、決策的人力資本。此類型的人力資本一般為學校中的行政管理人員所擁有，是學校中最有決定意義的人力資本。三是教學輔助型人力資本，指為學校教學科研等活動提供輔助工作的人力資本。此類型人力資本主要凝結在實驗室管理、圖書管理等人員身上，是學校教學活動正常運轉不可或缺的一部分。四是后勤服務型人力資本，指為學校提供后勤保障等服務性工作的人力資本。此類型人力資本主要凝結在工勤服務人員身上，其所從事的工作是程序性的一般勞動。

然而，高職院校人力資本和普通高校人力資本除具有主體依附性、主觀能動性、社會性等共性外，還具有自己的特性。

一是在高職院校中，教學科研型人力資本不僅注重創造性、學術性，而且還更注重技能性。這是由高職院校重視學生實務知識學習、強化職業技能的訓練的特征所決定的。高職院校培養的是具有一定理論知識和較強實踐能力，面向基層、面向生產、面向服務和管理第一線職業崗位的實用型、技術型和技能型的專門人才。“雙師型”教師作為高職院校教師隊伍建設的特色和重點，不僅要求高職院校的教師具有寬厚的職業理論、豐富的行業實踐經驗，還要具備相當的社會溝通、交往能力；要求教師既與學生有良好的學習互動，又能與行業從業人員進行交流和溝通，并善于組織和指導學生開展創造性活動。因此，技能性是高職院校教學科研型人力資本所重點突出的特征。

二是高職院校人力資本投入的偏向性。高職院校能夠有效地運轉，培養出來的學生能夠被社會認可，其所擁有的人力資本在投入政策的導向上必定以服務教學為目標。高職院校的專業教學主要是圍繞培養學生的動手能力而展開，為滿足教學活動的要求，高職院校不僅要注重教師專業技術職務的晉升，更側重考慮的是掌握所授專業相對應的行業動態和目前行業中的應用技能，這就要求高職院校人力資本投入除了注重個體學歷學位的提升，還要偏向個體人力資本行業應用技能的掌握，其途徑包括企業掛職鍛煉、行業交流等等。

三是高職院校人力資本有更強的自償性。人力資本與其他資本一樣，在使用的過程中會出現不同程度的損耗，除隨生理周期出現的衰老等不可避免的損耗外，還會出現由于知識更新換代頻繁等原因，個體人力資本所擁有的知識技能跟不上知識技能的更新換代速度，而出現知識能力退化的現象，這種損耗并非無法彌補，但個體可以通過不斷地積累經驗，不斷地學習，使知識與實踐的不斷融合來更新自己的知識技能，從而達到時代發展的需求。

二、高職院校人力資本價值實現的過程

人力資本存在于組織的每一個成員的身體之中，高職院校也不例外。高職院校人力資本的價值是高職院校人力資本對于其主體完成教書育人、創新科研、有效管理等根本任務、實現學校生存與發展目標的有用程度，并由此反射出的主體效用的最大化。因此可以看出，高職院校人力資本價值的實現體現于兩個方面：一是培養具有高知識水平、強實用技能的專門性人才， 完成高等職業教育的根本任務，實現高職院校社會貢獻最大化。二是滿足人力資本主體自身的物質需求和精神需求， 為完成根本任務做好基礎，實現主體效用最大化。

高職院校人力資本價值實現需考量以下因素，主要是人力資本效能發揮的影響因素，包括人力資本存量、人力資本投入程度、績效考核激勵體系、人力資本轉化效率、其他資本產權主體利益以及整體環境。高職院校人力資本價值實現過程可以用圖1簡單描述。

圖1中，高職院校管理者利用政府或民間資本對當前的人力資本存量，結合人力資本的層次和結構，進行有針對性的投入，而個體的物質和精神追求，致使人力資本主體不斷提高自身知識水平和技術能力，這個過程致力于人力資本價值保值增值的實現。同時，高職院校管理者還須采用有效的技術性激勵體系，通過績效考核和崗位管理確保人力資本主體物質方面和精神方面效用的實現，如此往復，人力資本價值得到不斷增長。

三、高職院校人力資本價值提升的策略

（一）重視人力資本的積累，增加培訓與交流，提升高職院校人力資本價值存量

舒爾茨主張把教育當做一種對人的投資，把教育所帶來的成果當做一種資本，因為受過教育的勞動力比沒有受過教育的勞動力更容易獲得恰當的經濟信息。人力資本的積累取決于人力資本的投資水平，人力資本的投資是一個持續性的過程，要把人力資本價值培育和提升作為一項戰略任務和一項系統工程來抓，根據自身長期目標和發展戰略把人力資本充值提高到戰略高度去規劃。

