馬斯洛需要層次理論與高職高專教師管理研究

【摘 要】闡述馬斯洛需要層次理論，分析高職高專教師需要的特點，以馬斯洛需要層次理論為依據提出高職高專教師管理策略。

【關鍵詞】高職高專 教師管理 馬斯洛 需要層次理論

【中圖分類號】G【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2012）11C-0103-02

管理理論表明，激勵在管理工作中有著舉足輕重的作用，科學合理的激勵是成功管理的一副良劑。教育的社會效益滯后性、經濟效益間接性使得教師的工作成果難以量化衡量，對教師的激勵也便成了難題。科學合理地激勵個體才能更大限度地調動個體積極性，最大限度地發揮個體潛能。結合馬斯洛需要層次理論激勵教師，將能有效地提高教師的滿意度，調動教師教書育人的積極性，激發教師的主動性，促進學校發展。

一、馬斯洛需要層次理論概述

馬斯洛將人類的需要劃分為兩大類（缺失性需要和發展性需要）、五個層次（生理、安全、愛與歸屬、尊重、自我實現的需要）。在馬斯洛看來，人類的各類需要有著逐層上升的特點，需要的層次越低，其力量越強，潛力也就越大，隨著需要層次的上升，需要的力量也會相對減弱。低層次的需要是高層次需要的基礎，只有在低層次需要得到滿足或部分得到滿足之后，高層次需要才有可能出現。另外，馬斯洛需要層次理論也表明了高一層次需要的滿足可以適當彌補低一層次需要不滿足而引發的不滿心理。

二、高職高專教師需要的特點

在社會中，不同群體有著各自的需要特點，高職高專教師緣于其所處境地，也有著其自身特點。根據馬斯洛需要層次理論以及高職高專教師自身的特點，高職高專教師主要有如下方面的需要：

（一）生理的需要

生理的需要理論上指個體為了生存和繁衍所必需的需要。生理需要對于高職高專教師而言最直接的體現就是薪酬待遇。據一些研究調查表明，高職高專教師對薪酬滿意度普遍較低。在非教師群體人員看來，高校教師物質待遇不錯，但高職高專教師群體的特殊性決定了其對薪酬待遇的滿意度偏低。每個個體都有其社會價值和個人價值，高職高專教師作為一個優勢群體，其社會價值和個人價值是相對比較突出的，然而高職高專教師薪酬收入與社會上其他行業同類型人員相比處于較低水平，勞動回報的效價水平較低，這與其社會地位以及其成為教師的前期投入形成強烈的反差，造成了事實上的社會不公，這使得高職高專教師不管是社會價值還是個人價值都無法體現，最終導致高職高專教師對薪酬滿意度普遍偏低。

（二）安全的需要

安全的需要理論上指對人身安全、生活穩定及免受痛苦或威脅、疾病等的需要。高職高專教師的安全需要更多地體現在福利保險及工作穩定方面。首先，編制問題是個關鍵。眾人歷來普遍認為，有編制意味著相對穩定，沒編制意味著待命狀態。有沒有編制直接影響了教師個體安全需要的滿足與否。其次，醫療保險、失業保險和退休福利等是最為普遍的問題。生老病退不可避免，教師自然關心后期福利保險，而現今高職高專福利制度亟待完善。再次，教師個體對工作環境本身的擔憂尤為明顯。高職高專院校自身特點決定了其與普通高校不同。隨著國家政策不斷變化，高職高專院校面臨著種種考驗，升格本科或是院校合并抑或是倒閉等，這些因素都導致高職高專教師的不安全感與日俱增。

（三）歸屬的需要

歸屬的需要一般指個體對于被理解、被接納、被認可的渴望。高職高專教師的歸屬需要很多時候指的是渴望學校對其付出的理解、接納和認可。高職高專教師相對來說是社會上的優勢群體，他們的智力水平、學歷層次以及學識等都較高，這讓他們容易有游離于社會群體之外的感覺，他們渴望融入一定的組織，學校無疑是他們最期待的歸宿。然而，現今高職高專院校的管理特點決定了教師這一需要難以滿足。在高職高專院校，管理者與教師、教師與教師間溝通不夠，導致部分教師常有無所歸屬、游離在院校之外的感覺。

（四）尊重的需要

尊重的需要包括自尊、自重和被別人尊重的需要，其實質就是希望獲得實力、成就、獨立等，希望得到他人的賞識和高度評價。高職高專教師群體是個職業人群體，自身有著強烈的責任心，同時他們有著鮮明的個性和創造性以及相對自由的思想，這些特征決定了高職高專教師不甘于因循守舊，更不喜歡處處受限，渴望被人理解、接納和認可。作為精神層次較高的人群，高校教師對于尊重的需要更是強烈。然而，現今高職高專院校落后的管理思想在很大程度上禁錮了教師的個性，管理者不尊重教師的勞動成果，沒有給予他們應有的肯定。在校內，教師在與其他部門人員接觸過程中得不到應有的尊重，好與不好常被以非專業標準來評價衡量，這導致教師的勞動成果不被理解與尊重；在校外，高職高專教師在與普通高校教師接觸過程中常因為學校間的相互比較而覺得自身卑微。另外，對高職高專教師而言，他們本就不像中小學教師那樣有學生的直接成績作為工作的回報，也不像普通高校教師那樣有相對優越的環境和薪酬待遇作為回饋，再加上在高職高專學生群體中尊師重教氛圍不濃，這都在某種程度上導致了教師個體的挫敗感。種種緣由，導致了高職高專教師的失落感日益嚴重。