根據貝克爾的觀點，人力資本擁有的技能分為一般技能和特殊技能。在高職院校，一般技能是跨入門檻的必備條件，特殊技能是專業特征所需。一般技能也可適用于其他院校，特殊技能要經過培訓進修獲得。通過有針對性地進行專業領域的培訓，系統性地積累知識、提高能力。交流包括內部交流和外部交流。內部交流通過在學校內部營造教學科研活動的交流和互動氛圍，促進內部知識與信息的共享；外部交流通過與企業共建實習實訓基地、利用外圍為教師帶來更多的技能咨詢和技能前沿信息，以這種合作與互動方式尋找科技研發新的增長點和突破口。

（二）建立有序的內部流動機制，強化人力資本的管理，提高高職院校人力資本價值轉化效率

人力資本價值的轉化效率受到對學校價值的認同度和自身努力程度的影響，因此應結合高職院校人力資本的特點，建立內部流動機制，創造更好的職業發展環境，建立專門的職業通道，完善職業生涯管理體系，給各類人員更多的晉升機會和發展空間，有效提高人力資本價值轉化效率。

在人力資本的管理方面，根據高職院校人力資本的特征，采用柔性管理的措施可以最大限度地發揮人力資本效用。高職院校人力資本柔性管理的方式主要體現在：第一，學校組織決策權力下放至教學系部層面，下屬教學系部獨立處理問題權限增強，信息溝通也隨著管理方位的轉變而得到全方位化，從而最大限度發揮人力資本的創造性。第二，柔性化管理以滿意為前提的決策標準，其核心是調動人力資本的積極性和主動性，發展人力資本價值，使人力資本獲得更為全面的自由發展。第三，通過不斷地學習讓個體人力資本更好地把握崗位工作目標和自身價值觀，通過柔性管理引導自我控制和自我激勵，確立良好的行為規范和道德標準。

（三）完善高職院校人力資本規劃，建立以崗位管理為基礎的薪酬制度和績效考核制度，確保高職院校人力資本價值實現

人力資本規劃是指根據組織的發展戰略目標及內外部環境的變化，預測未來組織的任務，以及為完成這些任務，確定組織需要什么樣的人力資本結構并如何獲得、使用這些人力資本的過程。高職院校人力資本規劃的目標是在滿足學校經營管理環境對人力資本在數量、質量、層次和結構需求的前提下，最大限度地開發和利用現有人力資本的潛力和才智，使學校本身及校內各類人員都得到最大程度的可持續發展。

人力資本價值的實現還需要制度保障，薪酬制度和績效考核制度是對高職院校人員貢獻度的肯定和認可。合理的薪酬和績效考核制度是激勵的主要手段，是對教學科研人員創新的價值補償和獎勵。目前的薪酬制度主要是基于崗位，以崗定薪，對相同崗位不同貢獻度的教職員工難以實現內部公平，嚴重挫傷教職員工的積極性。因此，建立與人力資本價值及其發揮效率有關的薪酬和績效考核制度，在崗位管理方面引入多重競爭機制，多元素考核人力資本價值貢獻率，特別是在高職院校，排除一味地以教學科研成果衡量價值貢獻的大小，多參考學生就業技能掌握程度、就業單位對學生滿意度等指標，這對增強教師工作滿足感，確保人力資本價值的實現大有意義。

【參考文獻】

［1］楊建華，王永強.基于高校人力資本價值實現“力場”模型的激勵技術研究［J］.科技管理研究，2010（23）

［2］黃海燕，趙永樂.高校人力資本價值模型研究［J］.常州工學院學報，2008（6）

［3］栗玉香.高校人力資本產權及其價值確定［J］.江蘇高教，2003（6）

［4］［美］西奧多·W.舒爾茨.論人力資本投資［M］.吳珠華譯，北京：北京經濟學院出版社，1987

［5］趙永樂，張永耀.企業研發人才研究［J］.中國人力資源開發，2005（6）

【作者簡介】毛 冰（1982- ），女，瑤族，桂林旅游高等專科學校講師，經濟師，碩士，研究方向：旅游經濟。

（責編 何田田）