（五）自我實現的需要

自我實現的需要指實現個人理想、抱負、發揮個人聰明才智的需要。高職高專教師跟其他普通高校教師一樣，有著強烈的自我完善的追求，他們希望通過從事和自己專業相關、與自己能力匹配的工作讓自己的潛能得以挖掘和發揮；他們努力提升自己的教學水平、科研能力，努力去獲取高一級職稱、職務；他們不斷努力深造，希望能有更多的機會去學習外面的先進知識。然而現實是，高職高專院校的人員安排很不合理，存在學科教學人員不考慮專業隨意被替代的現象，致使教師個人價值得不到體現。另外，高職高專比起普通高校面臨著更大的評估壓力，為了學校的評估，也為了能跟上普通高校的發展腳步，常犯重科研、輕教學的錯誤。科研壓倒教學、科研與教學脫離不可避免。在評職稱時，只考慮硬性科研指標而忽略軟性教學指標，導致全身心投入教學并取得良好教學效果而無暇顧及科研的教師極其受挫，失去激情。對于一些有著進修愿望的教師，因為學校自身的各種劣勢，非但沒有極力支持，反而處處打壓，然而這種做法傷害了教師的積極性及其對學校的情感。教師個體種種需要的不滿導致其行為動機不正確，致使教師教學投入不足，學生滿意度差、學業落后、就業無門，最后使得學校變得更加落后。

三、以馬斯洛需要層次理論為依據的高職高專教師管理策略

科學合理的激勵是有效管理的一副良劑，因此，筆者認為，應遵循公平、公正、公開的原則，根據馬斯洛需要層次理論對高職高專教師進行分層激勵。

（一）建立合理的薪酬機制和社會保障制度

鑒于高職高專教師的生理、安全需要特點，結合馬斯洛需要層次理論，高校管理應建立合理的薪酬機制和社會保障制度。如加快解決高職高專教師編制問題，努力為教師提供完善的福利待遇；國家管理機構在規劃高職高專院校發展方案時應多考慮院校合并地點選擇問題，以最大程度避免教師因學校發展帶來的種種困擾和難題。

（二）為教師創設良好的工作、生活環境

在高職高專教師群體的管理工作中，管理者應注意表現出對教師的理解、接納與認可。首先，建立起管理者與教師之間的雙向溝通渠道。管理者應擯棄官本位思想，放下高高在上的姿態，深入教師，與他們多溝通交流。其次，管理者應多關心教師的工作與生活，對于教師所遭遇的種種問題應給予理解、關懷和支持等，盡最大可能幫助教師創造發展條件而不是處處為難。另外，多組織一些社交活動以促進管理人員與教師以及教師與教師之間的交流，形成良好的氛圍。

（三）確立教師的學校主人翁地位，給予教師一定的管理權利

首先，學校管理者應尊重教師的工作特點，肯定其教學成果，不能因其工作沒有遵照傳統方式而加以打擊。應給予教師一定的自主權，讓教師在不違背教學原則的前提下自主管理自己的教學，比如對教學時限、上下課時間安排及教學形式等有相對自由的權利，而不應管得過死。教師的職業有一定的職業聲望，這是指教師勞動的不可替代性，為此，管理者在分配工作任務時應充分尊重教師勞動的這一特點，不能隨意讓一些非專業人員替代專業教師的工作崗位。其次，應重視以教師為主體的教職工代表大會，鼓勵教師一定程度上參與學校的管理。教師代表的選擇應不斷更換而非常年固定不變，這樣既可避免思路老套，也可避免一些官僚作風導致教師不敢說真話。作為管理者，更不應因教師說真話而處處打壓。

（四）建立合理的考核、職務晉升機制

1.建立合理的考核機制。對高職高專教師而言，最主要的工作就是教學和科研，學校管理在對教師評價時一般從這兩個角度出發。然而，人有不同注定了教師之間的教學、科研成果不盡相同；精力有限則又使得教師不可避免地會犯顧此失彼的錯誤——要么顧得了教學疏忽科研，要么專注科研顧不上教學，鮮有教學科研兩全者。為最大限度發揮教師個體的潛能，學校管理上應建立合理的考核機制，可以分別設置教學獎和科研獎，這樣，各個教師就能各取所需、各盡其職去體現自己的價值。另外，為了鼓勵全才，也可以設立教學科研全能獎，其實質就是在實際考核中按工作績效考核，且這個工作績效并非以傳統的學歷、職稱、工作年限等來衡量，而包含了教學工作量、教學效果等實際工作表現，這在很大程度上擯棄了過去“吃大鍋飯”的不足，對教師的積極進取有著很大的激勵作用。

2.建立合理的職務晉升機制。由于每個人都有著自身的能力特點，學校應當認識到“因師施勵”的意義。教師職稱晉升不應僅依賴硬性科研指標，而應適當考慮軟性教學指標，或者將教學類人員與科研類人員分開評價。這樣各人就能最大限度發揮自己的才干，不同的教師也就得到了相應的激勵，調動了個體的積極性。

（五）為教師的發展創設自由的空間

自我實現簡言之就是一個人想成為他能成為的人，實現他能做到的事。高職高專教師有著強烈的自我實現的需要，管理者應當尊重教師的發展愿望，盡最大的努力滿足教師深造的要求。對于那些立足于安心教學的教師，應努力為他們創造良好的教學環境，鼓勵他們外出參加專業研討會與各類培訓。對于那些熱衷于投身科研寫作的教師，應努力為他們爭取研究所需費用。對于那些有著進一步深造愿望的教師，應加以鼓勵并為之創造機會，而不該處處打壓。

【參考文獻】

[1]唐娟.基于需要層次論的民辦高校教師激勵問題分析[J].山西高等學校社會科學學報，2012（5）

[2]向欣.論高校教師需要的特點及其管理特色[J].煤炭高等教育，2002（6）

（責編 吳 筱）